구독자님 ~!
이번주 뉴스레터의 관점은 ‘ 동료의 성장 ’ 입니다.
나는 어떤 동료들과 함께 하고 있나요? 내 주변에는 어떤 행동을 하는 동료들이 많이 있나요?
그리고 나는 동료들에게 어떤 사람으로 기억되고 있을까요?
오늘은 이 3가지 질문에 대해 답을 찾아보는 시간입니다.
◆ 동료의 성장과 성공에 기여해 본 적이 있나요?
① 동료의 성장과 성공에 기여해 본 적이 있나요?
이 질문은 리더에게만 하는 질문은 아니라, 이 시대를 살아가는 모든 구성원들에게 하는 질문이죠. 개인적으로 저는 ‘성장’ 이라는 키워드를 일과 삶에서 가장 중요한 가치로 삼고 있습니다. 그래서 회사의 이름 또한 그로플 (Growple, Growing people’s 성장하는 사람들) 이라고 하게 되었죠. 그러다 보니, ‘성장하고 싶어 하지 않는 사람들’을 만날 때면 이야기를 더 풀어가기 어렵다는 느낌을 받을 수 밖에는 없습니다.
② 이소영 이사님의 두번째 책 ‘당신은 다른 사람의 성공에 기여한 적 있는가?’ 라는 제목을 좋아하는 코치라고 생각하시면 됩니다.
그 책에는 이런 이야기가 나오더라고요.
1) 평가의 기준을 바꿨습니다.
기존 KPI와 성과로 1등부터 꼴등까지 줄세우기 하는 스택랭킹 (Stack Ranking)에서 직원 한명 한명의 성장에 대한 절대평가로의 변화가 있었습니다. 절대 평가의 기준은 ‘성장 마인드 셋을 가지고 일했는가? 다른 동료의 성장과 성공을 도왔는가?’
2) 리더의 행동이 바뀌었습니다.
1년에 4번 리더와 구성원이 아래 4가지 질문을 바탕으로 원온원 대화를 나눈다고 합니다.
Q1) 지난 기간 당신의 성과가 어떤 비즈니스 영향력을 미쳤으며 기여한 바는 무엇인가요
Q2) 무엇을 다르게 했더라면 더 큰 비즈니스 영향력을 발휘할 수 있었을까요?Q3) 다음 기간 당신이 기대하는 비즈니스 영향력은 무엇이고 당신의 주요 산출물은 무엇인가요?
Q4) 향후 당신이 배우고 성장할 부분은 무엇인가요? 당신의 성장과 발전을 위해 필요한 경험과 스킬은 무엇인가요?
③ 반대로 동료의 성장을 방해하는 사람들도 있습니다.
1) 일 못하는 사람의 유형에서는 싸움왕, 불통왕, 권력왕, 정치왕, 무지왕 이라는 5가지 키워드를 공유합니다.
2) 제가 가지고 있는 동료의 성장을 방해하는 유형은 3가지 입니다. 이들의 특징은 ‘동료의 다른 의견을 받아들이지 않으면서 자신의 방식만이 옳다고 여기거나 다르게 해보려고 하는 사람들의 에너지를 뺏는 사람들‘ 이라고 볼 수 있습니다.
- Jerk : 자신과 다른 의견이나 반대 의견, 또는 자신의 기분에 따라 부정적이고 신경질적인 말과 행동을 하는 사람
- Slacker : 말로는 모든 것을 다 알고 있지만 행동하지 않는 사람
- Downer : 매번 스스로에게 자신도 없고, 기운도 없어서 보는 사람들로 하여금 기운 빠지게 하는 사람
- 답정나 : 모든 답은 나에게로 부터 나온다며 ‘자신의 지식과 경험을 토대로 자신의 성공 패턴만을 인정’하는 사람
④ 리더십 보다 조직문화가 더 중요합니다.
중요한 것은 동료의 성장과 성공을 돕는 것이 이제는 리더십을 넘어 조직문화로 확산되고 있다는 것입니다.
팀장, 임원 또는 CEO와 같이 1명의 리더가 행동하면서 구성원들에게 영향을 끼치는 것을 리더십이라고 말합니다. 그런데 한번 Jerk의 행동을 생각해 보세요. 리더가 아닌, 팀원 중에 1명이 Jerk 처럼 행동한다면 말이죠. 5년차 선임이 회의 시간마다 짜증을 낸다거나, 후배들에게 화를 내는 행동을 반복하고 있다면 아무리 리더가 구성원들의 성장과 성공을 돕는 코치형 리더가 된다고 해도 많은 팀원들이 Jerk 선임의 눈치를 보게 됩니다. 반대로 우리 팀원 모두가 서로의 성장과 성공을 도우며 ‘다른 의견, 반대 의견‘이 나왔을 때에도 대화를 통해 더 나은 대안을 찾는 문화를 가지고 있다면 어떻게 될까요?
과거처럼 리더만이 조직에 영향을 주는 시대는 지나가고, 신입사원 한 명 조차도 우리 팀 모두에게 영향을 줄 수 밖에 없는 시대를 살고 있는 우리들에게 리더십 보다 더 중요한 것은 조직문화 라고 생각합니다.
⑤ 조직문화에 얼라인 된 인재 밀도를 높여야 합니다.
개인적인 제 관점에서 조직의 인재 밀도는 전문성 보다 앞서는 4가지의 태도와 마인드가 있습니다. 그래서 팀을 구성할 때, 회사에서 채용을 할 때 우리회사에서 중요하게 여기는 인재상에 맞는 인재를 늘리는 것이 필요합니다, 저는 그것이 전문성보다 더 중요한 인재 밀도라고 생각합니다.
1) 일의 의미와 가치를 아는 사람들
일을 하는 목적과 의미가 비슷한 사람들과 함께 해야 합니다. 누군가는 돈을 벌기 위해 일하고, 누군가는 1등 전문가가 되기 위해 일합니다. 그런데 또다른 누군가는 '일의 의미와 가치'를 찾아 일을 하죠. 사회 문제를 해결하거나, 고객에게 더 큰 가치를 부여하기 위해서 일하는 사람들, 그들은 자신과 같은 방향성을 가진 사람들이 최고의 동료라고 말합니다.
2) ‘정답은 없고, 더 나은 답을 찾아가자.’ 라고 말하는 사람들
저는 세상 모든 일들은 '가설 검증' 이라고 생각합니다. 우리가 미래를 보지 못하는 한, 미래에 기대하는 높은 목표를 설정하고, 목표와 현재 사이의 문제와 이슈를 정의하고, 그 해결책을 찾아 실행하며 목표와 현재의 gap을 좁혀가는 방식 말입니다. 가설은 가설이고, 여러가지 의견 중 하나일 뿐입니다. 내 생각도 그 중 하나일 뿐이기 때문에 더 나은 답이 나오면 그것을 채택하고 검증하면 되는거죠.
자신의 생각과 지식, 경험이 정답이 아닐 수도 있고 동일한 관점에서 동료의 의견을 듣고 더 나은 답을 찾아가는 사람들이 최고의 동료라고 말합니다.
3) 자신의 지식을 공유하는 사람들
자신이 가진 지식과 경험을 밑바닦까지 공유할 수 있는 사람이 있습니다. 그들의 특징은 과거의 지식과 경험 외에 새로운 지식과 경험을 이미 배우고 있다는 것이죠. 내가 더 성장할 수 있기에 내가 과거와 현재 가지고 있는 지식과 경험을 줄 수 있습니다. 내가 문제가 생겼을 때, 도움을 구할 때 그리고 함께 일을 하면서 나에게 끊임없이 성장의 기회를 주는 사람들이 최고의 동료라고 말합니다
4) 공감하고 표현하는 사람들
일을 잘 하는 것도 중요하지만, 일만 하는 것은 반대합니다. 작은 공감은 동료의 마음 뿐만이 아니라 고객의 마음도 얻게 해주는 힘이 되거든요. 누군가의 불편과 니즈를 찾아내고, 그것을 채워주는 힘도 공감에서 부터 시작합니다.
저는 이런 분들이 많이 있는 곳이 인재밀도가 높은 곳이라고 생각합니다.
나는 어떤 사람들과 함께 일하고 있나요? 그리고 나는 동료들에게 어떤 사람을 기억되고 있을까요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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10월 19일부터 10월 21일까지 진행되는 우아한형제들의 기술, 서비스, 비전, 가치가 공유된다고 합니다. 기술 콘퍼런스인 우아한테크콘서트에서 그들의 성공 경험을 한번 들어보시면 좋을 것 같습니다.
티맵 모빌리티 Culture & Talent Specialist 채용 공고
1) Senior의 우산 아래에서 마음껏 아이디어를 실현하게 해드릴게요-!(실패해도 괜찮음!)
2) 빠른 시간내에 Senior 수준의 경험을 쌓게 해드리고(대신 일은 좀 많을 수 있어요...ㅋ), 권한을 위임해드릴 예정이에요.
3) Tech 문화, Tech 조직의 일하는 방식, 채용 브랜딩 등 다양한 업무로 확장할 수 있도록 만들어 드릴게요-!! (HRBP처럼 일할 수 있도록)
Culture & HRD Manager (3-5년차)
신규입사자가 회사에 빠르게 적응하고 역량을 발휘하여 성과를 달성하도록 지원
1) 신규입사자 온보딩 프로그램 기획 및 운영
2) 온보딩 수준 점검을 위한 설문조사 및 면담 진행
직무 전문가로 성장할 수 있도록 학습의 기회와 내부 학습 분위기 조성
1) 전사대상 교육 제도운영 및 개선
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3) 직무역량 개선 프로그램 기획 및 운영
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1) 연말 파티 등 전사 행사 기획 및 운영
2) Tech 조직별 이벤트 / 행사 기획 및 운영
3) 채용 브랜딩 콘텐츠 제작 지원
핵심가치를 기준으로 의사결정 하도록 핵심가치 전파 및 내재화
1) 핵심가치 전파 교육 기획(콘텐츠 개발)
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