백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2023년 47화

구독자님 ~!

오늘 뉴스레터 관점은 “나의 첫 커리어 브랜딩 “ 입니다. 첫번째 책인 ‘요즘 팀장은 이렇게 일합니다’를 21년 7월에 출간했는데 3년이라는 시간 동안 5번째 책을 출간하게 되었네요. ‘원온원‘ ‘일하는 사람을 위한 MBTI’ ‘요즘 리더를 위한 인사이트‘ 그리고 이번 책입니다. 이번 책은 처음으로 리더가 아닌, 팀원이 대상이고 강정욱 님과 함께 공저로 기록했습니다. 회사에서 신입사원들에게 줄 수 있는 입사 선물로, 선배가 후배에게 전하는 성장 도서로 기억되길 바라면서 말이죠.

<꼰대가 되더라도, 꼭 나누고 싶었던 이야기>

5년 아니 10년 전만 해도 회사들이 신입사원에게 기대하는 역할은 간단했습니다. ‘팀장이나 선배가 시킨 일을 제대로 하는 것’ 정도였죠. 대기업이라고 별다를 바가 없었습니다. 신입사원은 시키는 것만 잘하면 되는 존재였고, 팀장과 선배님들이 시키는 일의 대부분은 서류 정리, 데이터 관리, 보고서 요약 등이었죠. 한 술 더 떠 입사한 지 몇 년이 지난 주니어들을 여전히 신입사원으로만 여기는 회사, 상사들이 아직도 많이 있더라고요.

그렇게 하더라도 회사가 잘 돌아간다고 하면 별문제가 없겠지만 이제는 시대가 뒤바뀌었고, 별문제가 생기기 시작했다. 인재 한 명이 회사의 운명을 뒤바꾸고, 성장을 도모하거나 반대로 몰락의 길로 이끌 수도 있습니다. 그 어느 때보다 창조적이고 혁신적인 발상과 역량이 인정을 받는 시대. 수많은 대기업, 스타트업들이 인재 양성에 골몰하는 이유도 거기에 있습니다.

관건은 초보직장인의 태도와 의지다. 자기 자신이 어떻게 생각하고 행동하느냐에 따라 나 자신은 물론 내가 몸담은 회사의 가시적 발전을 꾀할 수도 있습니다. 문제는 날이 갈수록 심화되는 우리 사회의 개인주의 성향에 있다. 딱 내가 자리한 위치만큼, 내가 받는 월급만큼만 일하겠다는 인식을 신입사원과 주니어들이 적지 않다는 데 있죠.

지금은 초보 직장인들 또한 하기 나름에 따라 얼마든 리더로 인정을 받고, 훨씬 더 많은 연봉을 받고, 꿈에 그리던 회사로 이직을 할 수 있는 시대가 활짝 열렸습니다. 그뿐만이 아납니다. 초보 시절 어떻게 하느냐에 따라 자신이 직접 하나의 회사를 이끌어 갈 수 있는 역량을 키울 수도 있죠. 그저 주어지는 일을 허겁지겁 마무리하는 것이 아닌, ‘나도 CEO다’라는 인식 아래 자신만의 고유성과 희소 가치를 창출하는 ‘커리어 브랜딩’과 함께라면 말이죠.

지금도 맘에 들지 않는 직장에서, 맘에 들지 않는 위치에서, 맘에 들지 않는 일을 하면서 한숨만 푹푹 쉬는 신입사원, 주니어들이 많을 것압나다. 그러한 이들이 반드시 인지해야 할 사실은 현재 몸담은 조직이 커리어의 끝이 아니라는 점이죠. 이 책이 막막한 현실 속에서 하루하루를 보내는 초보 직장인들에게 명쾌한 해법과 든든한 격려를 동시에 전할 것을 기대해 봅니다.

‘나의 첫 커리어 브랜딩‘ 은 두명의 선배 꼰대가 지금 일을 막 시작한 주니어 후배들에게 전하는 진심이 담긴 멘토링입니다. 정답은 아니겠지만, 회사 안에 있는 선배들이 꼰대 소리를 듣기를 두려워 하며 이야기해 주지 못하는 이야기를 전해주는 회사 밖 선배들의 이야기죠.

◆ 회사 밖 선배가 들려주는 이야기

① 1장. 인생의 CEO가 되는 법, 커리어 브랜딩

어떻게 해야, 적게 일하고 많이 벌 수 있을까?

일과 삶의 균형(워라밸Work & Life Balance)에 대한 논의는 언제나 활발합니다. 과거 고도성장 시기에는 “부자 되세요!”가 덕담이었다면, 지금은 “적게 일하고 많이 버세요!”라고 말해야 합니다. 이처럼 사람들의 인식이 바뀐 데는 시대적 변화가 큽니다. 예전에는 수직적 위계 문화가 만연했지만, 경제 성장률만큼은 높았습니다. 힘들긴 하더라도, 내가 얻는 몫과 앞으로 성장할 수 있을 거란 희망만큼은 분명했죠. 지금은 어떨까요? 단연코 그렇지 않죠, 성장에 대한 기대는 무너졌고, 회사가 내 삶을 책임져주지 않는다는 것을 너무 잘 알고 있습니다. 많은 직장인들이 평일에 적당히 일하고 저녁과 주말이 되면 자신의 삶을 찾아 떠납니다. 일과 삶의 균형이 무너져 고통받는 부모님과 여러 선배들의 사례를 보며, ‘나는 저렇게 살지 말아야지.’ 라고 각오를 다진 사람들입니다. 저 또한 전자 공학이라는 취업하기 좋은 전공을 스스로 포기했었는데요. 이유 중 하나는 40세가 되었을 때 치킨집을 하고 싶지 않다는, 내 삶을 찾고 싶다는 무의식적 반항이자 몸부림이었습니다.

무너진 일과 삶의 균형을 회복하는 것은 물론 중요합니다. 하지만 그 전에 먼저 떠올려야 할 키워드가 있습니다. 역설적이게도, ‘생산성’이란 단어입니다. 생산성에 대한 충분한 고민 없이, 단순히 균형만 외치면 현실과 이상의 괴리에 반드시 부딪치게 됩니다. 구조를 탓하지 않고 개인의 잘못만 되돌아보는 것도 문제지만, 자신을 돌아보지 않고 환경만 탓하는 것도 매한가지입니다. OECD 국가 중 가장 낮은 수준을 자랑하는 한국의 노동 생산성이 바뀌지 않는 이상, 모두가 웃는 상황이 올 수 있을까요? 그런 기적은 없습니다. 적게 일하고 많이 벌기 위해선, 그만큼의 가치를 창출해야 합니다. 균형이 중요해질수록, 생산성은 더욱 부각될 것이라 저는 확신합니다.

본질적으로 중요한 것은 일의 생산성을 높이는 것입니다. 그 결과로 노동시간 자체를 줄이는 것을 지향해야 합니다. 그러므로 단순히 야근 줄이기를 목표로 하는 기업과 생산성을 높이고자 노력하는 기업은 장기적으로 도달할 수 있는 목표가 다를 수밖에 없습니다. 개인도 마찬가지라고 생각합니다. 여러분은 업무 시간 자체를 줄이고자 노력하나요? 아니면 스스로의 생산성을 극대화 하고자 노력하나요? 스스로 얼마만큼의 가치를 만들어내고 있는지 측정하고 있나요?

② 2장. 일잘러가 되기 위한, Expert skills

신입사원이 일 잘하는 방법 ‘중간 피드백’

직장의 많은 상사들은 신입사원에게 중간 피드백은 꼭 필요한 핵심 스킬이라고 생각합니다. 어쩌면 조금 깐깐하다 싶을 정도로 받는 것이 좋죠. 왜일까요? 신입사원에게 아무리 구체적으로 업무 방법을 지시하더라도, 방향이 잘못될 가능성이 크다는 것을 많은 경험에서 얻게 되었기 때문입니다. 그렇다면 업무에 대해 피드백을 받을 때 무엇을 놓치지 말아야 할까요?

업무에 대한 피드백은 참 불편합니다. 직장 생활 20년 차인 저 또한 아직도 피드백을 받을 때마다 불편함을 느낍니다. 내 나름 노력했고 수고했지만 모든 결과가 기대만큼 나오는 것은 아니니까요. 그 과정에서 가장 중요한 것이 바로 피드백입니다. 이 과정을 통해 변화를 찾고, 그 과정을 돌아보며 나아진 것과 더 개선해야 할 부분을 찾을 수 있기 때문이죠. 피드백을 받을 때 먼저 전제해야 할 것은 ‘세상 모든 사람들은 인정받고 싶어 한다.’는 것입니다. 누구나 잘하고 싶고, 성과를 내고 싶지 자신이 하는 일을 망치고 싶어 하는 사람은 없다는 의미입니다. 그런데 피드백이 나를 상처 입히는 도구가 된다면 그 시간을 회피하려고 하겠죠. 그래서 피드백이 진정성을 가지기 위해서는 상처가 아닌 ‘성장’이라 는 관점에서 접근해야 합니다.

이때 꼭 놓치지 말아야 하는 것이 있습니다.

1) 목표 대비 결과는?

2) 결과가 나오는 과정에서 잘한 것과 개선할 것은?

이 두 가지는 가장 기본적인 피드백 사항입니다. 이때 개인이든 조직이든 자신의 성공들을 많이 노출하게 되죠.

그 외에 우리가 자주 놓치는 부분을 체크해야 합니다.

3) 예기치 않았던 성공은?

4) 예기치 않았던 실패는?

예기치 않은 성공과 실패는 우리 일에서 비일비재하게 나옵니다. 아무리 전문가라 할지라도 통제하지 못하는 외부 요인은 있을 수밖에 없거든요. 이 두 가지 질문이 피드백에서 필요한 이유는 ‘다음 계획에 반영하기 위해서 무엇을 해야 할까?’라는 질문으로 연결할 수 있기 때문입니다. 그래야 우리가 예기치 못했던 변수들을 다음 업무 계획을 할 때 조금이라도 반영할 수 있거든요.

또한 피드백을 할 때 가장 많이 놓치는 것 2가지도 있습니다.

5) 하기로 했는데 하지 못한 것은 무엇인가?

6) 이 기간 (과업을 하면서) 이전보다 성장했다고 생각되는 부분은 무엇인가?

평가 피드백을 되돌아보면 많은 조직에서 실패를 드러내지 않고, 성공만 노출한다는 이야기를 많이 합니다. 처음 계획하고 합의했던 목표와 레벨도 어느 순간 달라져 있는 경우도 많고요. 이유는 ‘인정받고 싶다.’는 마음에서입니다. 그런데 피드백은 인정 뿐만이 아니라, 더 성장하기 위해서 필요합니다. 피드백의 단 하나의 목적은 이전보다 더 나은 나를 만들어 가자는 의미입니다. 그래서 불편하지만 내가 일했던 과정과 결과에 대해 다른 사람 (팀장 또는 선배, 동료)의 이야기를 듣는 것이죠.

③ 3장. 리더를 매니징하라, Manage up

리더가 나에게 시간을 쓰도록 만들어라

여러분의 팀장님은 몇 명의 팀원과 함께 일을 하고 있나요? 제가 만나본 수많은 팀장님들 중 1~3명의 소수 팀원과 일하는 분도 있지만, 332명의 팀원과 함께 일하는 팀장님도 있었습니다. 만약 10여 명의 팀원들과 함께 일한다면 팀장은 누구에게 시간을 많이 쓰게 될까요? 팀에서 가장 많은 경험을 했고, 많은 지식을 가지고 있는 팀장이 내 일에 관심을 가지고 나의 성장을 돕는 데 시간을 사용한다면 어떨까요? 여러분의 성장 속도는 꽤 빨라질 것입니다.

신입사원에게 처음부터 과업을 위임하는 리더는 흔치 않습니다. 오히려 구체적인 과업과 일하는 방식을 알려주고, 디테일하게 피드백하는 것을 선호하죠. 이유는 신입사원은 수행해야 할 과업에 대한 지식, 경험이 없기 때문에 누군가가 옆에서 지켜봐 줘야 하기 때문입니다. 그럼 신입사원은 팀장에게 어떤 부분을 요구해야 할까요? 그것은 바로 ‘구체적인 방법’과 ‘참고할 레퍼런스’ 마지막으로 ‘중간 점검 시간 확보’입니다.

이를 위해

1) 구체적인 과업과 기대 목표,

2) 과업을 수행하기 위해 내가 가지고 있는 지식과 경험,

3) 추가적으로 알면 도움이 될 지식과 경험,

4) 타임 라인 확인,

이 4가지를 먼저 정리해 보길 추천합니다.

④ 4장. 커리어 개발을 위한, ‘성장‘ 로드맵

여러분은 자신을 더욱 단단하고 강력하게 해주는 수평적인 성장에 더 초점을 맞춰야 합니다. 수평적인 성장은 눈에 보이지 않기 때문에 리더와 매니저, 팀원과 구성원도 놓치기 쉬운 부분입니다. 또 단시간에 배움과 성장이 크게 올라가는 것이 아니기 때문에 시간과 노력, 자본을 투자하지 않을 수도 있습니다. 이런 수평적인 성장은 ‘리더와 매니저의 끊임없는 관심과 관찰, 그리고 대화와 피드백을 통해서만 가능’합니다. 그 사람의 현재 역량을 모르고 있는데, 성장을 도와줄 수는 없겠죠? 지금 나와 함께하고 있는 리더에게 팀원인 나를 알리는 시간을 가져 보면 어떨까요? 리더가 나에 대해서 아는 만큼 업무를 할 수 있는 기회가 나에게 맞춰집니다. 나에 대해 모르면 당연히 리더 중심으로 과업이 진행되는 것이고요. 아래 질문을 통해 리더가 나에 대해 얼마나 알 고 있는지를 한번 기록해 보세요.

나의 과거와 현재를 알고 있나요?

① 내가 가진 지식과 경험을 구체적으로 알고 있나요?

② 나의 지식과 경험 중 구체적으로 진행했던 과업, 프로젝트에 대해 알고 있나요?

③ 나의 성향, 성격, 선호에 대해서 알고 있나요?

④ 업무와 관련된 나의 강점과 약점에 대해서 알고 있나요?

⑤ 내가 가지고 있는 skill, 사용할 수 있는 tool, 자격을 알고 있나요?

나의 과업과 미래 목표에 대해 알고 있나요?

① 내가 하고 있는 과업의 목표와 그것을 달성하기 위한 skill, 역량, tool, 지식과 경험 등의 구체적인 방법을 알고 있나요?

② 나의 비전과 소명에 대해 알고 있나요?

③ 나의 5년, 10년 Career Development Process를 설정해 놓았나요?

중요한 것은 내가 나에 대해 이야기를 하지 않았는데, 리더가 나에 대해 알 수는 없다는 것입니다. 가끔 직원들 중에 “개인적인 것은 물어보지 말아주세요.”라고 말하며 업무 이외에 소통을 원천 차단하는 경우가 있습니다. 하지만 주말에 뭘 했는지, 결혼은 언제 할 건지에 대한 관심이 아닌, 업무와 관련된 개인의 이야기는 리더가 알고 있어야 합니다. 그래야 내가 과업을 수행할 때 나에게 맞출 수 있기 때문이죠.

⑤ 5장. 신입사원을 프로 직장인으로 만드는 Basic skill

어릴 적 “인사만 잘해도 사랑 많이 받을 거야.”라고 말하는 것과 같은 이치이죠. 왜 직장에서는 비즈니스 에티켓을 중요하게 여길까요? 이유는 자서 일을 A~Z까지 할 수 없다는 부분 때문일 겁니다. 하지만, 비즈니스 에티켓은 기업마다 다릅니다. 아니 팀마다 다르기도 하죠. A기업에서는 ‘후배 사원이 먼저 선배 사원에게 인사를 해야 한다.’고 하지만 B기업에서는 ‘먼저 본 사람이 인사를 한다. 심지어 그 사람이 CEO일지라도.’라고 말하기도 합니다. 또 C기업에서는 ‘인사를 안 해도 된다. 우리는 관계보다 일만 잘하면 된다.’라고 말하기도 합니다. 심지어 이런 문화의 차이는 팀에 따라 다르기도 합니다. 그럼 어떤 회사와 팀의 문화가 정답일까요? 조직문화에 정답은 없습니다. 그저 나와 잘 맞는 문화인가 (Fit) 잘 맞지 않는 문화인가(non Fit)를 구분하고 내가 적응할 것인지 떠날 것인지 결정하면 되는 것이죠.

신입사원에게 입사하자마자 바로 성과를 기대하는 조직은 거의 없습니다. 이제부터 일하는 방식을 배우고 훈련하면서 익숙해질 때까지 시행착오를 거쳐야 하기 때문이죠. 시간이 흘러 업무가 익숙해지면 그때부터 신입사원도 혼자서 성과를 만들어 내기 시작하고, 팀의 목표에 영향을 줄 수 있게 됩니다. 그전까지 리더와 선배는 태도Attitude를 보며 신입사원을 평가합니다. 그래서 회사에서 신입사원이 입사하게 되면 가장 관심을 가지며 교육을 시키는 부분이 바로 비즈니스 에티켓이죠. 그런데 비즈니스 에티켓이 중요한 이유가 하나 더 있습니다. 바로 신입사원 때 배운 태도가 ‘미래의 나에게 영향을 주는 습관’이 된다는 것이죠. 그래서 이 행동들을 초기에 잘 학습하고, 습관으로 바꾸는 시간이 필요합니다.

이 책의 내용이 정답이 될 수는 없습니다. 나에게 바로 적용되지 못할 수도 있고, 어쩌면 회사에서 말하는 내용과 다를 수도 있죠. 하지만, 이 책에 담긴 모든 내용이 전부 오답은 아닐 겁니다. 나는 어떤 브랜딩을 만들어 가고 있나요?

구독자님 은 ‘나의 첫 커리어 브랜딩＇의 내용들에 대해 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 책을 통해 얻으실 수 있습니다.

예스 24

교보 문고

알라딘

영풍 문고

[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]

혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~

오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.

Q. 상장을 앞두고 있는 스타트업에 다니는 직원입니다. 핵심 개발자 등 스톡옵션을 행사할 수 있는 시점이 온 직원들의 퇴사를 막기 위한 좋은 아이디어가 없을까요? 다들 지쳐있는 상태에서 리프레쉬 될만한 가장 좋은, 효율적인 방법이 뭐가 있을까요

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

회사의 성공과 함께 개인의 성공이 연결되는 시간이네요. 정말 정말 축하 드립니다.

직원분들이 회사를 다니는 이유가 무엇이었을까요? 만약 목적이 돈을 벌고, 그 돈으로 여유로는 삶을 살기 위해서라면 그분들의 퇴사를 막기는 쉽지 않을 것 같습니다. 스타트업에서 스톡옵션 등을 통해서 보상을 크게 받는 경우 동기부여가 파괴적일 정도로 떨어지는 현상을 많이 보게 되거든요. 그래서 가장 현실적으로 제안드리고 싶은 부분은 ‘퇴사를 방어하자‘ 라기 보다는 그들이 퇴사해도 되는 조직의 문화와 일하는 방식을 만들자입니다. 그래서 지금부터 빠르게 해야 할 것은 핵심인재들이 가지고 있는 지식과 경험을 다른 직원들에게 학습시킬 수 있는 문화를 만드는 것이죠. 대체할 수는 없겠지만, 그들의 일하는 방식과 노하우가 전수되며 모든 구성원들의 성장을 도모하는 방법이 필요한 시간입니다.

그리고 해볼 수 있는 것은 핵심 인재들과의 1on1 대화입니다. 이때 이런 질문을 한번 해보시면 어떨까요? 이 대화를 통해 서로를 이해하고, 회사에 대한 긍정적 경험을 많이 끌어내 주시면 좋을 것 같습니다.

[과거 경험]

1 우리 회사에 입사할 때 어떤 꿈이 있었나?

2 우리 회사에서 지금까지 어떤 경험을 했었나? 목표대비 아직 하지 못한 경험은 무엇인가?

3 이 과정에서 본인이 성장했다고 느끼는 부분은 무엇인가?

4 아쉬운 부분은 무엇인가?

5 우리 회사에서 가장 긍정적이었던 경험은 무엇인가?

[미래 계획]

1 일과 개인적인 관점에서 꼭 하고 싶은 것은 무엇인가?

2 그것을 하기 위해 필요한 것은 무엇인가?

3 우리 회사에서 더 경험하고 싶은 것은 무엇인가?

4 회사와 동료의 성장과 성공을 위해 무엇을 하면 좋을까?

질문하신 부분에 대한 답변이 될지는 모르겠습니다. 그런데 저는 꼭 퇴사를 방어하는 것이 좋을까? 라는 생각이 있습니다. 인간이기에 새로움에 도전하고 싶기도 하고, 잠시 쉬었다 가고 싶기도 하다고 생각하거든요. 수고하고 노력한 대가로 스톡옵션 행사를 할 수 있는 기회가 생겼고요. 저는 직원분들에게 좋은 경험, 성장의 경험을 기억할 수 있도록 하는 시간들을 많이 가져보시길 추천드리고 싶네요. 그리고 그 경험들이 남은 구성원들에게도 공유될 수 있도록 말이죠. 꼭 잡아야 할 핵심인재들은 또 다른 보상이나 인정으로 잡을 수 있도록 제안해 보시는 것도 있고요.

------------------------------------------------------------

매일 1개 이상의 글을 쓰며 지식과 경험을 공유합니다. 

지식과 경험은 전달하는 것이 아닌, 상호작용을 통해 소통이 되어야 한다고 생각하거든요. 많은 댓글로 질문과 응원, 그리고 피드백 부탁드립니다.

blog.naver.com/elfpenguin

facebook.com/elfpenguin9014

kakao : elfpenguin

[구독 신청]

https://maily.so/leadership100/embed