구독자님 ~! 오늘 뉴스레터 관점은 “성장에 대해 _ 요즘 리더를 위한 인사이트 출간“ 입니다.
요즘 리더를 위한 인사이트 (사전 구매 링크)
◆ (출간 소식) 요즘 리더를 위한 인사이트
안녕하세요. 함께하는 모든 사람의 성장을 돕는 백종화 코치입니다. 벌써 4번째 책을 출간하게 되었습니다. 그리고 4번째 책은 지금 읽고 계시는 뉴스레터를 모아 28가지의 인사이트로 정리 되었고요. 뉴스레터를 읽어주신 독자분들이 없으셨다면 나오기 어려웠을 책입니다. 매주 뉴스레터를 읽고, 일과 삶에 적용해 주셔서 감사드립니다.
제가 일을 하는 하는 이유는 ‘성장‘ 을 위해서 입니다. 나의 성장 뿐만이 아니라, 함께 하는 동료들의 성장 모두 말이죠. 그래서 어렵더라고요. 내 성장 하나 만으로도 벅찬데, 내 주변 사람들의 성장까지도 신경 써야 하니까요. 그런데 문득 그런 생각이 들었습니다. 오랜 시간 회사의 HRDer 로서 누군가의 성장을 도왔지만, 그것이 성장이었을까? 라는 질문에 대해서요.
20년차 직장인이 된 올해 깨달은 것은 지금까지 내가 해온 것은 성장이 아닌, 인재 육성과 양성이라는 것이었다는 것입니다. 인재육성과 양성은 구성원과 조직의 성장을 의미하지만 목적은 ‘조직의 목표를 달성하기 위함‘ 입니다. 즉, 조직을 위해 구성원을 성장시키려는 것이죠. 그런데 우리가 말하는 성장은 오로지 구성원에게 초점이 맞춰져 있습니다. 즉, 구성원 한 명 한 명의 커리어가 성장하고, 전문 역량이 개발되고 마지막으로는 동료들에게 끼치는 영향력이 달라지는 것이죠.
성장은 조직을 위해서도 맞지만 더 선행되어야 하는 가치관은 ‘구성원 개인을 위한 성장‘ 이어야 한다는 것입니다. 구성원이 꿈꾸는 목표와 비전을 먼저 찾고, 그가 일을 하는 이유를 찾는 과정이 성장이라는 의미이죠.
그래서 저는 인재 육성과 양성은 회사와 리더가 주도적으로 해줄 수 있지만, 성장은 스스로가 먼저 찾아야 한다고 말합니다. 즉, 회사의 목표를 위해서 진행하는 구성원의 양성과 육성은 회사와 리더 책임이지만, 나 자신의 성장은 내가 책임져야 한다는 것이죠. 대신, 나와 함께하는 리더 그리고 회사와 자신의 커리어와 역량, 영향력을 더 키우기 위해 소통하고 방법을 함께 찾는 것은 필요합니다.
이번 책 ‘요즘 리더를 위한 인사이트‘는 팀장과 CEO, 임원만을 위한 책입니다. 요즘 시대, 비즈니스를 하는 모든 사람들을 위한 책이죠. 그래서 구성도 리더를 위한, 팔로워를 위한 그리고 CEO를 위한 28개의 인사이트로 구분했습니다. 뉴스레터를 읽어 주신 분들의 추천사와 함께 62개의 생각할 질문, 153개의 레퍼런스를 넣어두었습니다.
[목차]
1장 지식과 기술이 넘쳐나는 세상
01. 지식이 쌓이는 속도
02. 나는 성장하고 있을까?
03. 내 경험을 공유하며 함께 성장하는 시대
2장 리더를 위한 HR Insight
To 리더 1. 어떤 리더로 기억되고 싶은가요?
To 리더 2. 나는 어떤 사람인가요?
To 리더 3. 내가 가는 길의 목적은 어디인가요?
To 리더 4. 리더는 조직에서 가장 큰 영향을 미치는 역할입니다
To 리더 5. 어떤 사람으로 기억되고 싶나요?
To 리더 6. 리더의 행동
To 리더 7. 변화하는 리더십과 조직문화
To 리더 8. 리더의 대화
To 리더 9. 리더의 피드백
To 리더 10. 의사결정권
To 리더 11. 마이크로 매니징도 누군가에는 긍정적인 리더십입니다_ 다양한 리더십이 필요한 시기입니다
To 리더 12. 리더와 조직문화
To 리더 13. 성장하는 팀
To 리더 14. 정답이 없다는 것을 인정하는 리더십이 필요합니다
To 리더 15. 리더가 바라봐야 하는 시간
3장 팔로워를 위한 HR Insight
To 팔로워 1. 나의 역할은 무엇인가?
To 팔로워 2. 가치(Value), 조직문화는 내가 하고 있는 일의 의미와 영향을 이해하는 것에서부터 시작합니다
To 팔로워 3. 나에게 핏(Fit)한 조직문화를 찾아야 합니다
To 팔로워 4. 브랜딩, 나를 어떤 사람으로 기억하고 있을까요?
To 팔로워 5. 나의 재능은 무엇인가?
To 팔로워 6. 나는 성장하고 있나?
To 팔로워 7. 동료의 힘, 어떤 동료들과 함께하고 있나요?
4장 CEO를 위한 HR Insight
To CEO 1. CEO 주변에 누가 있나요?
To CEO 2. CEO의 새로운 역할
To CEO 3. CEO의 실수
To CEO 4. 우리 회사의 방향성은 어디를 향하고 있나요?
마무리
나는 나의 성장을 위해 어떤 노력을 하고 있나요? 또 하나 나의 동료의 성장을 위해 내 시간, 지식 그리고 내 노력을 어떻게 사용하고 있나요? 지금 시대는 나와 함께 동료의 성장에도 영향을 주는 리더가 조금 더 필요한 시대입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
◆ 성장을 위해서는 비슷한 가치관을 가진 나와 동료가 필요합니다.
① 먼저 이야기 하고 싶은 주제는 어느덧 20년차 직장인이 되다 보니 어렴풋이 성장이라는 단어에 대한 나만의 정의가 세워지고 있다는 것입니다. 그리고 성장이라는 단어만큼 주관적인 것은 없다는 확신을 갖게 되었고요. 이유는 하나, 성장의 목표는 개인이 세울 수 밖에는 없기 때문입니다. 그리고 성장했다고 내가 단언할 수 있고, 내 주변에서도 성장했다고 인정해 줄 때 그때가 내가 진짜 성장했다고 이야기 할 수 있는 때이기 때문이기도 하죠. 그런데 재미있는 것은 ‘아직도 성장에 목마른 사람들’ 있다는 것입니다. 그 사람들의 특징은 목표 자체가 워낙에 높고 어렵게 만들어져 있습니다. 그래서 죽을 때 까지 달성할 수 있을까? 라는 생각을 하게 되죠. 또 그 목표를 달성하면 다시 새로운 목표를 만들어 내니 평생을 성장하기 위해 자신의 모든 에너지를 사용하는 것 같습니다.
반대로 아주 작고 사소한 것을 달성하고 난 후 ‘이제 내가 다 알아. 나는 성장했어‘ 라고 말하는 사람들도 있습니다. 더 이상 큰 목표를 설정하지 않은 상태에서 말입니다. 그렇게 한번은 생각해 봤으면 좋겠습니다. 내 커리어에서 성장이란 어떤 의미인지 말이죠. 그리고 어떤 모습이어야 하는지에 대해서도 말입니다. 기용님의 글을 읽고 내 커리어에서의 성장과 성공에 대해 한번 고민해 보시길 추천 드립니다.
② 두번째는 내 주변에 어떤 사람들이 있는가? 라는 질문을 드리고 싶습니다.
성장하기 위해서 혼자서 노력한다고 될까요? 물론 가능은 하지만, 참 힘든 시간이 될거라 생각합니다. 그럼 내 주변에는 어떤 사람들이 있어야 할까요?
가장 중요한 사람은 나의 성장과 성공을 믿어주는 리더입니다. 구단의 트레이드 결정으로 다른 팀으로 이동하는 어린 후배에게 ‘그 누구보다도 잘 할 수 있는 재능이 있고, 그렇게 될 거라 말해주는 리더‘ 그리고 그 후배가 새로운 팀에서 잘 할 수 있도록 상대팀의 지인들에게 전화해서 부탁을 하는 리더가 있는 곳에서 생활한다면 어떨까요? 그리고 구성원들의 성장에 관심을 가지는 HR과 CEO가 있는 조직이라면 어떤 즐거운 성장이 기다리고 있을까요? 그 두가지를 모두 경험한 저로서는 얼마나 큰 영향을 주는지 말씀 드릴 수 있을 것 같습니다. 4번째 책을 내고 SNS 공유드리고 나니 주변에서 많은 동료와 선배님들이 연락을 주시더라고요. 그리고 그 중에서 가장 오랜 시간 일을 했던 리더분들의 칭찬과 함께 ‘더 큰 선한 영향을 전하는 사람이 되길‘ 이라는 기대도 해주셨고요. 그 격려를 등에 없고 조금 더 자신있게 나아갈 수 있는 것 같습니다.
③ 세번째는 성장의 책임은 오로지 나에게 있다는 것입니다.
내가 속한 회사와 리더가 나의 성장을 도와 줄 수는 있지만, 요즘 시대에는 더 잘하기 위해서 또는 더 성장하기 위해서 노력하지 않는 사람들이 참 많습니다. 그저 9시 출근해서 6시 퇴근이 중요한 사람들도 많죠. 자기 개발을 한다고는 하지만, 그것이 조직을 위한 개발이라기 보다는 취미 활동에 그치는 경우도 많습니다.
내가 사용하는 모든 시간을 한번 더해 보셨으면 좋겠습니다. 그 중에서 나의 전문성, 나의 영향력을 키우기 위한 시간은 얼마나 될까요? 더 많은 것을 알기 위해 노력하고, 더 다양한 관점에서 지금의 이슈를 바라보기는 시간은 얼마나 될까요? 저 또한 필라테스와 조깅, 스쿼시 등에 많은 시간을 투자합니다. 하지만, 제가 운동을 하는 목적 중 가장 큰 것은 ‘더 성장하기 위한 기초 체력을 쌓는 것’이 우선이고 두번째는 ‘옷을 더 멋지게 입기 위한 브랜딩’ 용입니다. 후자를 말씀드린 이유는 운동을 계속하는 현실적인 이유이기 때문이거든요. 하지만 그 시간보다 더 많은 시간을 책을 읽고, 사람들을 만나고 매일 글을 쓰고 매주 뉴스레터를 발행하면서 보내고 있습니다. 이유는 하나, 나의 목적이 ‘성장‘ 이기 때문이죠. 그렇다면 내 목적에 맞는 시간을 사용하는 것이 맞겠죠. 그리고 그것이 내 5년, 10년 후의 모습이 될 거라 믿기 때문입니다. 성장의 핵심은 내 의지입니다.
④ 마지막으로 함께 하는 사람들의 지식과 경험을 많이 활용하라는 제안입니다.
저 또한 잘한다고 생각했고, 내가 정답이라는 생각을 오랜 시간 했습니다. 그렇게 생각할 수 있을 정도로 빠르게 성장했고, 성공했었거든요. 그런데 어느날 주변 사람들을 보니 ‘나의 성장과 성공은 아주 작은 나만의 우물 속’에서의 진행되었더라고요. 회사 밖으로 나와 보니, 내가 모르는 다양한 지식과 경험들이 난무하고 있었고 그 모든 것을 다 이해하고 배운다는 것 조차 포기할 수 밖에는 없다는 것을 인정하게 되었습니다.
그리고 지금은 내가 모르는 것을 배우는 것 만큼 중요한 것은 ‘내가 모르는 것을 주변 사람들에게 공유하고, 도움을 요청받는 것＇이 되었죠. 혼자서 해결할 수 있는 일은 이제 거의 없습니다. 함께 고민하고 함께 해결해야 하는 것이죠. ‘서로의 고민을 공유하고, 서로의 지식과 경험을 공유하며 함께 문제를 풀며 성장하는 커뮤니티‘가 몇 개나 있으신가요? 그리고 그 커뮤니티에서 얼마나 많은 공유의 시간을 가지고 있나요? 이제는 팀도 커뮤니티가 되고, 외부 스터디도 커뮤니티가 되어가는 시대입니다. 그리고 그곳에서 더 많은 성장을 만들어 갈 수 있고요.
다시 한번 여쭤보고 싶네요
나는 나의 성장을 위해 어떤 노력을 하고 있나요?
또 하나 나의 동료의 성장을 위해 내 시간, 지식 그리고 내 노력을 어떻게 사용하고 있나요?지금 시대는 나와 함께 동료의 성장에도 영향을 주는 리더가 조금 더 필요한 시대입니다.또 하나 나의 동료의 성장을 위해 내 시간, 지식 그리고 내 노력을 어떻게 사용하고 있나요?
지금 시대는 나와 함께 동료의 성장에도 영향을 주는 리더가 조금 더 필요한 시대입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 칭찬은 쉬운데, 부정적 피드백을 전달하는 것이 어렵습니다. 너무 사람에 대한 지적으로 보일 수 있을 것 같아서요. 이야기를 나누다 보면, 서로의 감정이 상하기도 하는데 어떻게 해야 할까요?
A (100coach) 생각
누구에게나 피드백은 어렵더라고요. 저 또한 가족에게 받는 피드백 조차 불편한 마음이 드는 것을 보면 아직도 피드백을 불편하게 여긴다는 것을 느끼고 있고요. 그런데 왜 내가 불편하게 피드백을 받아들이고 있을까?를 생각해 보면 ‘내가 부족한 사람인가? 내가 잘못했나?’ 라는 생각을 하게 되기 때문입니다.
그래서 이런 불편함을 조금이라도 줄이기 위해 피드백을 전할 때는 사람이 아닌, 과업과 행동과 부정적 영향에 초점을 맞춰야 합니다. ‘너가 잘못 했잖아.’ ‘너가 실수했잖아‘ 가 아니라 ‘일정이 반복해서 늦어지고 있어요. 지난 달에도 OO 프로젝트를 할 때 공유가 늦어져서 전체 팀원들이 하루동안 진도를 빼지 못했던 적이 있었는데, 이번에도 공유하기로 한 시점을 하루 지나서 공유해 주셨어요.’ 라고 말이죠. 사람이 아닌, ‘행동에 초점을 맞추자’ 가 첫번째 입니다.
그리고 그 행동이 주는 부정적인 영향을 공유해 주시길 추천 드립니다. ‘반복해서 늦어지다 보니, 다른 팀원들의 전체 일정들도 함께 늦어지게 되고, 이로 인해 과부하가 반복해서 생기게 되네요.’ 이때 좋은 점은 대화로 풀어가는 것인데, ‘과업을 수행하면서 제가 도움을 드려야 할 부분이 있을까요?’ 또는 ‘혹시 이 부분에 대해 어떻게 생각하세요?’ 라고 물어보는 방법도 좋습니다.
마지막으로 팀원이 스스로 해야 할 부분과 리더가 도와줘야 할 개선점을 함께 고민해 보시죠. “일정을 맞추려면 어떤 부분이 해결되면 가능해 질까요? 제가 도와 드릴 부분은 무엇일까요? “
피드백은 누군가를 가르치거나 핍박하기 위한 도구가 아닌, 그의 성장을 기대하는 마음에서 전하는 것입니다. 그리고 우리 중에 정답을 알고 있는 사람도 없고요. 모든 것을 알고 있는 사람은 없기 때문입니다. 그래서 피드백을 전할 때 꼭 ‘당신의 성장을 위해서 이 대화를 해보고 싶었어요.’ 라는 메시지와 ‘제가 정답은 아니에요. 그저 제가 지켜본 모습을 공유드릴 뿐이고요. 이 안에서 oo님이 동의가 되는 부분에 대해서는 한번 변화를 추진해 주셨으면 좋겠습니다.’ 라는 말 까지 전해 보시면 어떨까요?
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