나쁜 사람이 좋은 사람을 떠나게 한다

이 글은 새벽에 즉흥적으로 썼습니다. 며칠 뒤에 다시 읽고 조금 놀랐습니다. "되게 못 썼네" 싶더군요. 생각이 충분히 여물지 않은 상태로 쓴 글은 확실히 티가 납니다. 게다가 퇴고도 하지 않았으니까요. 그래서 "나쁜 사람"의 정의를 새로 넣고, "악인이 아닌 리더도 사람을 떠나게 만든다"는 대목을 크게 손봤습니다.

그런데 다시 쓰고 나서도, 이 글을 올릴지 한참을 망설였습니다. 

조직에 "나쁜 사람"이 있다는 점, 때로는 그들과 이별해야 한다는 점, "나쁜 사람"에 대해서 경계해야 한다는 점... 이런 생각들이 이성적으로 맞다는 것은 알면서도 감정적으로 잘 받아들여지지 않더군요. 제가 뭐라고 누구를 "나쁜 사람"으로 규정 짓고 이별을 결정하나요. 그런 불편감 때문에 글을 릴리즈 하는 것이 쉽게 결심이 되지 않았습니다.

사실 저는 누군가에 대해서 그다지 좋은 감정도, 나쁜 감정도 가지지 않는, 소위 '호불호가 적은' 사람입니다. 그래서 좀 이상한 사람이 하나 있어도 '그런가 보다'하고 넘어가는 경우가 많습니다. 제가 회사에서 일반 구성원일 때는 더욱 그러했습니다. 누군가를 채용하거나 내보내거나, 피드백을 할 수 있는 권한도 없었고 위치도 아니었으니까요.

리더가 되었을 때도 크게 달라지진 않았습니다. 사람을 뽑거나 내보낼 권한이 과거보다는 생겼으나 여전히 제한적이었고요. 리더가 되어서 제 위치가 높아지니 과거보다는 나쁜 사람들로부터 영향을 덜 받게 되는 장점이 있었습니다. 우리 조직에 나쁜 사람이 있을 경우, 제가 혹은 다른 구성원이 좀 더 노력하면 어느 정도 커버가 되곤 했습니다. 혹은 그 나쁜 사람에게 피드백을 통해서 성장과 변화를 만들어낼 수도 있고요.

하지만 경영진이 되니 시선이 많이 달라졌습니다. 나, 내 주변, 내 팀을 벗어나서 우리 조직 전체를 살펴야 하니까요.

그러면서 오래된 개념 하나가 자꾸 떠올랐습니다.

"악화가 양화를 구축한다"라는 경제학 개념이 있습니다

경제학을 전공하였기에 배웠던 개념인데, 배웠던 많은 것들을 대부분 잊어버렸으나 이상하게 잘 기억이 나는 개념입니다. 금이나 은의 순도가 높은 양화(좋은 화폐)와 순도가 낮거나 함량이 부족한 악화(나쁜 화폐)가 동일한 명목 가치로 시장에서 함께 유통될 때, 사람들은 가치가 있는 양화는 거래를 하지 않고 쌓아두고 반대로 품질이 떨어지는 악화만을 시장에 내놓아 사용하게 됩니다. 결국 시장에는 질 나쁜 화폐(악화)만 남고, 좋은 화폐(양화)는 자취를 감추게 된다(구축된다)는 현상을 뜻합니다.

악화와 양화가 같이 존재하게 되면 결국 양화는 사라지게 되는 현상입니다. 

"나쁜 사람이 좋은 사람을 떠나게 한다"

조직에서도 마찬가지입니다. 나쁜 사람이 결국에는 좋은 사람을 떠나게 만들고 조직을 병들게 만듭니다. "악화"의 의미가 도덕적으로 '악하다'는 의미가 아니라 품질이 떨어지는 화폐를 의미하는 것처럼, 여기에서도 "나쁜 사람"이라는 의미는 도덕적인 악인이라는 의미가 아니라 함께 일하는 사람으로서 역량, 태도 등이 부족한 사람을 의미합니다. (아래 문단에서 추가 기술하겠습니다) 

역량이 부족한 사람이 있을 경우, 그 사람으로 인해서 부족해진 성과를 만회하기 위해 리더나 동료들이 노력하게 됩니다. 단기적으로는 문제없습니다. 어느 정도의 노력으로 부족함을 메꿀 수도 있고, 동기부여 측면에서도 팀을 위해, 동료를 위해 기꺼이 도와줄 수 있습니다. 하지만 지속되게 되면 어느새 힘이 빠집니다. 아무리 매우려도 해도 성과가 부족하고 구성원들의 동기부여가 떨어지고 번아웃에 도달하게 됩니다. 때로는 팀을 떠나는 경우도 있고요, 떠나지 않더라도 '저 정도만 해도 되는구나'라는 조직문화가 자리 잡게 됩니다. 이 순간 이미 그 조직은 살아남을 수 없게 됩니다. 

조직심리학에서는 "상한 사과 한 개가 상자 안의 모든 사과를 썩게 만든다"는 속담에서 유래하여 이러한 현상을 '배드 애플 (Bad Apple) 효과'라고 부른다고 합니다. "조직 내에 부정적인 행동을 하는 단 한 명의 구성원(Bad Apple)이 전체 팀의 분위기와 성과를 망가뜨리는 현상"을 뜻합니다. 연구 결과에 따르면 실험 참가자 팀들 사이에 연기자(Bad Apple 역할)를 몰래 침투시킨 뒤 팀의 성과를 관찰한 결과, 부정적인 멤버가 단 1명 포함된 팀은 그렇지 않은 팀보다 성과가 30~40%나 떨어졌다고 합니다. 부정적인 멤버 1명분만큼 성과가 떨어지는 것이 아니라, 부정적 멤버 1명의 존재가 전체 팀의 성과를 떨어뜨린다는 의미입니다.  단 1명뿐인데 말이죠. 

경영진을 위한 Tip

당신이 경영진이라면, 이러한 현상을 매우 유의하셔야 합니다. 1명의 나쁜 사람이 조직 성과를 떨어뜨리고, 좋은 사람을 내보내고, 조직문화를 망칠 수 있습니다. 좋은 사람을 채용하고, 보상하고, 리텐션 하는 노력만큼이나 (혹은 그 이상으로) 나쁜 사람을 채용하지 않고, 빠르게 검증하여 이별하고자 하는 노력이 반드시 있어야 합니다. 

그렇다면 "나쁜 사람"은 누구일까요?

보통 "나쁜 사람"이라는 표현을 하면, 1차적으로는 정말 도덕적으로 안 좋은 사람 (부정, 부패, 거짓말, 태만 등)을 떠올리기 마련이지만 사실 그런 사람은 제가 아직까지 일을 하면서 거의 만나본 적이 없는 것 같습니다. 2차적으로는 같이 일하는 동료로서 인성적으로 문제가 있는 사람 (커뮤니케이션, 협업, 성실성 등)을 떠올릴 수 있는데, 이런 사람도 조직을 병들게 하는 나쁜 사람임은 틀림없지만 제 의도를 100% 설명하기에는 부족한 것 같습니다.

조직을 해친다는 맥락에서 제가 생각하는 "나쁜 사람"은 "역량이 크게 부족한 사람 (+ 개선 가능성도 없는 사람)"입니다. 여기에서 말하는 역량은 업무를 위해서 필요한 스킬 (예를 들어, 개발 실력, 디자인 실력 등)은 물론이고, 앞서 언급한 동료로서 인성적으로 부족한 부분을 모두 포함합니다. 인성적으로 부족한 것 뿐 아니라 실력적으로 부족한 것도 조직 입장에서는 "나쁜 사람"입니다. 물론 부족하다고 모두 나쁜 사람이 되는 것은 아닙니다. 제가 두 가지 단서 조항을 달았죠. "크게" 부족하고, "개선 가능성이 없는" 사람. 조금씩 부족한 것은 누구나 그럴 수 있습니다. 여러 가지 역량이 요구되는 가운데 부족한 면이 나오기도 하고, 지금은 충분하지만 어떤 상황에서는 부족해지기도 합니다. 하지만 요구되는 수준과 가지고 있는 역량의 갭이 큰 사람은 문제가 됩니다. 개선 가능성도 비슷한 맥락입니다. 지금 부족할지라도 역량이 우상향 하고 있다면 그 속도가 더디더라도 기다릴 수 있습니다. 성장이 더뎌서 답답하게 느껴진다면 안 좋은 평가를 줄 순 있지만, 그렇다고 이별을 고려해야 할 정도는 아닙니다. 하지만 개선 가능성이 아예 없는 사람이라면, 우상향이 아니라 우하향 혹은 변화 없음이라면 이별을 고려해야 합니다.

정리하자면, 실력과 인성을 포함하여 역량이 부족한 사람, 특히 그 중에서도 부족함의 갭이 크고 개선 가능성도 없는 사람이 "나쁜 사람"입니다. 

경영진을 위한 Tip

그렇다면 좋은 사람을 떠나게 만드는 사람은 모두 나쁜 사람인 것일까요?아닙니다.리더는 언제나 사람을 떠나게 합니다. '악인'이 아닐지라도요.

조직에서 리더는 파급력이 너무 강합니다. 

보통의 경우 일반 구성원이 역량/경험/경력이 쌓이게 되면서 리더가 되게 됩니다. 어찌 보면 많은 검증을 받고 그중에서 우수한 사람들이 리더가 되는 것입니다. 그렇지만 왜 잘하는 구성원들은 꽤나 눈에 많이 보이지만, 잘하는 리더는 이렇게 희귀한 것일까요? 최악의 구성원은 잘 안 보이지만, 최악의 리더는 자주 보이는 것일까요? 리더가 되는 순간 갑자기 무슨 전염병에라도 걸린 것처럼 말이죠.  

그 이유는 바로 "리더"라는 위치가 그만큼 너무나 어렵기 때문입니다.

제가 리더들, 특히나 경영진에 대해서 설명할 때 '아이돌' 같다는 이야기를 가끔 하는데요. 그들의 일거수일투족이 모두 이야깃거리가 되는 것이 리더입니다. 팬이 되기도 쉽지만, 안티팬이 되는 것은 더 쉽습니다. 본인의 모든 것이 관찰되고 평가받는 자리, 본인이 없는 자리에서도 항상 누군가에 의해 회자가 되는 자리, 본인 한 사람의 영향력을 넘어 여러 구성원들에게 영향을 미치는 자리. 그것이 리더입니다. 그만큼 리더는 어려운 자리이고, 그래서 잘하는 리더를 찾아보기 힘들 정도입니다. 어려운 자리이기 때문에 언제나 욕을 먹게 됩니다.

회사에서 면담을 하게 되면 거의 대부분 리더에 대한 욕이 동반되게 됩니다. 팀원은 팀장 욕을, 팀장은 대표 욕을 하는 것이죠. (이해하기 쉽게 '욕'이라고 했지만 정말 욕설을 뱉는다는 것이 아니라 불만과 아쉬움을 토로한다는 의미입니다. 오해하지 마세요 ㅎㅎ) 퇴사 또한 마찬가지입니다. 연봉, 복지, R&R, 성장 기회, 회사 네임밸류 등 퇴사의 사유는 저마다 다르겠지만, 사람으로 인한 스트레스가 끼어있지 않은 퇴사는 없습니다. 그중에서 80% 이상의 요인은 리더에 의한 것입니다.

이렇듯 리더에 대한 아쉬움과 불만, 그로 인한 퇴사는 비일비재합니다. 리더는 "악인"이 아닐지라도 그로 인해 구성원들이 종종 떠나곤 합니다. 더 정확히 설명하면 "악인"이면 팀이 붕괴되는 수준으로 무조건 떠나고, "보통"이어도 꽤나 자주 떠나고, "위인"이어도 떠나는 경우가 가끔 발생합니다. 누군가에 의해서 사람이 떠났다면 그것은 이상 신호일 가능성이 높습니다만, 떠나게 만든 그 사람이 리더라면... 그 리더가 정말 "나쁜 사람"이어서가 아니라 리더의 영향력이 너무 크고, 리더 역할이 너무 어렵기에 문제가 발생했을 가능성이 높습니다. 

하지만 그 리더가 정말 "나쁜 사람"이어서... 역량/실력/인성이 부족해서 문제가 발생한 것이라면 문제는 대단히 심각합니다. 리더의 영향력은 생각보다 매우 큽니다. 나쁜 사람이 아님에도 누군가를 나가게 하는 것만큼, 반대로 나쁜 사람이라면 한, 두 사람의 이탈 수준이 아니라 조직 전체를 병들게 합니다. 한 사람의 "나쁜 리더"가 떠났을 때 조직 전체가 살아나는 모습을 여러 차례 관찰하곤 합니다. 불과 1~2주 만에 조직 분위기에 활기가 돌고, 2~3개월 안에 조직이 성과를 만들어 냅니다. 때로는 특정 리더가 떠났다는 소식을 듣고 퇴사했던 좋은 팀원이 돌아오기도 합니다. "나쁜 리더"는 매우 위험한 존재입니다. 항상 경계해야 합니다.

경영진을 위한 Tip

반대로 리더를 떠나게 만드는 "막강 악인"도 간혹 있습니다

퇴사를 고민하는 어떤 리더와 면담을 한 적이 있습니다. 이런저런 문제가 많았지만 결국 문제의 근원은 구성원 중 1명의 '악인'으로 인한 스트레스였습니다. 역량이 너무나 부족한 구성원이었고 정말 그 리더는 할 만큼 했음에도, 어떤 방법을 시도해도 개선이 되지 않았습니다. 정규직에 대한 해고가 실질적으로는 불가능한 대한민국 노동법의 현실과 '해고를 해선 안 된다'는 대다수의 정서로 인해 그 리더는 "어차피 그 사람 못 내보내잖아요. 그럼 제가 나가야죠"라는 말을 하더군요. 회사 입장에서 반드시 지켜야 했던 리더였고, 반대로 해당 구성원의 역량/성과 부족은 이미 회사도 인지하고 있었던 상황입니다. 다행히 결과적으로 그 리더는 퇴사하지 않았습니다. 회사 입장에서는 훌륭한 리더를 지킬 수 있었지만, 돌이켜보면 아찔한 상황이었습니다. 그 리더 1명이 나가는 것에서 그치지 않고, 팀 전체의 성과 감소와 다른 구성원의 이탈로 이어졌을 테니까요.

앞서 "리더"가 가진 막대한 영향력으로 인해 리더는 설령 악인이 아니어도 구성원을 떠나게 만드는 (=구축하는) 현상이 있다고 말씀드렸습니다. 반대로 구성원이 리더를 떠나게 만드는 경우는 구조적인 영향력의 차이로 인해서 매우 희귀합니다. 하지만 이러한 현상은 더욱 경계해야 하는 사안입니다. 영향력을 미치기 어려운 구조임에도 리더를 떠나게 만들 정도의 엄청난 영향력을 행사했으니까요. 정말 "막강 악인", "대악인 (大惡人)"입니다. 이러한 사람이 조직에서 방치될 경우, 해당 리더만 떠나는 것이 아니라 다른 구성원, 리더, 전체 조직에 매우 안 좋은 영향을 줍니다. 
우리 조직의 리더를 힘들게 하는 인원이 누구인지 신중히 한번 살펴봐야 합니다.

경영진을 위한 Tip

"막강 악인"에 대해서도 적극적인 조치가 필요합니다. 한 사람이 미치는 영향력의 측면에서 리더는 일반 구성원보다 더 소중하게 관리해야 하는 자원입니다. 검증을 통과한 사람들이 리더가 되기 때문에, 높은 확률로 리더가 일반 구성원보다 더 좋은 역량을 가지고 있을 것이고요. 영향력 측면에서도 훨씬 더 중요한 자원입니다. 인격의 측면에서 리더나 구성원이나 모두 소중한 우리 조직의 구성원이지만, 리소스 관리의 측면에서 리더는 더 소중한 자원입니다. 그러한 리더를 떠나보낼 수 있는 "막강 악인"에 대해서는 일반 악인보다 훨씬 더 강하고 빠르게 조치해야 합니다. "막강 악인"은 "나쁜 리더"급입니다.

"나쁜 사람"을 경계하라

다시 처음 이야기로 돌아가겠습니다.

호불호가 적어 웬만하면 '그런가 보다' 하고 넘어가던 제가, 지금은 좋은 사람과 함께하는 것만큼, 혹은 그 이상으로 나쁜 사람을 항상 경계하고 있습니다. 채용 과정에서 걸러내야 하고, 수습 평가에서 걸러내야 합니다. 그 이후라도 항상 경계심을 가지고 있어야 합니다. 발견하게 된다면 강하게 피드백하여 개선을 요구해야 하고, 그럼에도 개선되지 않으면 이별해야 합니다. 이것은 제 개인의 가치관이나 인성의 문제가 아니라 경영진으로서 당연히 해야 하는 책임이라고 생각합니다. 책임을 다하지 못했을 때 조직은 병들게 됩니다.

사실 저도 경영진으로서의 경험은 많지 않습니다. 제 역량과 경험도 부족하고, 우리 회사 또한 아직 성장하고 있는 스타트업 조직입니다. 그렇기에 감히 '경영진을 위한 Tip'이라는 표현을 쓰는 것도 부담스럽습니다. 하지만 그럼에도 불구하고 이런 글을 쓰게 된 것은 "나쁜 사람"의 존재가 무서울 정도로 조직을 해칠 수 있기 때문입니다. 언제나 경계심을 가져야 한다는 메시지로 부족한 글을 마무리하겠습니다.

'나쁜 사람'으로 고민하는 모든 분들에게 응원과 위로를 보냅니다.

다음 글에서 또 뵐게요.

백승엽 드림