면접 합격률 90%의 방법론

이번주 월요일 THE해커톤 측에서 카드 뉴스 한 편을 발행해주셨습니다. 면접 합격률 90%의 방법론을 크게 세 단계로 정리한 콘텐츠였습니다.

이번 뉴스레터에서는 해당 방법론을 상세하게 적용하는 과정을 보여드리고자 합니다.

회사 하나를 골라 비즈니스 맥락을 해석하고, 면접관의 머릿속을 추적하고, 샤워실에서 시뮬레이션까지 돌리는 과정을 최대한 자세하게 담았습니다. 그 대상은 캔디드입니다.

참고로 필자는 채용 프로세스에 일절 관여하지 않으며, 최대한 제 3자의 관점에서, 전적으로 공개된 정보를 바탕으로 작성 되었습니다. 다만 사람인지라 내부적인 관점이 일부 들어갔을 수 있다는 점 양해 부탁드립니다.

시작하기 전에 - 방법론 복기

카드뉴스에서 소개한 세 단계를 복기해보겠습니다.

세 단계 모두에 공통적으로 필요한 전제가 하나 있습니다.

"이 회사가 도대체 어떤 회사인가"라는 질문에 한 문단으로 답할 수 있어야 합니다. 비즈니스 동기도, 면접관의 머릿속도, 시뮬레이션의 답안도 모두 이 정의 위에서 만들어집니다.

그래서 이번 뉴스레터에서는 캔디드라는 회사를 한 문단으로 정의하고, 해당 정의 위에서 3단계의 방법론을 적용하고자 합니다.

🔭 PART 1. '캔디드'라는 회사를 정의하기

회사를 정의하려면 정보를 모아야 합니다. 저는 보통 다섯 개의 채널을 정해진 순서로 훑습니다.

각 채널에서 발견한 캔디드의 주요 정보는 아래와 같습니다.

1. 홈페이지 - 메인 비즈니스에 대한 정보

teamcandid.kr은 후보자용과 클라이언트용으로 나뉩니다. 톤은 일반 서치펌과 크게 다르지 않습니다. "더 깊게 조사한다"는 인상은 있으나, '어떻게'에 해당하는 부분은 빠져 있습니다.

대신 아래의 정보와 질문을 얻을 수 있었습니다.

2. 뉴스 기사 - 창업자가 직접 정의한 문제

네이버나 구글에 '캔디드'를 치면 의외로 많은 기사가 나옵니다. 그 안에 홈페이지에 없는, 창업자가 직접 정의한 문제가 담겨 있습니다.

참고 기사 — ZDNet, 바이라인네트워크, 연합뉴스TV, 언섹시 비즈니스

여기서 구성원 대부분이 헤드헌터 출신이 아닌 이유를 알 수 있습니다. 그 이유는 업무 자체가 헤드헌팅이 아니라 컨설팅에 가깝기 때문입니다.

3. 자체 블로그 - 조금 더 구체적인 방법론

블로그에는 인사이트 글, 구성원 인터뷰, 성공 사례 글이 있습니다. 비즈니스를 이해하는데에 있어서 가장 좋았던 것은 인터뷰와 성공 사례 콘텐츠였습니다. 회사가 실제로 생각하고, 일하는 방식이 그대로 드러나기 때문입니다.

스타트업(클라이언트) 관점에서 캔디드의 작업 방식은 다음과 같습니다.

후보자 관점에서도 비슷한 결입니다.

공통적으로 나타나는 점은 양쪽 모두에게 '맥락'을 먼저 묻는 회사라는 것입니다.

4. SNS - 가장 최근의 변화가 드러나는 지점

캔디드에서 운영 중인 SNS은 링크드인, 쓰레드 정도로 파악됩니다. 해당 채널에서는 아래 세가지 주요 흐름이 보입니다.

5. 채용 페이지 - 회사가 직접 내건 인재상

회사를 가장 빠르게 진단할 수 있는 곳은 채용 페이지입니다. 회사가 스스로 "어떤 사람과 일하고 싶은가"를 단어로 못박아 두는 곳이기 때문입니다.

캔디드는 다섯 개의 인재상을 내걸고 있습니다.

또한 이런 표현이 눈에 띕니다.

캔디드는 헤드헌팅이 누구나 진입할 수 있는 일이라는 걸 인정하면서, 그 안에서 잘하는 사람과 못하는 사람의 격차가 분명 존재한다고 인식하고 있습니다.

📝 그래서, 캔디드는 어떤 회사인가

다섯 채널의 정보를 합치면 캔디드는 이렇게 정의됩니다.

캔디드는 '서치펌'이 아니라, 컨설팅 방법론으로 스타트업 채용 문제를 푸는 회사입니다.

이 내용이 PART 2 전체의 핵심입니다. 모든 답변, 모든 시뮬레이션, 모든 질문이 이 위에서 만들어지게 됩니다.

아래 내용을 추가적으로 정리할 수 있습니다.

그럼 이제 본격적으로 방법론을 적용해보도록 하겠습니다.

🧭 PART 2. 정의 위에서 방법론 적용하기

STEP 1. 포지션이 오픈된 '비즈니스적 이유' 찾기

가장 흔한 실수는 채용공고에 적힌 내용을 그대로 회사가 원하는 사람으로 착각하는 것입니다. 채용공고는 결과물입니다. 우리가 찾아야 할 건 그 결과물을 만들어낸 비즈니스 동기입니다.

PART 1에서 정의한 캔디드의 현재 단계를 그대로 대입합니다. 컨설팅형 헤드헌팅 모델 자체는 그대로 가져가되, 그 위에서 자산을 내재화, 엔진화하는 단계입니다. 캔디드의 모든 채용은 결국 이 한 문장에서 시작됩니다.

이 문장으로 바탕으로 포지션별 비즈니스 동기는 아래와 같이 도출됩니다.

캔디드의 모든 포지션은, 결국 '컨설팅 위에 캔디드만의 자산을 쌓는 일'의 어느 부분을 맡을 사람을 뽑는 것입니다.

STEP 2. 면접관의 얼굴 찾기

캔디드는 1차 면접이 C레벨 면접입니다. 이는 채용 페이지에도 공개 되어 있습니다. 따라서 대표님에 대해 분석해보았습니다. 운이 좋게도 자체 블로그에서 이주환 대표님의 인터뷰 콘텐츠를 확인할 수 있었습니다.

1. "직장에서의 행복이 인생의 행복을 먼저 결정한다"

캔디드 비즈니스의 출발점이자 그의 개인 철학입니다. "왜 이직을 고민하나요" 류의 질문이 나온다면, 답의 무게는 연봉, 성장 같은 표면이 아니라 "지금 회사에서 행복하지 않은 정확한 이유"에 두어야 합니다. 물론 그 이유가 연봉, 성장과 이어져도 무방합니다.

2. "100% 만족스러운 직업은 없다"

다섯 번의 이직 끝에 도달한 결론입니다. 면접자가 "캔디드는 완벽한 회사 같다"고 말하면 오히려 신뢰를 잃을 수 있습니다. "무엇이 잘 맞을 것 같고, 무엇은 어려울 것 같은지" 솔직하게 말씀드리는 편이 오히려 좋습니다.

3. "통제할 수 없는 영역을 통제 안으로 끌어와야 능력이 올라간다"

해당 문장에서 '능력'을 운이나 재능이 아니라 영역의 확장으로 정의할 수 있음을 알 수 있습니다. "이건 제가 통제하기 어려운 영역이라서"라고 말하면 마이너스, "그 영역을 어떻게 제 통제 안으로 끌어왔는지" 보여주면 강한 플러스로 작용할 수 있습니다.

4. "스스로에 대한 깊은 고찰이 직무 적합성을 만든다"

이 문장을 통해 알 수 있는 것은 단순히 직무 경력이 아니라 자기 인식에 대한 해상도를 중요하게 본다는 점입니다. "저는 ○○를 잘합니다"의 나열이라면 약할 수 있습니다. "저는 ○○를 할 때 살아 있다고 느끼고, 그 이유는 ○○ 때문입니다"라고 표현하는 것이 더욱 인상 깊게 남을 것입니다.

5. "좋은 답이 아니라 좋은 질문이 사람을 움직인다"

어떻게 보면 캔디드가 컨설팅 방법론을 적용한 헤드헌팅 회사가 된 핵심 이유입니다. 동시에 면접에서 던지는 질문이 답이 정해져있지 않은, 열린 질문일 가능성이 높다는 신호이기도 합니다. 이 때는 답을 빨리 메우려 하지 말고 반대로 좋은 되묻기로 좋은 인상을 남길 수 있습니다.

STEP 3. 샤워실에서 면접관과 대화하기

위 내용을 머리로만 정리하면 막상 면접장에서 말이 잘 나오지 않을 수 있습니다. 그렇다고 모의면접을 진행하지 않아도 괜찮습니다. 그저 샤워하면서 눈을 감고, 대화 장면을 상상하며 입 밖으로 직접 내뱉으면서 대화하면 됩니다.

Q1. "왜 캔디드인가요?"

→ 모범답안이 아니라 '적합도'에 대해 얼마나 고민했는지를 나타낼 수 있습니다.

Q2. "최근 캔디드의 변화 중 인상 깊었던 게 있나요?"

→ 개인 철학에서 회사 전략으로 한 단계 끌어올려 다시 질문을 던집니다. 면접관 입장에서는 자신의 언어가 회사 단위로 확장되어 돌아오는 경험만으로도 좋은 인상을 받을 수 밖에 없습니다.

Q3. "본인을 한 단어로 표현한다면?"

→ STEP 2에서 언급한 '스스로에 대한 깊은 고찰'과 '좋은 질문'을 한 답변 안에 포함시켰습니다.

Q4. "통제하기 어려웠던 영역을 통제 안으로 끌어왔던 경험이 있다면?"

이 질문에 대한 답변 구조는 이렇게 구성하려고 합니다.

특히 4번이 강력합니다. 인터뷰에서 강조한 '스스로에 대한 깊은 고찰'과 '능력 = 영역의 확장'을 동시에 충족시키기 때문입니다.

⚠️ 마무리하며, 반드시 짚고 넘어가야 할 점

이 방법론은 면접관이 듣고 싶어 할 만한 말을 만들어내는 방법론이 아닙니다. 회사가 풀고 있는 문제와 면접관의 사고 패턴을 정확히 읽었다고 해서, 거기에 맞춰 나의 생각, 경험, 가치관을 꾸며내는 순간 이 방법론은 오히려 자기 함정이 됩니다.

그렇게 만들어낸 합격은 의미가 없습니다. 입사 후 면접 때 했던 말이 다르다는 게 결국 양쪽 모두에게 드러납니다. 그때부터는 같이 일하는 시간 전체가 서로에게 피로한 시간이 됩니다.

이 방법론은 회사를 한 문단으로 정의해 본 다음, "이 회사의 문제와 내 결이 정말 맞닿는 지점은 어디인가, 안 맞닿는 지점은 어디인가"를 점검해보는 방법론이기도 합니다. 잘 맞닿는 지점이 충분히 많으면 그 지점을 또렷하게 말하면 됩니다. 안 맞닿는 지점이 더 많으면, 오히려 그 회사를 지원하지 않는 게 답일 수 있습니다.

합격 가능성이 낮은 면접 자체를 줄이는 것 또한 전략입니다. 나와 결이 맞는 회사에서만 진심으로 말하면, 합격률은 자연스럽게 따라옵니다.

외부 정보가 부족하다면, 커피챗을 적극 활용하세요

외부에서만 정보를 얻다보면 어느 순간 한계에 부딪힐 때가 옵니다. 작은 회사일수록, 비공개 단계일수록 흔한 일입니다.

이때 가장 좋은 방법은 그 회사 사람을 직접 만나는 것입니다. 링크드인으로 현직자에게 정중하게 커피챗을 요청하거나, 채용 담당자에게 커피챗을 요청하거나, 그 회사가 개최하거나 참여하는 행사, 밋업, 웨비나에 직접 참여하는 방법이 있습니다.

혹은 캔디드와 같은 기업을 활용하는 것도 방법입니다. JD에 안 쓰여 있는 팀 분위기, 실제 업무 범위, 면접관의 성향은 외부에서 얻기 어려운 정보이고, 이걸 채워주는 게 결국 사람과의 대화입니다.

회사를 분석하는 건 첫 번째 단계입니다. 그 다음은 '그래서 나랑 잘 맞는가?'를 판단하는 일이고요.

모두가 잘 맞는 팀, 포지션을 찾으셨으면 좋겠습니다.

오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다!

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