구독자님 ~!
오늘 뉴스레터 관점은 “성장을 위한 공유의 두가지 측면 “ 입니다.
저는 요즘 만나는 사람들에게 공유하는 문화와 함께 연결하는 리더십을 자주 이야기하곤 합니다. 모든 구성원들에게는 Open을, 리더에게는 Connecting을 중요하게 여겨달라고 하고 있죠. 시대가 빠르게 변화하는 지금 시대에 성장하고 성공하기 위해서 필요한 부분이라고 생각하기 때문입니다.
Open : 자신의 고민을 공유하고, 자신의 지식과 경험을 공유한다.
Connect : 가치관과 함께 서로의 고민과 지식 그리고 경험을 연결한다.
‘요즘 리더를 위한 인사이트＇는 그런 관점에서 쓰여진 책입니다. 뉴스레터를 통해 공유되었던 수많은 사례들이 나의 고민을 해결하기 위해 연결되기를 바라는 마음에서 말이죠. 이번 한주 동안 우리들이 가지고 있는 고민과 함께 이를 해결할 수 있는 지식과 경험을 함께 연결하는 방법을 생각해 보는 시간이 되었으면 좋겠습니다.
예스 24
교보 문고
◆ 공유가 가능한 리더십과, 조직문화가 필요합니다.
① 포드의 엘런 멀레이가 보여준 Connector Leadership
EBR에서 김호 대표님의 이야기를 들은 적이 있었습니다. 포드의 앨런 멀레이 사례였죠. -20조원이라는 역대급 실패를 경험하고 있는 포드에 앨런 멀레이 CEO가 해결사로 들어왔습니다. 그런데 그가 진행하는 최고 임원진 회의는 조금 달랐죠. 16명의 임원들이 모여 지역별로 가장 중요한 프로젝트 5개를 공유하는 회의였는데, 이때 칼라로 프로젝트를 표현했다고 합니다. 빨강은 ‘어려운 문제이니 도와줘’ 노랑은 ‘어렵지만 우리가 해결할 수 있어‘ 초록은 ‘아무 문제 없어‘ 라는 메시지였죠. 그런데 -20조의 회사의 주요 임원들이 가져온 프로젝트는 모두 초록색 이었습니다. 이유는 2가지 였겠죠. 회사가 망하건 말건 진짜 쉬운 프로젝트만 진행하고 있었거나 자신의 실수를 노출하는 것을 두려워 했거나
하지만 앨런 멀레이는 아무런 행동을 하지 않았다고 합니다. 그러다 캐나다 임원이 처음으로 빨간색 프로젝트를 하나 오픈했었죠. 이때 앨런 멀레이는 처음으로 ‘박수를 치는 행동＇을 했었습니다. 그리고 모든 임원들에게 이렇게 이야기 했습니다. ‘어려운 고민을 오픈해 줘서 고마워요. 자 여기 업계의 최고 전문가 들이 모여 있으니 우리 같이 이 문제를 어떻게 해결하면 좋을지 의견을 나눠봅시다.’ 이때 캐나다 임원의 문제를 해결하는데 단지 20여분의 시간만이 필요했었다고 합니다.
그 이후 포드에는 실수와 실패를 공유하는 문화, 자신의 과업에서 어려운 문제를 공유하는 문화가 생겼고, 동료들은 그 문제를 해결하기 위해 자신이 알고 있는 지식과 경험을 공유하기 시작했습니다.
② 엔비디아의 수평적 조직문화
“그 누구도 보스가 아니다. 프로젝트가 보스다(Nobody is the boss. The Project is the boss.)” 젠슨 황 CEO가 했던 이야기입니다. 프로젝트 중심의 수평적 문화를 강조한 것인데, 엔비디아에선 회의 중에 문제가 발생하거나 목표 달성에 장애물을 발견하면, 소프트웨어 조직의 책임자 든 중간급 엔지니어든 프로젝트에 대해서 가장 잘 아는 사람과 직접 대화를 나눠 문제의 근본 원인을 밝히고 우선순위와 일정을 재설정하기 위해 회의를 중단하기도 한다고 합니다.
이 과정에서 엔비디아가 중요하게 여기는 부분은 ‘지적 정직성(Intellectual Honesty)’, 자기비판을 할 수 있는 능력과 실수를 저질렀다고 인정할 수 있는 능력’을 말합니다. ‘직원의 의견을 경청하는 회사’ ‘지위를 떠나 자신의 의견을 솔직하게 이야기 할 수 있는 회사‘ ‘자신의 실수를 인정할 수 있는 회사‘ 라고 말할 수 있죠.
③ 내 실수와 실패를 인정하는 것이 중요한 시대입니다.
세상 모든 사람들은 잘하고 싶고, 칭찬받고 싶고, 인정받고 싶어합니다. 그럼 잘하고 싶은 사람이 언제 내 실수와 실패를 인정하게 될까요? 역설적으로 내가 부족하다는 것을 인정할 때 우리는 실수와 실패를 인정하게 됩니다. 반대로 내가 잘하고 있고 정답이라고 생각하는 순간, 우리는 실수와 실패를 인정하지 않게 되죠. 만약 조직에서 실수나 실패가 있었다면 그것은 내가 부족해서가 아니라 다른 동료의 부족 때문에 나타난 결과일 뿐입니다. 나는 잘했지만, 너가 잘 못했다는 의미이죠.
하지만 이 모든 것을 넘어서는 사람들이 있습니다. 그 사람들은 삶이 배움이고 학습인 사람들이죠. 매일 일상에서 배우고, 만나는 사람으로 배우는 사람들은 ‘정답은 없고, 서로 다른 관점이 있다.’ 는 믿음이 있죠. 그래서 모르는 것을 묻고, 새로운 것을 배우려고 합니다. 새로운 지식과 경험을 내가 알게 되면 지금까지 내 방식이 틀렸다는 것을 알게 되는 이치인 것이죠.
④ 끊임없이 학습하는 문화를 만들어 보세요.
성장이 막힌 조직, 많은 구성원들이 어렵고 새로운 방법으로 도전하는 걸 꺼려하는 조직 그리고 장기 근속자가 많은 조직을 만날 때 마다 이야기하는 부분이 있습니다. 그들에게 도전하는 문화가 아닌, ‘학습하는 문화를 만들어 보세요.’ 말이죠. 장기 근속자 또는 하나의 직무를 오랜시간 해왔던 사람들에게 새로운 과업이나 방법으로 일하도록 만드는 것은 정말 어려운 일입니다. 그런데 이렇게 안정적인 사람들을 움직이도록 만드는 힘은 바로 학습이죠.
팀원들과 함께 하루 8시간 중에 30분의 시간을 떼어내서 책을 읽고, 아티클을 읽는 시간을 가져보세요. 매주 하나의 지식과 경험을 공유하고, 하나의 고민을 공유하는 회의 시간을 가져보세요. 매달 팀에서 좋은 사례를 하나씩 공유하는 시간을 가져보세요. 매 분기 모든 팀원들이 자신의 목표와 결과, 그 과정에서 나온 성공 사례와 어려웠던 실패 사례를 하나씩 공유하는 시간을 가져보세요.
다른 사람들의 지식과 경험을 반복해서 공유 받는 순간 우리는 이전과는 다른 관점들이 보이기 시작합니다. 그리고 그 관점들은 나의 일하는 방식에도 영향을 주게 되죠.
나는 내 고민을 누군가에게 털어 놓을 수 있나요? 내 동료는 나의 고민에 관심가져 주며 자신이 알고 있는 지식과 경험을 공유해 주나요? 지금 시대를 살아가는 우리들이 성장하기 위한 방법은 바로 ‘고민과 지식, 경험을 공유하는 것’ 입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
부하 직원의 솔직한 직언을 유도하는 리더십[직업인을 위한 김호의 생존의 방식]
이직률은 낮고, 몰입도는 높고…이것이 '엔비디아 클라쓰' [긱스]
요즘 팀장은 이렇게 일합니다ㅣ일 잘하는 요즘 팀장은 도대체 어떻게 일할까?
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오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 모든 구성원을 성장시키기 위해 어느 정도까지 노력해야 할까요?
A (100coach) 생각
모든 조직에서 모든 구성원들이 성장을 원하지는 않더라고요. 팔로워 뿐만이 아니라, 리더 중에서도 성장을 원하지 않는 사람들이 있기도 하고요. 성장을 원하지 않는 인원들의 성장을 위해 리더와 회사가 시간을 사용하는 것은 어쩌면 내가 더 중요한 과업과 성장을 원하는 구성원들에게 시간을 사용하지 못하게 만들어 버립니다.
저는 성장할 수 있는 학습의 기회, 리더와의 1 ON 1 기회, 솔직한 피드백을 주고 받을 수 있는 기회, 더 어렵고 새로운 목표와 과업에 도전할 수 있는 기회를 모두에게 주고, 그 중에서 선택하는 사람들에게 리더의 시간을 사용하셨으면 좋겠다고 말씀 드리고 싶습니다.
성장을 원하는 사람들은 ‘이전과는 다른 어렵고 새로운 목표에 도전‘ 하고, 기존과는 다른 지식과 경험을 학습하기 위해 자기 시간과 노력을 투자하는 사람들입니다. 말로만 ‘성장하게 해주세요’ ‘회사에서 성장의 기회를 주지 않아요.’ 라고 하는 사람들이 아니고요. 그래서 성장하기 위해 행동하고 노력하는 사람들에게 리더의 시간을 투자해 주세요. 그때는 리더가 투자할 수 있는 만큼 모두 투자해 주셨으면 좋겠습니다. 그들의 성장이 팀의 성과로 연결될 테니까요.
대신 성장하려 하지 않는 인원들에게 다른 이들의 성장을 보여주셨으면 좋겠고, 이후로 채용하는 새로운 멤버들을 성장하려고 행동 / 노력하는 사람들로 뽑게 되면 조금은 우리 팀에 성장을 추구하는 구성원의 비율이 늘어나게 될 겁니다. 그때 부터 리더가 성장에 시간을 사용하지 않아도 저절로 구성원들이 성장을 문화로 접하게 되더라고요. 지금은 내 시간을 성장에 투자하는 구성원에게 사용할 시간이라고 생각합니다.
GAM컨설팅 박진우 소장님과 담당자를 위한 역량 모델링 워크샵을 진행한다고 합니다.
HR/조직문화 담당자의 역량을 끌어올리고 싶은 소장님의 마음을 담아, 진행하게 되었어요!
✔ 이런 분들께 추천해요!
1. 데이터 기반의 의사결정을 필요로 하는 리더와 실무자
2. [프레임워크(Framework) 구성 및 분석역량을 갖추고 싶은 실무자
3. 직접 리더십 역량 모델로 미래 성과와 구성원의 웰빙을 예측하고 싶은 실무자
✔ 신청방법
1. 일시 : 2023년 8월 18일(금)~19(토) 9:30~17:30
2. 장소 : 구루피플스 교육장 (2호선 역삼역 / 미드타운센터 역삼 9층)
3. 비용 : 200,000원 (신청서 작성 시 안내)
4. 신청 : 신청서 작성 → 입금
리:플로우 제주 북콘서트! 라고 쓰고 워케이션 갑니다.
저는 8월 마지막주 워케이션을 떠납니다.
이번에 출간한 『요즘 리더를 위한 인사이트』 북토크와 즐거운 수다가 있는 밋업을 리플로우 re:flow 제주에서 진행하게 되었습니다.
그리고 이 게시물을 본 여러분들을 위해 리:플로우 워케이션 3박 4일 상품권(숙박권) 이벤트를 진행해드린다고 하시네요
북토크는 8월 31일,목 20시 부터이고 (선착순, 무료)
밋업은 9월 1일, 금 20시 부터입니다. (단, only 워케이션 고객만 신청이 가능하다고 하시네요)
[북토크 참여 방법]
1. 구글 폼 작성
2. 선정 방법: 선착순 마감, 개별 문자 안내 예정
3. 밋업의 경우 워케이션 고객분들만 참여가 가능합니다. 밋업 참여를 원하시는 분들은 리플로우 홈페이지를 통해 예약 바랍니다.
[워케이션 상품권 이벤트 참여 방법]
추첨을 통해 총 2분께 3박 4일 워케이션 상품권(숙박권-싱글)을 드립니다.
1. 리플로우 계정(@reflow.city) 팔로우하기
2. 본인 인스타그램 계정 스토리에 이벤트 게시물 공유하기
3. '내가 성장했다고 느꼈을 때는?'에 대한 답변을 인스타그램 게시글 댓글로 알려주세요!
✓ 이벤트 기간: 8월 4일(금) – 8월 8일(화)
✓ 숙박일: 8월 30일(수) 체크인 - 9월 2일(토) 체크아웃
✓ 당첨자 발표: 8월 9일(수)에 개별 DM 드립니다.
✓ 문의: 0507-1317-9465 / reflow@krypton36.co
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