미츠이스미토모 신탁 은행이 발행한 스타트업 서베이 2023에 따르면 528개의 스타트업중 346개의 스타트업이 인재채용 등 인적관리와 관련되니 경영과제를 갖고 있다고 합니다. 이는 판로 확대나 상품 개발, 자금 조달 등의 다른 중요한 경영과제보다도 높은 수치였으며 스타트업에 있어서 인적자원관리가 얼마나 중요한지를 일깨워주는 하나의 지표이기도 한데요,
사실 현재 일본의 채용 시장이 스타트업 뿐만아니라 대기업 조차도 채용이 어려운 상황이기는 하지만, 그럼에도 불구하고 성공적인 채용을 통해 사업을 굴려나가기 위해서 어떤 방법들이 있을지 개인적인 의견을 공유하고자 합니다.
첫 째, 풀타임 고용에 집착하지 말자.
한국에서는 풀타임 고용이 당연시 되는 경향이 있고, 100% 커밋을 통해 빠르게 성장하고자 하는 스타트업 경영자 입장에서 풀타임 고용을 선호할 수 밖에 없는 현실 또한 너무나도 잘 알고 있습니다. 하지만, 현재 일본의 채용 시장을 보았을 때 현실적으로는 풀타임 고용과 파트 타임 고용을 나누고 둘 다 고려하여 채용을 하는 게 중요하다고 생각하는데요. 실제로 약 70%의 스타트업에서는 부업을 하는 걸 허용하고 있고, 부업이라는 형태로 인재를 확보 하기도 합니다. (대기업도 40%가 부업을 허용하고 있어요.)
법인장이나 기능별 리드급 인재는 풀타임 고용이 필요할 수 있지만, 멤버급 인재를 채용 할 때에는 회사에 대한 커밋이 아닌 미션에 대해서 커밋해 줄 수 있는 인재를 고용하는 것에 초점을 두는 것도 필요할 것 같습니다.
부업 형태를 인정하고 인재를 고용하는 다른 이점은 구직자 입장에서 허들이 많이 낮아진다는 점인데요. 생각 해보면 구직자 입장에서 스타트업으로 갑자기 이직을 하는 결정이 결코 쉬운 결정은 아닐 것입니다.
본인의 성향이나 일하는 스타일을 맞춰보고 싶은 니즈 또한 있을 것이기에 우선은 부업으로 시작해서 차차 비중을 높여가는 것도 나쁘지 않다는 생각이 듭니다. 더 많은 훌륭한 인재들을 낮은 장벽으로 확보하려면 부업이라는 키워드를 의식하며 채용 활동을 하는 게 좋겠지요.
둘 째, 풀타임 고용을 염두한다면, 무조건 발품을 팔자.
일본에서 채용을 할 때는 크게 네 가지 방법을 사용합니다. 채용 미디어 플랫폼, 헤드 헌팅, 다이렉트 리쿠르팅, 리퍼럴인데, 스타트업에게 추천하는 채널은 다이렉트 리쿠르팅=리퍼럴> 헤드 헌팅 > 채용 미디어 플랫폼 순입니다. 이 부분은 한국과 크게 다르지 않을 것 같다는 생각이 드네요.
채용 미디어 플랫폼 :
많은 사람들에게 채용 사실을 알릴 때 자주 사용하는 방법이지요. 일본에서는 대표적으로 리쿠나비 넥스트, 마이나비 전직, 엔 전직, DODA와 같은 채용 공고 플랫폼이 있는데요, 이런 채용 미디어 플랫폼은 회원수가 매우 많지만 그만큼 올라오는 공고수도 많기에 눈에 띄게 하기 위해서는 상위 노출이나 배너 등 추가 옵션이 반드시 필요합니다.
채용 인원수가 많은 대기업의 경우, 미디어 플랫폼을 활용하는 것이 가성비가 좋지만, 채용 인원수가 적은 스타트업의 경우 굳이 미디어를 활용할 필요는 없을 것 같아요. 채용도 못한채 광고료로 거액을 지불해야할 수도 있고, 기간을 연장하면 연장할 수록 비용이 많이 들어 결국에는 에이전트 소개료와 맞먹을 정도의 비용이 될 수도 있기 때문이죠.
헤드 헌팅 에이전트 :
한국에서도 일반적으로 활용하는 방법이죠. 비용은 비싸지만 공수가 적게 드는 이점이 있습니다. 일본에는 스타트업 전문 헤드 헌팅 에이전트도 있고, C레벨에 굉장히 강한 에이전트도 있는데요, 무작정 큰 에이전트와 계약하기 보다도 업종과 채용 타겟에 따라 전문성이 있는 적절한 에이전트와 계약을 맺고 채용활동을 하는 것을 추천드립니다.
일본의 일반적인 소개 수수료는 후보자의 계약 연봉의 30~50%로 한국에 비하면 많이 비싸긴 하지만, 채용 담당자가 없어서 채용에 공수를 들일 수 없을 경우에 유용하게 활용하면 좋을 것 같습니다. 다만 한 가지 유의 할 점은, 일본에 법인이 없으면 계약이 어려운 경우가 많기 때문에 법인을 설립한 후에 계약을 진행해야 합니다.
다이렉트 리쿠르팅 :
에이전트 혹은 채용 플랫폼이 갖고 있는 DB에 접속해서 직접 스카우트 메일을 보낼 수 있는 방법인데요, 또한 링크드인 등의 SNS를 통해 직접 콜드메일을 보내는 방법도 여기에 포함됩니다. 채용 담당자분들에게 너무나도 익숙한 방법일 것 같아요.
직접 콜드메일을 보내야한다는 점이 부담이 될 수도 있지만, 일본 채용 시장에 어떤 인재들이 있는지 파악할 수도 있고, 미디어 플랫폼이나 헤드 헌팅에 비해서 비용도 저렴하며 회신률도 높기때문에 스타트업에게 가장 추천하는 방법입니다.
실제로 저도 이전 회사에서 근무 했을 때, 다이렉트 리쿠르팅을 통해 멤버 6명을 채용 한 경험이 있는데요, 첫 면접에서 하나 같이 “한국 스타트업이 본인에게 스카우트 메시지를 보낸 게 신기해서 자세히 보니 업무가 재미있을 것 같아서 면접을 보게 되었다”는 이야기를 했던 기억이 있습니다. 아무래도 에이전트에서 연락이 올 경우보다 기업에서 직접 연락이 올 경우 후보자들은 관심을 갖기 때문인 것 같아요.
그리고 다이렉트 리쿠르팅으로 후보자와 커뮤니케이션을 하다보면 풀타임이 아니라 파트타임으로 계약을 맺는 등 유연성있게 대처도 가능하기때문에 공수가 들더라도 추천하는 방법입니다.
리퍼럴 :
말 그대로 사원 혹은 지인에게 소개를 받는 방법인데요, 인재풀에 한계는 있지만, 안 할 필요가 없는 채용 채널이라고 생각합니다.
다만 일본 사람들은 소개에 굉장히 조심스러워요. 기업측과 후보자측, 양 측에 어느 정도 신뢰 관계가 쌓였을 때, 본인의 신임을 바탕으로 비로소 소개를 해주기 때문에 큰 기대를 하기는 어려운 것 같고요. 또한 한국어&일본어가 모두 되면서 스타트업에서 일할 수 있는 능력과 적성을 가진 인재가 시장에 많지 않기때문에 리퍼럴로만 채용을 완결하기에는 큰 무리가 있어보입니다. 다른 방법에 비해 가장 가볍게 시도할 수 있으니 일단은 해보자! 정도의 마음으로 시도하는 걸 추천드립니다.
문단 첫 문장에 “풀타임 고용을 염두한다면” 이라고 붙였지만, 사실 파트타임 고용을 한다고 하더라도 시장 파악과 성공률을 위해서 발품을 파는 것을 추천드립니다.
셋 째, 풀타임 고용도 파트타임도 어려우면 전문가의 자문을 정기적으로 받으며 사업을 진전시키자
사람을 채용하고 사업을 진행시키려고 하면 사업을 시작 못할 수도 있을 정도로 일본에서 사람을 채용하기는 어렵습니다. 그렇다고 아무것도 안 하면서 시간만 흘러가게 할 수는 없잖아요.
그럴 때 추천드리는 방법은 채용 활동은 채용 활동대로 진행 하되, 사업개발, 영업, 마케팅 등 각 분야의 전문가에게 일 주일에 한 시간이라도 자문을 받으며 방향성을 세팅하고, 그 방향에 맞게 액션을 취해보는 것 입니다. 그렇게 하면서 실적이 조금 쌓이면 채용에서 어필 할 수 있는 이야기가 많아질 수도 있기에 채용에 유리해질 수도 있어요.
자문 서비스가 한국에서는 조금 생소할 수 있지만, 일본에서는 굉장히 흔한 서비스이기도 합니다.
한국에서는 “혹시 주변에 OOO에 대해서 잘 아는 사람 있으면 소개해주세요” 라고 물으며 아는 사람 건너 건너로 도움을 청하는 모습을 흔하게 볼 수 있는데요, 섣불리 소개를 잘 하지 않는 일본에서는 플랫폼 상에서 나의 니즈에 적합한 전문가에게 대가를 지불하고 자문을 받는 형식이 굉장히 자연스럽습니다.
사내에 일본어를 할 수 있는 인재가 있다면, 일본 현지 서비스중에 단발적으로 자문을 받을 수 있는 서비스를 이용하시거나, 사내에 일본어를 할 수 있는 인재가 없다면 일본 경력이 긴 한국인 전문가에게 비즈니스 상담을 받을 수 있는 서비스를 찾아보는 것도 좋을 것 같습니다. 채용에 워낙 오랜 시간이 걸리기때문에 채용 활동과 병행해서 자문 서비스를 통해 사업을 진전 시키는 것을 검토하시는 것을 추천드립니다.
그리고 이런 자문 서비스는 채용이 성공해서 법인장이나 리드급을 영입했다고 하더라도 활용하면 좋은데요, 그들의 경험만이 100% 정답도 아닐 것이기에 채용하고 끝이 아닌 더 나은 방향성을 잡아 갈 수 있도록 이런 자문 서비스를 활용하며 사업을 키워나가는 게 중요하다는 생각이 듭니다.
오늘 준비한 내용은 여기까지이구요, 일본 시장에 맞는 HR전략을 잘 세우시길 바랍니다 🙂
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