구독자님 ~!
오늘 뉴스레터 관점은 “ 고민을 공유해 보세요. “ 입니다.
이전과는 다르게 뉴스레터를 써보려고 합니다. 뉴스레터 맨 아래에는 ‘무엇이든 물어보세요.’ 라는 링크가 포함되는데요. 그 링크는 자신의 고민을 공유하고, 제가 뉴스레터에 그 답변을 기록하는 용도입니다. 목적은 하나, 다른 관점을 통해서 새로운 행동을 계획해 보실 수 있도록 하는 것이죠. 이번주에는 두 분이 질문을 주셨더라고요. 그래서 그 질문을 바탕으로 제 생각을 기록해 보려고 합니다.
◆ 고민을 공유하고 함께 토론하며 문제를 해결하는 시대
① 혼자서 해결하지 말고, 고민을 공유해야 하는 시대
저는 우리들의 현재를 ‘공유의 시대’라고 부릅니다. 각자가 가지고 있는 지식과 경험을 공유하며 서로의 성장과 성공을 돕는다는 의미이죠. 그런데 공유의 시대를 두려워하는 사람들이 유독 많이 보이는 지금이기도 합니다. 바로 ‘꼰대와 라떼‘ 라는 말 때문이죠. 어느순간 주변을 보니 많은 선배들이 꼰대와 라떼라는 말을 두려워 하며 후배와 동료에게 자신의 지식과 경험을 공유하길 꺼려하게 되었으니까요. 그럼 주도적으로 공유할 수 있는 방법은 없을까요? 저는 2가지를 말씀 드리고 싶습니다.
1) 메시지가 아닌 메신저로서 나를 준비하자.
저 또한 꼰대와 라떼가 되지 않기 위해서 노력을 합니다. 그런데 어느 순간이 되면 ‘꼰대와 라떼가 될 수 밖에 없는 시점‘이 오기도 하더라고요. 꼭 전해야 하는 메시지가 있기 때문이죠. 그래서 이때를 위해 메시지가 아닌, 메신저를 매일 준비하고는 합니다. 다른 의견 또는 쓴 소리를 내가 싫어하는 사람이 전하거나 그 행동을 하지 않는 사람이 전하게 되면 우리는 아무리 좋은 말이라도 부정적으로 받아 들일 수 밖에는 없죠. 하지만, 평소에도 나에게 관심을 가져주는 사람이고 자신 또한 쓴 소리와 다른 의견을 받아 들이는 행동을 하고 있는 사람이 이야기한다면 조금은 다를 수 있습니다. 제가 메일 글을 쓰고, 매주 뉴스레터를 발행하고, 책을 출간하고 가정과 내 주변 동료들에게 내가 글에서 이야기 한 내용대로 행동하려고 노력하는 이유는 나중에 내가 하는 말과 행동을 보고 듣는 사람들에게 조금이라도 더 긍정적인 영향을 주는 메신저가 되기 위해서 이거든요.
2) 먼저 고민을 공유할 수 있는 환경을 만들자.
저는 코치가 된지 13년 차가 되었고, 누군가의 성장을 도운지 20년 차가 되었습니다. 수많은 사람들의 성장과 성공을 돕는 일들을 하고 있지만, 유독 제 영향력 밖에 있는 사람이 한 명 있더라고요. 네 ~ 제 아내입니다. 아내와는 결혼 15년 차, 연애 기간 포함하면 19년차 그리고 제가 7살 때부터 저희 뒷집에서 살던 동네 꼬마였고, 함께 비석치기부터 소꿉놀이까지 하던 사이입니다. 아무리 제가 코치이지만 38년 이상을 봐온 한 살 위 오빠의 말을 들을 필요는 없죠. 그냥 남편인 저에게 시키면 되니까요. 이런 상황에서 제가 먼저 ‘이게 좋을 것 같아. 그건 아닌 것 같아.’ 라고 말을 하는 순간, 저는 저녁을 굶어야 할 지도 모릅니다.
그런데 제가 아내에게 하고 싶은 말을 몽땅 다 쏟아내도 되는 상황이 가끔 찾아옵니다. 그때는 ‘오빠, 코칭 좀 해줘‘ 라며 아내가 먼저 손을 들고 자신의 고민을 이야기하는 시점이죠. 후배나 동료가 나에게 ‘잠깐 시간 되세요?’ 라고 묻는다면 만사 제쳐두고 내 시간을 투자해야 합니다. 먼저 고민을 공유한 사람에게 내가 가진 지식과 경험을 공유하는 것은 ‘그의 고민 해결을 도와주는 서포터의 시간’ 이 되기 때문이죠. 먼저 이야기하면 꼰대가 되지만, 먼저 고민을 공유하게 만들면 서포터가 될 수 있습니다.
② 3명의 코치와 멘토를 만들어 보세요.
저는 코치 13년차 이지만, 저에게 코칭을 해주시는 코치가 두 분이 계십니다. 그리고 컨설팅을 해주시는 전문가 분이 한 분 계시죠. 돌아보니 인생에서 고민이 생겼을 때 가장 먼저 연락해서 고민을 공유하고 나와는 다른 관점을 공유 받을 수 있다면 어느 순간에나 조금은 더 객관적이고 성장을 위한 선택을 할 수 있습니다.
- 직무 전문성에 대한 고민을 이야기 할 수 있는 전문가 멘토
- 리더십과 관계에 대해 고민을 털어 놓을 수 있는 리더십 코치
- 재정에 대해 컨설팅을 받을 수 있는 재정 컨설턴트
이 중 나에게는 어떤 서포터가 있나요? 어쩌면 3명은 최소한의 인원이 될 수도 있을 것 같습니다.
③ 첫번째 고민, 리더십 다면 피드백 디브리핑
A. 정답은 아니지만 제 의견은 이렇습니다.
- 꽤 긴 피드백 내용이었고, 나름의 의견과 상황들이 기록되어 있었습니다. 솔직히 좋은 동료들인 것 같다고 생각이 들었습니다. 배려하면서도 솔직하게 기록해 주셨더라고요. 저라면 동료들에게 OOO이라는 피드백을 받았고, 읽으면서 속상하셨을 수도 있지만, 나를 위한 솔직함과 배려가 함께 포함되어서 고마웠다. 라는 감사의 마음을 전해보는 것도 좋겠다는 생각을 하게 되었습니다.
- 우선 중요한 것은 A님이 동의하는 부분과 동의하지 않는 부분을 걸러내는 것입니다.
- 그리고 동료들이 어떤 상황에 위의 감정 또는 생각을 하게 되었을지 ‘상황과 내 행동을 유추해 보기‘가 필요해 보이네요.
- 아무것도 모르는 상태에서 주신 내용으로만 봤을 때 A님의 강점은 ‘전문성, 솔직함, 로열티, 고객중심, 문제해결‘ 라고 생각됩니다. 이런 강점을 가지신 분들이 자주 하는 행동에는 ‘솔직한 피드백‘ ‘빠른 의사결정‘ ‘과업에 대한 책임감‘ ‘이전과는 다른 문제해결방식 도입‘ ’끊임없는 피드백‘이 있습니다.
- 반대로 잘 하지 않는 행동이 ‘노력과 도전에 대한 인정과 칭찬‘ ‘동료의 커리어와 고민에 대한 개인적 관심‘ ‘업무 이외에 팀 동료들과의 상호작용’ 등이 있죠.
- 최근에도 매우 뛰어는 전문성을 가진 리더의 이야기를 들었습니다. 높은 성과 목표를 추구하고, 자신만의 전문성을 가지고 있었던 분이었는데 약점은 동료에 대한 관심이 없었고, 이로 인해 동료들이 리더의 행동에 오해를 하기 시작했습니다. ‘나를 못마땅하게 여기는 거야.’ ‘내가 무슨 의견만 내면 다 안된다고 해.’ ‘처음에는 피드백 해주셔서 좋았는데, 지금은 갈 때마다 매번 혼나는 것 같아서 물어보질 못하겠어.’ 라고 말이죠.
- 동료의 피드백과 개인의 과거 행동에 대한 회고를 마치고 나서 그 리더분의 행동과 의견은 이렇습니다.
1) 구성원들과 정기적으로 1 ON 1을 한다. 단, 내가 질문하지 않고 구성원들이 자신의 고민과 이야기 나누고 싶은 주제를 공유하고, 나는 답을 이야기하기 보다는 맥락을 파악하는데 집중한다.
2) 내가 불편해도 정기 회식은 꼭 참석한다. 그런데 1 ON 1 미팅을 한번 이상씩 하고 회식에 가니 더 많은 이야기를 할 수 있게 되더라. 개인적인 관심이 업무적인 관심으로 연결된다는 것을 알았다.
3) 관심을 갖는 만큼 동료에 대해 알게 되고, 아는 만큼 그에게 다른 방법으로 대화를 나누고 리더십을 발휘할 수 있게 되었다.
4) 중요한 것 중 하나는 동료에게 나에 대해서도 이야기하는 것이다. 내 성격, 내가 중요하게 여기는 것, 내가 자주하는 행동과 그 이유 등에 대해서 이야기 하고 나니 오해가 많이 줄었다고 생각한다.
5) 한 달에 한번씩 팀원들이 모두 모여 각자가 가지고 있는 관심사, 전 직장 경험, 최근 학습하고 있는 것과 고민을 공유하는 시간을 가지며 팀으로 움직이는 것을 해보고 있다.
※ 저는 현재 상황에서 어떠한 스킬을 사용하고 학습하기 보다는 ‘서로에 대한 이해’의 시간을 정기적으로 가져 보셨으면 좋겠다는 생각을 하게 되었습니다. 특히, A님과 동료 뿐만이 아니라, 동료들 상호간에도 말이죠.
④ 두번째 고민, 리더십 교육
A. 정답은 아니지만 제 의견은 이렇습니다.
- 어려운 고민이네요. 가장 중요한 것은 ‘회사의 비전, 미션 그리고 인재상’과 그에 맞는 ‘임원의 역할‘ 입니다. 이 부분에 대해 임원분들은 어떻게 인지하고 있고 어떤 행동을 하고 있는지, 또 구성원들은 임원의 역할을 어떻게 인지하고 있고 어떤 영향을 받고 있는지를 알아야 하죠. 가장 근본적으로 각자가 생각하는 역할이 다르기 때문에 다른 피드백이 나오고 있다고 생각됩니다.
- 최근에는 임원 리더십에서 중요한 축으로 전문성이 아닌, 행동에 초점을 맞추고 있습니다. 즉, 각각의 임원분들이 어떤 행동을 자고 하고 있고, 그 행동들이 각각의 구성원들에게 어떤 영향을 주고 있는지에 대해서 이해하는 시간을 갖는다는 의미입니다. 이를 위해 리더들이 자신의 성격적 특징부터, 자주 반복하는 말과 행동을 추적하고 그 말과 행동이 긍정적 / 부정적 영향을 어떻게 전하고 있는지를 회고하고 행동을 계획하기 시작합니다.
- 임원분들이 탑다운을 원하는 이유와 구성원들이 문화적 변화를 원하는 이유가 다를 것 같습니다. 임원분들은 자신들의 전문성이 더 뛰어나다고 생각하며 조금 더 빠르고 일사분란하게 일처리를 해야 성과를 낼 수 있다는 관점일 수 있고, 구성원들은 자신들도 지식과 경험을 가지고 있기에 주도권을 줬으면 좋겠다는 의미가 담겨 있을 수도 있거든요. 즉, 내가 하고 싶은 방식으로 일을 조금씩 추진하고 싶고, 내 의견에도 귀를 기울여 달라는 성장의 목소리입니다.
- 둘 중 맞는 것도 없고, 틀린 것도 없습니다. 그저 상황과 과업, 사람과 역량에 따라 다를 뿐이거든요. 이러한 부분을 찾아갈 수 있다면 조금은 도움이 될 수 있을 것 같습니다.
- 교육, 워크샵, 코칭이 될 수도 있겠지만, 가장 중요한 것은 ‘AWARENESS’ 입니다. 자기 스스로의 행동을 객관화해서 보고 그 행동들이 구성원들에게 어떤 영향을 끼치는지를 이해하는 것이죠. 그리고 리더 각자가 코칭, 컨설팅, 멘토링, 티칭과 같은 다양한 리더십을 이해하고 사람과 상황에 따라 사용할 수 있다면 좋겠습니다.
- 또 하나 구성원들에게도 전하고 싶은 것은 ‘공동의 목표‘에 얼라인 되어 있는 과업과 방법을 찾았으면 좋겠다와 동료의 성장과 성공에 도움을 줄 수 있는 우리들의 행동을 고민해보자. 입니다.
- 교육의 만족도 평가에서 ‘교육 실행’에 대한 만족도는 강의 주제, 학습 방법, 강사, 교육 환경에 대해 점수로 확인해도 됩니다. 단, 교육이 진짜 리더십과 조직문화에 도움이 되었다는 평가를 하기 위해서는 ‘교육 후 반복해서 하고 있는 행동은 무엇인가?’ ‘ 교육 후 하지 않고 있는 행동은 무엇인가?’ 라는 행동하고 있는 부분을 체크하거나 기술하는 방식을 추천드립니다. 대신 이 평가는 교육이 끝나고 나서 1주일, 1개월, 3개월 단위로 해보시면 좋겠고요.
⑤ 성장을 위해서는 3가지 용기가 필요합니다.
- 고민을 공유하는 용기
내 고민을 누구에게 공유하고 있나요? 고민을 공유하고 다양한 관점에서 의견을 듣는 것에는 용기가 필요합니다. 내가 모른다는 것을 인정해야 가능하기 때문이죠.
- 새로운 행동을 선택하는 용기
하나의 용기가 더 필요합니다. 그것은 ‘선택과 실행‘이죠. 성장하기 위해서는 이전과는 다른 행동 한 가지를 시작해야 하거든요. 그 행동을 선택하는 것이 두번째 용기입니다.
- 어색한 행동, 안하던 행동을 계속하는 용기
마지막 하나는 새롭게 시작한 행동들이 불편하고 어색하겠지만, 조금 더 오랫동안 유지하는 용기입니다.
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
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