구독자님 ~!
오늘 뉴스레터 관점은 “ 평가, 피드백 그리고 피드포워드 “ 입니다.
벌써 12월이 코앞이네요. 12월이 되면 팀장님들이 가장 많이 힘들어 하는 시간이라는 기억이 있습니다. 성과 평가가 기다리고 있기 때문이죠. 이 스트레스를 조금 덜기 위한 하나의 방법과 질문들을 공유 드리려고 합니다. 도움이 되신다면 2023년 성과 평가 피드백 미팅에서 한번 사용해 보셨으면 좋겠습니다.
◆ 성과보다 기여 관점으로 평가하고, 피드백해야 합니다.
① 결과보다 더 중요한 기여를 확인해야 합니다.
2023년 성과 평가를 할 때 구성원들은 어떤 관점에서 자신의 1년을 평가할까요? 바로 자신의 2023년 목표 대비 결과입니다. 그럼 팀장과 본부장은 팀원애 대해서 어떤 기준에서 평가를 하게 될까요? 목표 달성보다 앞서는 것이 하나 있습니다.
성과평가와 성과관리의 가장 큰 차이가 있습니다. 그것을 먼저 확인해 볼께요.
평가는 기대했던 목표 대비 달성율을 보고 잘했다 못했다를 알려주는 것이고, 관리는 어떤 목표를 설정할 것인지 또 어떻게 그 목표를 달성할 수 있을지를 함께 고민하며 일하는 방식을 바꾸는 것입니다. 조직에서 평가만으로 구성원을 평가하게 되면 구성원들은 자신이 평가를 잘 받을 수 있는 목표에 도전할 수 밖에는 없습니다. 그리고 그 목표가 어렵거나 새롭거나 복잡하지는 않겠죠.
그래서 우리가 평가를 할 때 중요하게 여겨야 하는 것은 결과값을 보는 것이 아닙니다. 더 중요한 것은 ‘개인 레벨 대비 어떤 수준의 목표인가를 합의했는가? 이고, 더 중요한 것은 그 팀원의 결과값이 팀과 회사, 고객에게 어떤 가치를 주었는지를 공유하는 것’이죠.
개인의 레벨 대비 목표가 낮거나, 이전과 비슷한 목표를 수행하면서 달성율로 인해 좋은 평가를 받는 직원보다 팀과 회사를 위해 더 어렵고 새로운 목표에 도전한 직원이 좋은 평가를 받을 수 있도록 하는 것이죠.
② 과거의 평가와 미래의 목표를 함께 공유해야 합니다.
일단 평가는 과거지향 입니다. 과거의 행동, 일하는 방식 그리고 그에 따른 결과가 평가의 요소가 되기 때문입니다. 하지만 과거는 우리가 다시 돌아갈 수 없는 시간이죠. 그렇기 때문에 평가는 과거로 부터 시작하지만, 마무리는 미래에서 끝나야 합니다. 과거의 행동과 결과로 나쁜 평가를 받았다고 하더라도, 미래에 어떤 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위해 무엇을 배우고 어떻게 성장할 것인지를 함께 고민하고, 그 성장을 위해 무엇을 개선하고 개발하고 배우려고 할 것인지로 끝나야 한다는 의미입니다. 과거에만 매몰될 경우 우리는 끊임없이 부족함 만을 바라볼 수 밖에는 없거든요.
그럼 올해 성과 평가에서 미래는 무엇이 될까요? 바로 2024년입니다. 2023년을 평가하고 피드백 했다면 2024년에 팀원이 기대할 목표와 역량을 정하고 그 목표를 달성하기 위해 어떤 학습을 할 것인지, 리더는 어떤 부분을 도와줘야 할지를 합의하는 것입니다.
③ 2023년을 평가 하는 질문 4가지
평가의 핵심은 앞서서 이야기한 것처럼 내 목표와 결과를 비교하는 것이 아닙니다. 그렇게 될 경우 우리는 아주 작은 목표, 내가 쉽게 달성할 수 있는 목표에 도전하게 되거든요. 물론 결과와 비교하면 좋은 평가를 받을 수는 있습니다. 문제는 반복되었을 때죠. 반복하게 되면 우리의 성장이 멈추는 시간이 되거든요. 그래서 내 목표와 결과에 대한 비교와 함께 ‘팀과 회사에 기여한 것’과 ‘2022년과 비교해서 내가 얼마나 성장했는가?’ 를 함께 물어봐야 합니다.
- 2023년 목표 대비 어떤 결과를 만들어냈나?
- 어떤 과정을 통해서 만들어졌나?
- 그 결과물은 팀과 회사에 어떤 기여를 했나?
- 그 결과물은 이전과 비교해서 어떤 성장을 이루었나?
④ 2023년을 피드백하는 질문 3가지
평가가 끝났다면 이어서 해야 하는 것은 피드백입니다. 피드백은 과정 (2023년 동안) 에서 학습하고 노력한 것, 성장이 막혀 버린 것을 찾아내는 시간이죠. 피드백을 꼭 해야 하는 이유는 피드백을 다시 내 계획안에 포함시키기 위해서입니다. 그래야 내가 잘하는 것을 더 잘할 수 있도록 계획하고, 부족한 것을 어떻게 채워나갈지를 계획할 수 있거든요.
- 2023년 긍정적으로 달라진 점은 무엇인가? (구체적인 행동은?)
- 하기로 했는데 하지 못했던 것은 무엇이었나? / 그 장애물을 어떻게 해결했나?
- 새롭게 배우게 된 것은 무엇인가? / 전보다 쉽게 하게 된 것은 무엇인가?
- 가장 아쉬웠던 것은 무엇인가?
⑤ 2024년을 계획하는 질문 3가지
이제 2023년을 돌아봤다면 지금부터 해야 할 것은 2024년을 계획하는 것입니다. 이전보다 높은 목표, 새로운 목표에 도전하는 것이 가장 중요하지만, 내가 잡은 목표가 팀과 회사에 기여할 수 없다면 아무런 가치가 없게 된다는 것만 기억해 주셨으면 좋겠습니다.
- 2024년에 달성하고자 하는 목표는 무엇인가?
- 그 목표는 팀과 회사에 어떤 의미를 가지고 있나? / 어떤 영향을 줄 수 있나?
- 새롭게 도전하고 싶은 부분은 무엇인가?
⑥ 2024년 목표를 달성하기 위한 실행 계획 세우는 질문 3가지
보통은 24년 목표를 세우고 나서 2023년 평가 피드백 세션이 끝이 날 겁니다. 물론 여기까지만 진행해도 꽤 깊이있는 대화가 되었을 거라 생각합니다. 하지만, 문제가 하나 생길텐데요. 피드백 세션 이후 팀원의 행동 변화가 미흡할 수도 있다는 것이죠. 이유는 ‘새로운 목표에 맞는 새로운 지식과 경험이 충천’ 되어야 하기 때문입니다. 그래서 마지막으로는 will 에 대한 대화를 나누는 것이 필요합니다. 이때 핵심인 팀원이 스스로 해야 할 학습과 리더의 지원을 구분하는 것이죠.
- 2024년 잘하고 있는 영역 중에 더 강화하고 싶은 부분은 무엇인가?
- 개선하기 위해 어떤 것을 보완해야 한다고 생각하는가? / 구체적인 학습 계획은?
- 이 과정에서 스스로 해야 할 것과 리더의 지원이 필요한 부분은 무엇인가?
평가는 평가를 하는 사람과 평가를 받는 사람 모두에게 가장 고약한 시간입니다. 세상 모든 사람들은 잘하고 싶어하고, 인정받고 싶어하지만, 이 시간 만큼은 완벽한 사람은 없다는 것을 깨닫는 시간이 되기 때문이죠.
하지만, 평가 세션에 피드백과 피드포워드를 가미할 수 있다면 이 시간이 힘들고 불편하지만, 미래 성장을 위한 시간이 될 수는 있습니다. 2023년 평가 세션에서 한번 사용해 보셨으면 좋겠습니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
[동아광장/최인아]이맘때, 리더의 질문
코칭 리더십 _ 평가, 피드백 그리고 피드포워드
https://blog.naver.com/elfpenguin/222871006789
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 아마 대부분의 회사들이 지금 평가기간이 마무리되고, 결과(고과)를 기다리고 있는 시즌일 것 같습니다.
절대평가를 하거나 내부 구성원들이 평가에 대한 공감대가 형성되어 있는 상태라면 큰 문제가 없겠지만, 대부분의 회사들은 아닐 것 같습니다. 저희 회사는 상대평가를 하고 있고, 위에서 내려오는 고과 T.O에 따라 어쩔 수 없이 C등급을 줘야 하는 경우가 존재합니다. 충분히 본인 몫을 했음에도 C등급을 받는 동료들은 굉장히 낙담하고, 동기를 잃어버리는 경우가 많습니다. 심하면 퇴사라는 선택을 하기도 합니다. 만약 인사제도 자체를 바꾸기 어려운 경우, 이렇게 낮은 고과를 받은 분들을 어떻게 cheer-up 해줄 수 있을까요? C등급으로 인해 조직 전체 분위기가 가라 앉을까봐 걱정입니다.
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
참 어려운 문제입니다. 회사의 상황을 잘 몰라 맞는 의견이 될 수는 없겠지만, 몇가지 관점을 공유해 봅니다.
1) 회사와 팀의 성과는 어떤가요?
만약 회사와 팀의 성과가 좋지 못하다면 저는 C등급을 받는 구성원들이 많아 질거라 생각합니다. 조직의 많은 개인들이 잘했다면 당연히 성과는 좋아야 하기 때문이죠. 물론 성과는 외부 요인이 더 크지만, 임직원의 급여는 회사의 수익의 일부분을 주는 것이기 때문에 회사와 팀의 성과는 구성원 개인의 성과와도 연결될 수 밖에는 없습니다.
2) 구성원의 2023년 목표가 개인의 레벨, 경력 그리고 연봉에 맞는 레벨이었을까요?
당연한 이치인데요. 개인 또는 조직에서 보통 목표 대비 결과를 평가의 기준으로 삼는 경우가 많이 있습니다. 그렇다면 결과를 바꾸지 않아도 좋은 평가를 받는 방법이 하나 생기게 되는데요. 그것은 ‘쉬운 목표＇를 설정하는 것입니다. 그렇게 되면 내가 목표를 초과 달성하기가 쉬워지거든요. 이 경우에는 달성율은 높지만, C등급의 평가를 받는 이들이 많아 질 수 밖에는 없게 됩니다.
3) 공정성을 확보해 볼까요?
가장 중요한 질문을 하나 드릴께요. 조직에서 A와 B평가를 받은 인원들과 C평가를 받은 구성원 사이의 차이는 무엇인가요? 이 차이가 명확하다면 저는 C평가를 받더라도 어떨 수 없다고 생각합니다. 회사의 성과 평가 시스템을 수정하지 않는 한 말이죠. 완벽한 제도는 없습니다. 절대 평가와 상대 평가 모두가 강점과 약점을 취하고 있는데, 상대 평가의 강점은 팀과 회사에 가장 큰 기여를 한 직원에게 A평가를 주고, 가장 낮은 기여를 한 직원에게 C평가를 준다는 것입니다. 기여에 따라 줄세우기를 하는 것이죠. 만약 기여에 따른 등수로 평가를 받았다면 이제는 C평가를 받은 직원이 퇴사, 부서이동 또는 2024년에 기여를 더 높일 수 있는 목표에 도전하는 것 중에 하나를 선택하는 것이 맞지 않을까 합니다.
단, 기여에 따른 평가가 아니라 연차나 팀장과의 친분으로 평가가 진행되었다면 문제는 해결하기 어려울 것 같습니다.
4) Cheer up 방법
동기부여는 크게 2가지로 나뉠 수 있을 것 같습니다. 하나는 2023년 성장한 역량과 팀에 기여한 부분을 작게라도 인정 칭찬 해주는 것이고, 다른 하나는 2024년 성장에 도움이 되는 목표를 잡고 함께 실행할 수 있도록 계획을 세우는 것이죠. 평가가 낮다고 모든 것이 꽝은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 잘 하고 수고한 것들을 찾아 인정 칭찬해주고, 더 잘 할 수 있는 팀에서 중요하게 여기는 목표를 부여하며 가능성을 인정해 주는 방법입니다. 단, 그 과업을 해낼 수 있다는 믿음이 있을 때 가능하겠죠.
저는 평가는 스스로가 만들어 가야 한다고 생각합니다. 그 과정에서 리더가 도움을 줄 수는 있지만, 개개인이 자신의 성과를 관리할 수 있어야 하죠. 만약 후배들의 성장을 위해서 고민하고 계시다면 격려, 위로와 함께 도전할 수 있는 솔직한 대화의 시간도 함께 해보시길 추천드립니다.
[나의 첫 커리어 브랜딩]
처음 직장 생활을 시작하는 신입사원에게.
성장했으면 좋겠다고 생각하는 사랑하는 후배에게
전할 최고의 선물은 '성과 내는 습관' 이지 않을까요?
성장을 고민하는 꼰대의 마음으로 기록한 책을 선물해 보시면 좋겠습니다. ^^
예스 24
교보 문고
알라딘
영풍 문고
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이린레터
훌륭한 질문들은 좋은 답변을 이끌고 변화를 만드는 것 같아요. 질문들이 따끔해서 좋습니다. 글 잘 보고 갑니다 : )
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