구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ Growth ’ 입니다.
성장하는 사람들에게는 어떤 특징이 있을까요?
반대로 성장이 멈춘 사람들은 어떤 특징이 있을까요?
중요한 것은 성장하는 사람과 성장이 멈춘 사람은 자신 뿐만이 아니라 주변 동료들에게 까지 그 영향을 미친다는 것입니다.
그리고 그 특징들은 모두 행동으로 연결이 되죠.
오늘은 단 한가지, 성장하는 사람과 멈춘 사람의 행동을 한번 찾아보시면 좋겠습니다.
◆ 경력과 실력은 비례하지 않습니다.
① Fixed mind set을 가진 사람의 특징은 무엇일까?
다양한 연구들을 통해 몇 가지 공통점을 찾아볼 수 있을 것 같습니다. 제가 생각하는 몇 가지 행동이 있는데요
- 자신이 모르는 게 생기면 부족함을 들키지 않으려 조직 내부가 아닌 외부에서 알아본다.
- 각 개인의 평가와 명성이 중요하므로 조직보다 개인의 성과중심으로 행동한다. - 내 일이 아니면 관심을 두지 않는다.
- 내 의견과 견해를 설득하는 것만 중요하게 생각한다.
(타인의 의견이 관철되면, 그가 나보다 더 똑똑하다는 것을 증명하는 것이기 때문이다)
- 실수와 실패는 용납할 수 없기에 드러나지 않게 감춘다.
(그래서 타인에게 피드백 받는 것을 어려워 하고, 피드백을 받았을 때 변명하거나 외부에서 원인을 찾는다)
② 더 큰 문제는 이러한 Fixed mind set을 가진 리더를 만났을 때 입니다.
진선님의 글에서 하나의 사례를 공유해 주셨는데요.
리더가 Fixed mind set을 가지게 되면 ‘내 생각이 정답‘ 이라고 생각하고 행동합니다. 고객과 팔로워가 나와는 다른 의견을 내거나, 내가 모르는 방법을 제안하게 될 경우 ‘잘 몰라서 하는 소리야. 그 사람은 전문가가 아니야.’ 라는 말로 받아들이지 않고 무시하게 되죠. 결론적으로 일의 성공은 내 방식으로 진행되어야 한다는 논리가 펼쳐지게 됩니다.
재미있는 것은 결과가 실패했을 때 입니다.
Fixed mind set으로 무장한 리더는 절대 실패하지 않습니다. 모든 실패의 원인이 자신이 아닌, 팔로워의 미숙한 실력과 외부 예기치 못했던 사항들에 있기 때문이죠. 그래서 내가 새롭게 바꾸거나 학습하거나 미안해 할 필요가 없습니다. 팔로워를 바꾸나, 내 환경을 바꾸면 되거든요.
③ 그로우엔베터의 이진선님의 글에서는 초보자와 전문가를 ‘드라이퍼스 모델 (Dreyfus model of)’ 을 통해 설명해 줍니다. (드라이퍼스 모델에 대한 설명은 https://shallaa.postach.io/post/deuraipeoseu-model-dreyfus-model을 참고)
1) 초급자 (Novice)
- 해당 기술 영역에서 사전 경험(사고에 변화가 생기는)이 거의 없는 단계
- 자신이 선택한 결과가 좋거나 안 좋을지 모른다
- 배우는 것보다 당면 과제를 달성하고 싶어한다
- 실수에 대응할 방법을 모르고, 잘못되는 경우 혼란에 빠지기 쉽다.
- 상황에 상관없이(context-free) 통하는 레시피(recipe)가 있으면 효과적으로 일할 수 있다
2) 초중급자 (Advanced Beginner)
- 고정된 규칙에서 조금씩 벗어나기 시작하여 자신만의 작업을 시도하기도 하는데 여전히 문제 해결에는 어려움을 느끼는 단계
- 정보를 빨리 얻고자 하는 욕구도 커진다
- 자신의 경험 중에서 비슷한 상황에 맞춰서 조언을 활용하기 시작한다
- 전체적인 이해는 아직 없고 바라지도 않는다
3) 능숙자 (Competent)
- 개념적인 모델을 정립하고 그 모델을 효과적으로 활용할 수 있는 단계
- 문제를 스스로 해결(troubleshoot)하고 새로운 문제를 해결할 방법을 찾아내기 시작한다
- 접해보지 못했던 문제라도 당황하지 않는다
- 전문가의 조언을 찾아서 듣고 효과적으로 활용한다
- 자신이 선택한 결과에 대해 책임감을 느낀다
- 과거의 경험을 활용하여 문제를 찾아서 해결하지만 문제를 해결할 때 어디에 초점을 맞춰야 하는지를 어려워한다
- 다음 단계인 숙련자에 이르려면 도약이 필요하다
4) 숙련자 (Proficient)
- 해당 기술에 관한 큰 개념적인 틀을 찾아서 이해하고자 하는 단계
- 너무 단순한 정보는 좋아하지 않게 된다
- 이전에 잘못했던 일을 스스로 교정할 수 있고, 다음 번에 더 잘할 수 있는 접근법을 찾는다
- 격언을 이해하고 적용할 수 있는 능력이 따라온다
- 경험상 다음에 무슨 일이 일어날지 예측할 수 있다
5) 전문가 (Expert)
- 적절한 맥락에서 써먹을 수 있을 만큼 방대한 경험을 가지고 늘 더 나은 방법과 수단을 찾는 단계
- 세부사항 중에서도 중요한 것과 그렇지 않은 것을 직관으로 가려낼 수 있다
- 범위를 제한하고 집중해서 패턴을 발견해내는 데 아주 능숙하다
④ 여기에서 중요한 것은 한 사람이 초보자, 전문가, 숙련가 모두에 해당할 수 없고, 5가지를 모두 가지고 있다는 것입니다.
예를 들어 볼께요. 저는 2004년 부터 비즈니스를 시작해서 지금까지 19년 차가 되었습니다. 가장 많은 경험을 한 것은 HRD와 조직문화 이고, HR Lead, Coach 등 HR에서 다양한 경험을 했습니다. 그럼 저는 HR Expert 일까요? 아닙니다. 다양한 관점에서 볼 수 있지만 저도 5가지를 모두 가지고 있습니다. 간단하게 예를 들어 볼게요.
1) 초급자 (Novice)
노무, 특히 조합 및 근로감독관, 노동청과 소통하고 협상하는 부분에 대해서는 초급자 입니다. 직접한 경험도 부족할 뿐더라 주로 저보다 더 전문가 분들에게 위임을 하면서 업무를 했거든요. 정확하게 표현하면 대화가 가능한 수준이라고 할까요?
2) 초중급자 (Advanced Beginner)
HRM 에 대해서는 HR Lead로 의사결정을 하기위한 지식과 기준을 알고 있을 뿐 HRM을 10년 이상 한 분들에 비하면 초중급 레벨 밖에는 되지 않습니다. 대화가 통하는 수준이라고 할까요?
3) 능숙자 (Competent)
퍼실리테이션에 대해서는 능숙한 편에 속합니다. 관심도 있고, 자주 사용하면서 성과를 내기도 하거든요.
4) 숙련자 (Proficient)
Coaching에 대해서는 경험과 관심, 지식과 이론이 어느 정도는 숙련도에 올라와 있습니다. 누군가를 가르칠 수 도 있고, 컨설팅을 할 수 있는 단계이기도 하죠.
5) 전문가 (Expert)
HRD, 조직문화와 관련해서는 제 기준에서는 전문가 라고 생각합니다. 물론 저보다 더 전문가 분들도 많이 계시겠지만요.
⑤ 리더이든, 전문가이든 20년차 경력자이든 모든 정답을 알 수 없는 이유는 여기에 있습니다.
우리는 컴퓨터가 아닌 사람이기 때문에 우리 직무에서 필요로 하는 모든 지식과 경험을 알 수 없다는 것이죠. 이것을 인정하고, 신입사원이든 고객이든 또는 내 직무를 경험해 보지 않은 다른 직무의 동료이든 성장하는 사람들은 ‘다른 사람의 다른 의견을 듣기도 하고, 나와는 다른 경험을 물어봅니다.’ 그렇게 새로운 지식과 경험을 알게 되는 순간이 자신이 성장하는 시간이라는 것을 알고 있기 때문입니다.
⑥ 그래서 저는 성장하는 사람들에게는 공통적인 특징을 이렇게 설명합니다.
- 높은 목표가 있습니다.
- 자신을 객관적으로 인식하는 메타인지 능력이 있습니다.
- 자신과 다른 의견, 생각을 듣고 객관적인 관점에서 토론합니다.
- 실력은 경력 순이 아니라, 실력은 각자 다르다는 것을 알고 있습니다.
- 혼자서 할 수 있는 것에는 한계가 있고, 함께 해야 한다는 것을 알고 있습니다.
- 마지막으로 성장하는 사람들은 지속해서 사람들에게 묻고, 피드백하고, 다시 행동을 바꾸는 학습을 반복합니다
나는 어떤 성장의 행동을 하고 있나요?
반복되는 이 행동이 지금이 아닌, 미래 나의 성장을 결정하게 됩니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
실력은 연차와 비례하지 않는다.
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