Editor: Alex
안녕하세요, 비즈쿠키입니다.
최근 많은 스타트업이 프로 스포츠팀과 같은 조직 문화를 지향하고 있습니다. 이는 승리를 최우선에 두고, 최고의 성과를 내는 팀원만이 남을 수 있도록 하는 문화를 의미하는데요.
이러한 프로 스포츠팀 조직 문화를 처음 도입한 기업이 바로 넷플릭스입니다.
오늘은 넷플릭스 창업자 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)의 글을 통해, 넷플릭스가 어떤 배경과 철학으로 프로 스포츠팀 문화를 도입하게 되었는지 공유해 드리고자 합니다.
도움이 되기를 바랍니다.
저자 소개
리드 헤이스팅스는 세계 최대 OTT 플랫폼인 넷플릭스의 창업자입니다.
그는 대학에서 수학을 전공한 뒤, 남아프리카에 위치한 작은 국가인 에스와티니 왕국에서 고등학생들에게 수학을 가르쳤습니다. 그는 "주머니에 단돈 10달러를 가지고 아프리카 전역을 히치하이킹하고 나면, 사업을 시작하는 것이 그리 위험하다고 느껴지지 않는다"라는 말을 남기기도 했죠.
헤이스팅스는 1997년 넷플릭스를 창업하고 온라인 DVD 대여 사업을 시작했습니다. 당시 이 서비스는 고객이 인터넷으로 DVD를 주문하면 우편으로 받아볼 수 있는 단순한 방식이었습니다.
이후 유튜브의 성공에 영감을 받아, 넷플릭스는 2007년부터 사업 모델을 온라인 비디오 스트리밍 서비스로 과감하게 전환했습니다. 그리고 이를 통해 오늘날 우리가 아는 넷플릭스가 탄생하게 되었습니다.
요약
- 넷플릭스에서는 모든 관리자가 최고의 프로팀 감독처럼 부서를 운영하기를 원합니다. 헌신, 팀워크, 동료애와 같은 강한 결속력을 만들면서도, 동시에 가장 뛰어난 인재가 각 자리를 맡도록 끊임없이 어려운 결정을 내리는 것입니다.
- 목표는 넷플릭스를 떠나는 그 누구도 수치심을 느끼지 않도록 하는 것입니다. 아이스하키 같은 올림픽 팀 스포츠를 생각해 보세요. 팀에서 방출되는 것은 매우 실망스럽지만, 애초에 그 팀에 뽑힐 만큼의 실력을 가졌다는 사실만으로도 존경받습니다.
- 저는 저의 상사, 즉 이사회에게 제가 다르게 대우받아서는 안 된다고 말합니다. 더 유능한 잠재적인 CEO가 있다면 언제든 저를 교체해야 합니다.
에세이
넷플릭스 초창기에는 직장에서도 가족 같은 분위기를 만들려고 힘썼습니다. 하지만 2001년 대규모 구조조정 이후, 저희의 업무 성과가 눈에 띄게 좋아지는 것을 보면서, 인재 밀도가 높은 조직에는 가족이라는 비유가 적절하지 않다는 사실을 깨달았습니다.
물론 저희는 직원들이 회사에 헌신하고, 서로 믿고, 더 큰 목표를 이루는 일원이라고 느끼기를 바랐습니다. 하지만 자신의 직장을 평생직장으로 여기는 것은 원치 않았습니다. 직업이란, 당신이 그 일에 가장 필요한 사람이고 그 일이 당신에게 가장 적합한 자리인 최상의 기간 동안만 하는 것이어야 합니다. 더 이상 성장하지 않거나 최고 수준의 성과를 내지 못한다면, 그 자리는 당신보다 더 적합한 사람에게 넘겨주고 당신은 당신에게 더 좋은 새 역할을 찾아 떠나야합니다.
우리는 무엇을 지향해야 하는가?
하지만 넷플릭스가 가족이 아니라면 우리는 어떤 조직이 되어야 할까요? 각자의 이익만 챙기는 개인들의 모임일까요? 분명히 저희가 추구하는 모습은 아니었습니다. 많은 논의 끝에, 패티(Patty)라는 직원이 넷플릭스를 프로 스포츠팀처럼 생각하자고 제안했습니다.
처음에는 그냥 뻔한 이야기처럼 들렸습니다. 회사를 팀에 비유하는 것은 가족에 비유하는 것만큼이나 식상한 이야기였으니까요. 하지만 그녀의 설명을 듣는 동안, 저는 그녀가 말하려는 핵심을 이해하기 시작했습니다.
“제가 얼마 전 아이들과 영화 <Bull Durham>을 봤어요. 프로 야구팀의 선수들은 정말 좋은 관계를 유지해요. 아주 친밀하죠. 서로를 지지하고, 함께 기뻐하고 위로하며, 서로의 플레이를 꿰뚫고 있어서 말하지 않아도 하나처럼 움직일 수 있습니다. 하지만 그들은 가족이 아닙니다. 코치는 매 순간 모든 포지션에 최고의 선수를 배치하기 위해 일 년 내내 선수들을 교체하고 트레이드합니다.”
패티의 말이 맞았습니다. 넷플릭스에서는 모든 관리자가 최고의 프로팀 감독처럼 부서를 운영하기를 원합니다. 헌신, 팀워크, 동료애와 같은 강한 결속력을 만들면서도, 동시에 가장 뛰어난 인재가 각 자리를 맡도록 끊임없이 어려운 결정을 내리는 것입니다.
프로 스포츠팀은 높은 인재 밀도를 가진 조직에 대한 아주 적절한 비유입니다. 프로팀 선수들은 다음과 같은 특징이 있기 때문입니다.
최고의 실력을 요구합니다. 관리자가 매 순간 모든 포지션에 최적의 인재를 배치할 것이라고 믿습니다.
승리를 위해 훈련합니다. 코치와 동료들로부터 경기력을 끌어올릴 방법에 대해 솔직하고 꾸준한 피드백을 받을 것을 기대합니다.
노력만으론 부족하다는 것을 압니다. 노력은 A급으로 했더라도 성과가 B급에 머문다면, 감사를 표한 후 다른 선수로 교체될 수 있음을 인정합니다.
최고의 성과를 내는 팀에서는 모든 팀원이 자신의 업무는 물론, 다른 사람들과의 협업 능력까지 뛰어나기 때문에 협력과 신뢰가 잘 이루어집니다. 한 개인이 '뛰어나다'고 인정받으려면 단순히 실력만 좋아서는 안 됩니다. 이타적이어야 하며, 자신의 개인적인 욕심보다 팀을 우선시해야 합니다. 언제 공을 패스해야 할지, 팀원들이 성장하도록 어떻게 도울지 알아야 하며, 팀 전체가 함께 이겨야만 진정한 승리라는 것을 인식해야 합니다. 이것이 바로 넷플릭스가 추구하는 조직 문화였습니다. 이때부터 우리는 넷플릭스에서 이렇게 선언했습니다.
우리는 가족이 아니라 프로 스포츠 팀입니다.
최고의 선수들로 우승팀을 만든다.
만약 우리가 우승을 목표로 하는 팀이라면, 모든 포지션에 최고의 실력을 갖춘 선수를 원합니다. 기존의 사고방식은 직원이 잘못을 하거나 능력이 부족해야 해고된다는 것이었습니다. 하지만 프로나 올림픽 스포츠팀에서 선수들은 코치의 역할이 필요할 경우 선수 교체를 통해 팀을 업그레이드하여 평범함에서 위대함으로 나아가게 하는 것임을 이해합니다.
팀원들은 매 순간 팀에 남기 위해 최선을 다합니다. 직업의 안정성을 우승보다 더 중요하게 생각하는 사람들에게 넷플릭스는 적합하지 않으며, 우리는 그 점을 명확하고 솔직하게 이야기하려고 노력합니다. 하지만 우승팀의 일원이 되는 것을 소중히 여기는 사람들에게 우리 문화는 큰 기회를 제공합니다. 최고 수준에서 성공적으로 경쟁하는 여느 팀처럼, 우리는 깊은 관계를 맺고 서로를 아낍니다.
키퍼 테스트(Keeper Test)
넷플릭스 관리자들은 선한 사람들입니다. 그들이 좋아하고 존경하는 사람을 내보내는 것에 대해 죄책감을 느끼지 않도록 하려면, 그들이 조직을 돕고자 하는 열망을 가져야 하며, 모든 자리에 최고의 선수가 있을 때 넷플릭스 구성원 모두가 더 행복하고 성공적이라는 것을 인식해야 합니다. 그래서 우리는 관리자에게 이렇게 묻습니다. "새뮤얼을 내보내고 더 유능한 사람을 찾는다면, 회사가 더 나아질까요?" "예"라고 대답하면, 더 나은 선수를 찾아야합니다.
우리는 또한 모든 관리자에게 팀원들을 정기적으로 점검하고 모든 자리에 최적의 인재가 있는지 확인하도록 독려합니다. 판단에 도움을 주기 위해 우리는 '키퍼 테스트(Keeper Test)'를 사용합니다.
"만약 당신 팀의 누군가가 내일 퇴사하겠다고 한다면, 당신은 그들의 마음을 돌리려고 필사적으로 노력할 것인가요? 아니면 어쩌면 약간의 안도감을 느끼며 사표를 수리할 것인가요? 후자라면, 지금 당장 그에게 퇴직금을 주고, 당신이 영입하려고 싸울 만큼 뛰어난 팀원을 찾아야 합니다."
우리는 우리 자신을 포함하여 모두에게 키퍼 테스트를 적용하려고 노력합니다. "다른 사람이 내 역할을 맡는다면 회사가 더 잘 돌아갈까?" 목표는 넷플릭스를 떠나는 그 누구도 수치심을 느끼지 않도록 하는 것입니다. 아이스하키 같은 올림픽 팀 스포츠를 생각해 보세요. 팀에서 방출되는 것은 매우 실망스럽지만, 애초에 그 팀에 뽑힐 만큼의 실력을 가졌다는 사실만으로도 존경받습니다. 넷플릭스에서 누군가 떠날 때도 우리는 마찬가지이기를 바랍니다.
패티(프로 스포츠 팀 조직 개념을 제안한 직원) 자신이 그 대표적인 예입니다. 10년 넘게 함께 일한 후, 저는 그녀의 역할에 새로운 인물이 오는 것이 회사에 더 좋을 것 같다는 느낌을 받기 시작했습니다. 저는 패티와 이 생각을 공유했고, 그런 결정을 내리게 된 배경에 대해 대화를 나눴습니다. 때마침 그녀도 일하는 시간을 줄이고 싶어 했고, 덕분에 그녀는 넷플릭스를 매우 원만하게 떠날 수 있었습니다. 7년이 지난 지금도 우리는 여전히 친한 친구이자 서로에게 비공식적인 조언을 해주는 관계입니다.
이처럼 키퍼 테스트는 회사 모든 레벨의 관리자들이 일관되게 적용하고 있습니다. 저는 저의 상사, 즉 이사회에게 제가 다르게 대우받아서는 안 된다고 말합니다. 더 유능한 잠재적인 CEO가 있다면 언제든 저를 교체해야 합니다. 저는 매 분기마다 제 자리를 위해 경쟁해야 한다는 사실에 오히려 동기 부여를 받으며, 뒤처지지 않기 위해 저 자신을 계속 발전시키려고 노력합니다.
이번 글에 대한 의견을 공유해주세요!
비즈쿠키는 독자분들에게 최고의 아티클을 제공해드리고 싶습니다. 소중한 피드백 공유해주시면 적극 반영하겠습니다. 정말로요.
의견을 남겨주세요