AI 도구를 직원들에게 나눠주고 나서 HR과 경영진이 마주한 건 "얼마나 잘 쓰고 있느냐"는 질문이었습니다. 그 질문에 답하기 위해 대시보드가 만들어졌습니다. Disney에서 직원 한 명이 9일간 Claude를 46만 번 호출했고, 2억 3420만 토큰을 소비했습니다. Meta는 30일간 60조 토큰. Visa는 월 190억 토큰. 숫자는 인상적입니다. 그런데 그것이 실제 성과를 뜻하는지는 아무도 물어보지 않았습니다.
HR Executive는 이 현상에 이름을 붙였습니다. 토큰맥싱(tokenmaxxing). 직원들이 AI 사용량 대시보드 순위를 올리기 위해 실무 효율보다 지표 조작에 집중하는 행동입니다. 채택을 독려하려고 만든 도구가 게임의 규칙을 바꿔버렸습니다.
무엇을 측정하느냐가 조직 행동을 결정합니다. 토큰 수를 올리는 것이 목표가 된 조직에서 AI는 일을 잘하는 도구가 아니라 보고서를 그럴듯하게 쓰는 도구가 됩니다. AI 성과 지표를 업무 프로세스 변화율, 의사결정 속도, 구성원 역량 향상으로 재설계하지 않으면 AI 도입은 숫자만 쌓이는 작업이 됩니다.
오늘의 질문: 지금 우리 조직의 AI 성과 지표가 직원을 더 잘 일하게 만들고 있나요, 아니면 지표를 더 잘 올리게 만들고 있나요?
📎 원문: HR Executive — From Disney to Meta, 'tokenmaxxing' is exposing AI's measurement problem (2026-06-16)
https://hrexecutive.com/from-disney-to-meta-tokenmaxxing-is-exposing-ais-measurement-problem/
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