구독자님 ~!
올해의 마지막 뉴스레터의 관점은 ‘ 리더십 보다 조직문화 ’ 입니다.
이제 2022년 마지막 주가 시작 되었네요. 저는 이번주 부터 1월 1주차 까지 쉼, 피드백 그리고 피드포워드의 시간을 갖게 됩니다. 3개 기업의 강의가 있어서 판교, 여의도 그리고 울산을 한번씩 가게 되지만요.
2019년에 세웠던 5년 계획과 올해 계획을 피드백하는 시간을 가지며 나는 얼마나 성장했고, 어떤 변화를 도전하고 있는지를 알아볼 예정입니다.
2022년 한 해 동안 '성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터'를 구독해 주셔서 너무 감사합니다. 내년에는 조금 다른 도전들을 해보려고 합니다. 저 혼자만의 관점이 아닌, 다른 사람들의 관점도 함께 실어보려고요 ~ 혹시 아이디어 주시고 싶은 분이 계시면 언제든지 연락 부탁 드려요 ~
◆ 2023년 조직문화에 대해 고민해 보는 시간이 되었으면 좋겠습니다.
① 도전하는 리더십은 어떠신가요?
김민경의 모습을 보며 한가지 떠오른 것이 있습니다. 개인으로서 다양한 경험을 하며 자신의 강점을 찾고, 새로운 도전을 하는 모습은 자신의 성장에 얼마나 큰 영향을 줄까? 그리고 이런 모습을 보며 한 사람, 한 사람씩 김민경씨와 같은 도전을 한다면 그것은 리더로서 긍정적 영향력을 보여주는 것이라고 생각합니다. 그리고 김민경씨 그리고 이 프로그램을 기획하는 제작진이 탁월한 리더에 대한 관점을 가지고 있다는 것을 ‘시청자 분들에게 나도 해볼까? 라는 메시지’를 전하려고 한다는 이야기를 듣고서 더 확신을 갖게 되었습니다. 한 사람씩 변화할 수 있는 마음을 심어주고 있으니까요.
그런데 저는 이런 다양한 경험과 도전하는 사람들이 많아지는 모습이 리더십이 아니라 조직문화에서 보여지면 더 파괴력이 있다고 생각합니다. 소수가 아니라, 많은 사람들이 동일한 가치관을 가지고 행동하는 것이죠. 만약 자신의 고유한 강점을 찾고, 새로운 도전을 하는 것이 우리 사회의 문화가 된다면 ‘그렇게 행동하지 않는 사람들＇이 이상한 사람들이 되어버리게 되는 거죠. 이번에는 리더십이 조직문화가 되는 3가지 방법을 공유해 보려고 합니다.
② 리더십이 아닌 조직문화가 되게 하는 HOW 1) 팀장도 모를 수 있습니다.
팀장인데 1도 모릅니다만 이라는 책에서는 팀장이 모를 수도 있다는 것을 인정하면 4가지의 변화가 생긴다고 말합니다.
1) 새로운 지식을 받아들이는데, 적극적이 됩니다. 모른다는 게 무거운 짐이 아닌 즐거움이 된다고 하죠.
2) 혁신적인 아이디어를 떠올릴 수 있습니다. 기존의 성공 공식에 얽매이지 않는 창의적인 아이디어를 자유롭게 생각하고 용기있게 실천한다고요.
3) 마음이 넉넉해 집니다. 계획했던 일이 어긋나도 유연하게 대처하고 팀원의 부족한 점을 포용력 있게 받아들입니다.
4) 일이 즐거워 집니다. 모든 걸 다 알지 못해도, 다 잘하지 못해도 괜찮다는 걸 받아들이고 일을 일 자체로 즐기게 됩니다.
라고 말이죠.
개인적으로 너무 동의하는 내용들입니다. 저도 2007년 처음 팀장이 되었을 때 ‘내가 경험도, 지식도 부족한데 가능할까?’ 라는 생각을 했었고, 그 부족함을 채우기 위해 매일 일하고 공부하며 몰입하는 삶을 살아 왔었습니다. 그런데 어느날 돌아보니 나 혼자서 일하고 있고, 나 혼자서 학습하고 있더라고요. 그래서 그 문제의 원인을 찾으려고 했었던 적이 있었습니다. 그때 깨달은 것은 ‘나 혼자서 할 수 있는 일의 총량의 한계‘ 였습니다. 이제는 리더가 혼자서 모든 것을 알 수도 없고, 할 수도 없는 시대입니다. 그만큼 지식과 기술이 빠르게 변화하고 있거든요.
이런 시대에 역설적으로 우리가 가져야 하는 마음은 바로 ‘리더인 내가 모를 수 있다. 내가 정답이 아니다.’ 라는 마음과 행동입니다. 이때부터 팔로워들이 생각하고, 자신의 의견을 제시하고, 행동하거든요.
③ 리더십이 아닌 조직문화가 되게 하는 HOW 2) 온보딩
두번째 방법은 ‘신규 입사자를 위한 온보딩‘ 입니다. 레몬베이스의 사례를 바탕으로 한번 온보딩 프로세스를 경험해 보시면 좋을 것 같습니다. 신입 또는 경력, 그리고 부서 재배치 사원 모두에게 온보딩은 필요합니다. 이유는 ‘빠르게 적응한 구성원이 자신이 가진 지식과 경험을 업무에 적용할 수 있기 때문’ 이고, 기존 직원들도 새로운 직원에 대해 이해하는 시간을 가져야 그의 지식과 경험을 우리 조직의 성장과 성공에 어떻게 적용할 수 있을지를 생각하고 실행할 수 있기 때문이죠. 온보딩을 할 때 중요한 것은 3가지 입니다.
1) 입사 전, 프리보딩 pre-boarding 부터 시작한다.
프리 보딩이란, 입사 전 회사와 자신이 맡을 직무에 대해 이해하는 시간을 갖는 것입니다. 왜 필요할까요? 이유는 조금 더 빠르게 우리 회사와 일하는 방식을 이해하고 적응하기 위해서 이기도 하지만, 입사 전이라도 우리와의 FIT을 맞춰보자는 의미도 담겨 있습니다.
- 입사 전 환영 메시지 및 안내
- 회사에서 업무를 수행할 때 필요한 기본 정보 및 환경 구축 (명함 및 컴퓨터 사양 준비, 동기부여 요인 공유 등)
- 입사 전 숙지해야 할 정보 및 맡게 될 역할
2) 신규 입사자에게 필요한 정보를 다양하게 공유한다.
이제 입사를 하게 되면 더 깊이있는 정보를 공유하게 됩니다. 이때 중요한 것은 1회성으로 끝나는 것이 아니라, 3개월 정도의 시간을 두고 매주 1~2회씩 정기 미팅을 하는 것과 수시로 사소한 문의를 할 수 있는 버디를 매칭해 주는 것입니다.
- 우리 회사와 팀의 비전, 미션, 히스토리
- 리더 (CEO, 팀 리더 등)와 함께 일하는 구성원의 특징 정보
- 제품, 서비스, 고객에 대한 정보와 인사이트 그리고 팀의 일하는 방식
3) 기존 직원들도 신규 직원에 대해 알아가는 시간을 가져야 한다.
마지막으로 신규 입사자가 있을 때 기존 직원들도 온보딩을 진행해야 합니다. 그것은 바로 ‘신규 입사자에 대한 이해’의 시간을 갖는 것이죠. 이유는 하나, 신규 입사자가 가지고 있는 지식과 경험을 함께 학습하고, 우리 조직이 더 나은 방법으로 일할 수 있는 방법을 찾기 위해서 입니다.
어떤 기업은 직원을 채용하는 기준이 ‘우리 회사가 가지고 있지 않은 지식과 경험을 가진 사람’ 이라고 합니다. 빠르게 변화하는 시대를 따라가기 위해 기존 직원의 성장과 학습 뿐만이 아니라, 새로운 맴버가 가진 지식과 경험을 확보하기 위해서이죠.
4) 기존 직원들은 그대로 행동하고 있나요?
온보딩에서 가장 중요한 것은 무엇일까요? 많은 회사가 놓치고 있는 부분은 바로 ‘기존 직원들이 온보딩의 내용대로 행동하고 있는가?’ 입니다. 온보딩에서 아무리 좋은 이야기를 전한다고 하더라도 기존 직원들이 그대로 행동하지 않거나, 기존 직원들은 처음 듣는 ‘액자에나 있을 법한 이야기’를 전한다면 어떻게 될까요? 좋았던 온보딩의 크기만큼 회사에 대한 신뢰가 빠르게 깨지는 모습을 보게 될 것입니다. 신규 직원에 대한 온보딩에 관심이 있다면 그만큼 기존 직원들의 행동에도 관심을 가져 보는 것이 중요합니다. 그것이 문화라고 불리는 부분이거든요.
④ 리더십이 아닌 조직문화가 되게 하는 HOW 3) 서로를 존중하는 구성원
구성원들의 성장을 돕는 주체는 누구일까요? 물론 ‘내 성장을 결정하는 사람은 나‘ 입니다. 그런데 만약 내가 함께 일하고 있는 회사, 리더 그리고 동료들이 나의 성장을 돕는다면 어떻게 될까요? 나의 성장을 중요하게 여기는 모습에 대해 저는 MZ 세대만의 특징이라고 생각하지는 않습니다. 그저 ‘요즘 시대 많은 사람들이 원하는 것’ 이라고 표현하죠. 대신 X세대 보다는 밀레니얼 세대가, 밀레니얼 세대 보다는 Z세대가 그리고 알파 세대가 더 솔직하게 표현할 뿐이겠죠.
이제는 구성원이 회사를 선택하는 시대입니다. 누구나 이직할 수 있는 회사와 리더, 문화에 대한 정보들이 넘쳐나는 시대이고 그만큼 구직보다 채용이 어려운 시대이기 때문입니다. 이때 중요한 것은 회사와 리더가 구성원을 존중하는 것이 아닙니다. 회사와 리더가 구성원을 존중하는 것은 디폴트이고, 추가적으로 2가지가 더 필요합니다.
1) 구성원 서로가 서로를 존중하며 긍정적 영향을 주는 관계가 되어야 합니다.
2) 회사 안과 밖에서 우리 회사의 리더를 성장시키고, 그들을 존중하는 문화와 시스템이 구축되어야 합니다.
특히, 팀장과 C Level 의 성장과 성공을 돕는 ‘사람 또는 조직＇이 회사 안과 밖에 존재해야 합니다. 그들이 성장해야 팀이 성장하고, 팔로워들이 성장하게 되고 그들이 존중받아야 팔로워들을 존중하는 리더가 될 수 있기 때문이죠.
‘행복하지 않은 리더가 팔로워를 행복하게 할 수 없듯이 존중받지 못하는 리더가 팔로워를 존중할 수는 없습니다.’
⑤ 이제는 Z세대가 선택하는 회사가 되어야 합니다.
이제 우리 회사를 지원하는 사람들은 누구일까요? X > M > Z의 순이 될 것입니다. 이제는 Z가 지원하지 않는 회사는 더 이상 성장이 아니라 생존할 수 없는 기업이 될 수 밖에 없습니다. 이후로는 Z의 시대가 되기 때문이죠.
이때 중요한 것은 리더십 보다, 조직문화 입니다. 소수의 리더가 아닌, 조직 전체가 같은 가치관을 가지고 움직이는 것이죠. 그리고 그에 맞는 Z의 선택을 한번 받아 보시면 어떨까요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
김민경 '운동뚱' 제작한 PD가 전달하려는 메시지 "늦은 때란 없다"
팀장인데 , 1도 모릅니다만
🍋레몬베이스가 온보딩 하는 법
"직원에게 고마움 표현하는 회사가 잘 나간다"
Z세대가 직장 선택할 때 고려하는 요소… 고용 안정성(29.8%)보다 조직문화(31.7%)
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
‘일하는 사람을 위한 MBTI’ 출간 이벤트, 와디즈 펀딩이 12월 27일에 종료합니다.
① 기업에서 20명 MBTI 워크샵을 할 수 있는 상품 (책 + 진단권 20매 포함)이 있습니다.
팀빌딩이 필요할 때, 리더가 처음 발탁되었을 때 한번 워크샵을 해보시길 추천드려요
② 1 ON 1 으로 MBTI를 가지고 커리어 및 리더십 코칭을 할 수 있는 코칭 패키지도 있습니다.
커리어나 리더십, 성장에 관심이 있다면 내 성향을 바탕으로 저와 함께 설계하는 시간을 가져 보실 수 있습니다.
[MBTI를 제대로 알면 성과가 보인다!] 일하는 사람을 위한 MBTI
③ 책 구입은 주요 서점에서 ... ^^
별첨. MBTI 책을 쓰면서 독자분들이 주신 질문에 대한 제 생각들을 공유해 봅니다.
건강한 성장을 위한 스타트업 조직문화와 리더십 (CEO 스터디)
그로우앤베터와 협업하는 스터디 커뮤니티입니다. 22년 하반기 11개 스타트업과 함께 4개월에 걸친 조직문화 스터디를 진행했었습니다. 그리고 지금은 각자의 방식으로 새로운 조직문화, 일하는 방식을 고민하고 계시죠.
이번 3기에서는 하나 더 버전업해서 ‘조직문화와 리더십＇을 결합한 학습을 해보려고 합니다.
오프라인 학습은 5번 (1월 17일, 31일, 2월 14일, 3월 2일, 18일) 평일에는 저녁 7시 ~ 9시 30분까지 학습하고, 토요일은 종일 학습합니다. 회사에서 진행하는 저와의 1 ON 1 미팅 1번, 총 6번 함께 이야기 하는 시간이 있으니 성장에 대해 고민하시는 스타트업은 함께 학습해 보시는 것 추천드려요.
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