[ 증명하는 시대 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2026년 5화 (279화)

279번째 뉴스레터 관점은 ‘증명하는 시대‘ 입니다.

(Intro)

안녕하세요, 변화를 맞이한 모든 뉴스레터 구독자 여러분

요즘 들어 일터에서 느껴지는 공기가 사뭇 달라졌음을 피부로 느끼실 겁니다. 한때는 경력과 직책만으로도 인정받던 시절이 있었습니다. 그러나 이제는 눈앞의 변화 속에서 나 자신을 증명해야 하는 시대가 찾아왔습니다. 익숙했던 성공 공식이 통째로 바뀌고, 커리어의 룰(rule)이 재정의되는 지금, 우리는 두렵기도 하지만 한편으로는 자신의 가치를 새롭게 보여줄 기회를 마주하고 있습니다. 이번 뉴스레터에서는 이러한 시대 전환과 자기 증명의 의미를 함께 탐색해보고자 합니다.

[Keywords]

1) 증명의 이동 (From credentials to proof)

과거에는 학력, 회사, 직급이 개인과 조직을 대신 증명해 주었습니다. 하지만 지금은 그 어떤 배경도 ‘선택의 이유’가 되지 않습니다. 증명의 주체가 이력서에서 성과로, 간판에서 실체로 이동한 시대입니다.

2) Great Reshuffle의 본질 (Leaving is not the point)

대퇴사의 핵심은 ‘그만둠’이 아니라 재배치였습니다. 사람들은 떠난 것이 아니라, 자신이 증명할 수 있는 무대로 이동했습니다. 이직 / 창업 / 프리랜서 / 잔류는 선택의 결과일 뿐, 본질은 “어디에서 내가 더 잘 증명될 수 있는가”라는 질문입니다.

3) 잔류와 사직의 착각 (Staying is not commitment)

조직에 남아 있다고 해서, 성장이 유지되는 것은 아닙니다. 조용한 사직은 게으름의 문제가 아니라 증명 구조가 사라진 환경에서 나타나는 생존 전략입니다. 남아 있는 시간보다 중요한 건, 그 시간 동안 무엇이 달라지고 있는가입니다.

4) 개인의 증명 vs 기업의 증명 (Two proofs, one market)

기업은 더 이상 브랜드로 선택받지 않고, 개인은 더 이상 조직 뒤에 숨을 수 없습니다. 기업은 제품과 서비스의 실제 가치로, 개인은 이름과 성과의 누적으로 시장에서 증명받는 구조가 되었습니다.

5) 성장은 태도가 아니라 구조다 (Effort without structure doesn’t compound)

열심히 하는 사람은 많지만, 지속적으로 증명되는 사람은 많지 않습니다. 차이는 의지가 아니라 난이도, 연습 방식, 피드백 구조에 있습니다. 증명의 시대에서 성장은 개인의 각오가 아니라, 성장이 일어나도록 설계된 구조의 결과입니다.

◆ 증명해야 살아남는 시대

① 시대의 변화가 기업과 조직에 미치는 영향

과거 성공한 기업은 변화보다 안정을 중시했습니다. 조직은 느리게 진화했고, 오랜 경험과 서열, 기존 계약관계만 지켜도 성공을 이어갈 수 있었지요. 그러나 다양한 SNS의 채널의 확장과 코로나 팬데믹을 기점으로 이러한 전통은 급격히 흔들렸습니다. 요즘 우리는 전에 없던 새로운 HR 용어들을 매일같이 듣고 있습니다. 각자 의미는 다르지만 공통적으로 일하는 방식과 태도의 거대한 변화를 반영하고 있습니다. 먼저 이런 HR 트렌드가 나와 내 조직 그리고 우리가 속해 있는 사회에 어떤 영향을 주고 있는지를 판단해 보시면 좋겠습니다.

1) 대퇴사 시대 (Great Resignation)

: 2020년경부터 시작된 사상 초유의 자발적 퇴직 물결입니다. 특히 MZ세대는 퇴사를 더 이상 두려움이 아닌 “직업 선택의 자유”와 “일의 의미와 삶이라는 자신만의 가치관”으로 받아들였습니다. 실제 한 설문에서 MZ세대 10명 중 7명이 “내 기준에 맞지 않으면 하루라도 빨리 퇴사하는 것이 바람직하다”고 응답했을 정도입니다. 평생직장의 안정 신화가 깨지고, 워라밸과 자아실현을 찾아 과감히 떠나는 흐름이 된 것이죠.

2) 대이직 시대 (Great Reshuffle)

: 퇴사를 고민하던 많은 이들은 여러 선택지 중에서 하나를 고르게 됩니다. 창업, 쉼, 프리랜서 그리고 더 나은 보사과 환경으로의 이직이죠. 몇 년 전까지는 완전히 일을 그만두기보다 더 나은 곳으로의 이직을 선택하는 직장인들이 많았습니다. “이직은 곧 성공과 성장의 기회”라는 새로운 가치관으로 인해 연봉 상승과 커리어 발전을 찾아 프로 이직러가 된 것이죠. 대이직이 가능했던 이유는 이전에는 노출되지 않던 정보들이 공유되기 시작했기 때문입니다. 기업의 보상과 문화라는 정보가 공유되었고, 직장인들 중에 SNS를 통해 자신의 탁월한 지식과 성과를 공유하는 임플로이언서가 늘어나기 시작했거든요. 조금씩 프로 스포츠 구단의 모습이 되어가고 있는 것이죠. 이 과정에서 기업의 공채 문화가 사라지고 수시채용, 헤드헌팅이 활발해지면서, 인재 전쟁의 양상이 바뀌었습니다. A급의 탁월한 인재들과 젊은 직원들의 이직을 자기 증명의 수단으로 활용하기도 하던 시대였습니다.

3) 대잔류 시대 (Big Stay)

: 그런데 2023년경부터는 분위기가 또 변했습니다. 세계 경기 불확실성과 잇단 감원 속에서, “차라리 지금 회사에 남자”는 움직임이 커진 겁니다. 대잔류 시대란 경제 불안과 고용 불안 때문에 근로자들이 이직 대신 현재 직장에 머무르는 현상을 뜻합니다. 한 설문에서는 직장인 절반 이상이 당장 이직보다 잔류를 선택했고, 그 이유로 “안정적인 소득과 고용 보장”(45.4%)과 경제 불확실성(38.2%)을 꼽았습니다. 쉽게 말해, 당장은 움직이지 않고 버티기를 택한 것입니다. 하지만 남았다고 모두 몰입하는 건 아니었습니다. 누군가는 현재의 조직에서 더 큰 성공을 추구했지만, 더 많은 이들이 일터에 남되 마음은 떠난 조용한 사직 상태로 접어들었습니다.

4) 조용한 사직 시대 (Quiet Quitting)

: Quiet Quitting은 직장을 그만두지는 않지만 최소한의 일만 하며 존재감 없이 일하는 현상을 말합니다. 말 그대로 “조용히 속으로 사직한” 듯한 상태입니다. 직원은 회사 요구치만 딱 채우고 그 이상은 일절 하지 않는 태도로, 업무에 대한 추가 열정이나 주도권, 그리고 리더와 임원이 되기를 포기한 모습입니다. 예컨대 “혼나지 않을 만큼만 일한다”거나 “승진에 도움돼도 추가 업무는 하지 않는다”는 식입니다. 많은 직장인들이 이직은 안 하지만 성장과 성공, 그리고 조직의 목표에 예 마음의 거리를 두고 현상 유지만을 택하면서, 조직 입장에선 생산성과 분위기가 떨어지는 새로운 도전과제가 나타났습니다. 제가 만나는 HR 전문가 중에 조용한 사직을 고민하지 않는 사람이 없을 정도니까요. 문제는 조용한 사직의 목적은 ‘기대만큼만 한다‘ 인데, 우리 나라에서의 조용한 사직은 ‘이전보다 어렵거나 새로운 일을 하지 않는다.’로 변질되었다는 것입니다. 구성원은 승진과 평가와 상관없이 매년 경력이 쌓입니다. 누군가는 10년차에서 13년차가 되었고, 또 누구는 20년차에서 25년차가 되었죠. 그런데 하는 일은 제자리 걸음인 것입니다. 이는 유지가 아닌 후퇴임을 인지하지 못하게 되는 것이죠. 또 팀의 목표는 매년 어려워 집니다. 회사의 목표가 시장의 복잡성으로 인해 어려워지는 만큼 연결되어 있는 실무 팀의 목표는 어려워지죠. 그런데 구성원들의 역량과 성과는 그대로인 상황이 바로 우리나라에서 벌어지고 있는 조직한 사직입니다. 아무리 일을 못해도 해고하기 어려운 근로기준법이 지켜주는 안전함 때문에 말입니다.

그런데 위에서 제시한 4가지의 트렌드는 불과 최근 1~2년 사이에 또 바뀌었습니다.

5) 대창업 시대

: 최고의 인재들은 이직이나 승진아 아닌, 새로운 길을 찾아 창업에 나서고 있습니다. 재능 있는 사람들이 더는 한 조직에 얽매이기보다, 자기 이름으로 스타트업을 창업하거나 1인 기업에 도전하는 흐름이지요. 창업자 인구가 폭발적으로 늘어나 “대창업 시대”라는 말이 무색할 정도입니다. 과거의 창업은 자영업의 시작이었지만, 지금의 창업은 기업과 같은 구조이자 기업과 대등한 계약을 맺는 구조로 바뀐 것이죠. 이는 기술 발전과 디지털 플랫폼 덕에 소규모로도 사업을 벌이기 쉬워지면서, 뛰어난 개발자나 기획자들이 회사 간판 없이도 솔로 프리랜서 혹은 CEO로 활약하는 경우가 많아졌습니다. “회사 밖에서도 내 힘으로 성공해보자”는 이 도전 정신이 곳곳에서 창업 열풍으로 나타나고 있습니다. 이런 현상이 벌어진 이유는 위에서 이야기 했던 대잔류와 조용한 사직으로 인해 A급 인재에게 더 많은 일이 몰리게 되었기 때문입니다. 하지만, 두가지의 문제가 더 있습니다. 근로기준법은 또 하나의 병목을 만들어 내더라고요. 고정 연봉이 한번 올라가면 내려가지 못한다는 것입니다. 또 다른 문제는 조직안에 머무는 ‘과거의 문화‘ 들입니다. 위계와 관계로 맺어진 수많은 구성원들이 탁월한 A급 인재의 등장을 인정하지 않거든요. 나까지 힘들게 배우며 일을 해야 하는 환경을 만들고 싶지 않은 요즘입니다.

6) 대해고 시대 (Great Layoff)

: A급 인재의 선택과는 반대로 기업들은 성과 부진과 기술 변화에 대응하여 대규모 구조조정에 나서고 있습니다. 특히 2022~2025년 빅테크 기업들은 채용을 급히 줄이고, 때로는 전체 인력의 5~10%를 줄이는 감원 릴레이를 벌였습니다. 실제로 많은 IT 인력이 해고되는 일이 벌어졌고, LinkedIn 등에는 해고를 당한 직원들의 글이 쏟아져 유행처럼 번지기도 했습니다. IT 뿐만이 아니라 우리나라에서는 금융, 제조/생산직, 서비스직에서 리더급 인재들까지 해고하며 기업은 언제든지 조직을 피봇할 수 있는 규모로 만들어가고 있습니다. 이렇듯 저성과자 해고와 AI 도입으로 인한 일자리 축소 등이 맞물리며, 고용 시장 전반에 생존 위기감을 키우고 있습니다. 아마 2026년과 2027년은 대해고가 정점에 이르는 시기가 되지 않을까 합니다. 체감하는 기업의 위기감이 엄청나거든요.

대창업과 대해고의 시대가 되면서 기업은 기업을 대상으로 자신의 제품과 서비스를 증명하는 것이 아니라, 탁월한 슈퍼 개인과 경쟁을 해야 합니다. 또 개인은 직장의 이름이 자신을 증명하는 것이 아니라, 스스로의 이름으로 직장에서 존재 이유를 증명해야 하고, 시장에서 자신의 가치를 증명해야 하는 시대가 된거죠.

7) 증명의 시대

: 그리고 이제 도달한 핵심 흐름이자 주제는 바로 “증명하는 시대”입니다. 앞서 열거한 모든 변화 ’떠나는 사람, 남는 사람, 조용히 일만 하는 사람, 창업하는 사람, 해고되는 사람’과 ‘기업‘ 이 공통적으로 의미하는 바가 있습니다. 더 이상 명문 대학 졸업장이나 유명 대기업 재직 경력만으로는 커리어 보장이 어렵다는 것입니다. 직위나 연공서열 같은 과거의 신분증은 힘을 잃고, 이제는 각자가 자신의 이름과 성과로 증명해야 하는 시기가 왔습니다. 또 기업은 회사 이름으로 A급 인재를 채용할 수도, 유지할 수도 없는 시대가 된 것이죠

송길영 박사는 이를 “핵개인화 시대” “경량 문화”라고 부르며, 개인이 더 이상 집단의 일부가 아니라 고유한 존재로서 삶과 가치를 스스로 증명하는 시대가 되었다고 진단했습니다. 실제 사회에서도 “어디 다니세요?”보다 “거기서 무슨 일을 하세요?”라는 질문이 먼저 나오고, 회사 이름보다 내가 한 일과 성과가 중요해졌습니다. 이제 회사 보다 내 이름에 담긴 브랜딩이 곧 신뢰의 기준이 되는 시대인 것입니다. 기업 브랜드 뒤에 숨을 수도 없고, 숨을 필요도 없는 시대, 바로 모두가 스스로를 증명해야 하는 시대의 도래입니다.

② 기업이 증명하던 시대

한 발짝 뒤로 물러서서, 불과 10년 전을 떠올려 보면 기업 중심 시대였던 그때는 회사가 곧 브랜딩이었던 시절입니다. 개인의 브랜드보다는 소속된 회사의 브랜드가 중요했습니다. 기업들은 앞다투어 자신을 증명하기 위해 애썼고, 성장을 위해 확장했습니다.

미션과 비전, 차별화 포인트를 멋지게 포장하며 “우리 회사는 이런 가치를 증명해냈다”고 채용 브랜딩을 했고, 소비자들에게 신뢰를 얻기 위해 굵직한 광고 캠페인을 하고, 투자자들에게 미래 비전을 증명하기 위해 멋진 IR 발표를 준비하곤 했습니다. 기업의 역량과 성공을 보여주는 지표들은 곧잘 언론의 1면 헤드라인을 장식했습니다. 그런데 그런 기사들의 대부분은 기업의 홍보 마케팅 비용으로 만들어진 기사들이었죠.

기업이 이렇게 자신을 증명해야 했던 이유는 여러 가지가 있습니다.

1) 역사적 신뢰 구축

: 과거에는 정보가 지금처럼 투명하거나 실시간 공유되지 않았습니다. 고객들은 제품을 직접 써보기 전에는 품질을 알기 어려웠고, 구직자들은 회사 내부 사정을 알 도리가 없었죠. 따라서 기업이 오랜 경험과 역사를 통해 증명된 실적을 강조하는 게 당연했습니다. “우리는 50년 전통의 회사다”, “수백만 개 판매 기록이 품질을 증명한다”는 메시지로 신뢰를 쌓았던 것입니다.

2) 고객 행동의 변화 속도

: 인터넷과 SNS 이전 시대엔 고객의 요구 변화도 지금만큼 빠르지 않았습니다. 기업은 한 번 자리 잡은 브랜드 이미지로 상당 기간 버틸 수 있었습니다. 천천히 제품 개선을 하면서, 브랜드 스토리를 쌓아가는 장기전 전략이 통했습니다. 이 시기엔 기업이 자신의 색깔과 가치를 천천히 증명해가는 지구전이 가능했습니다. 그래서 경쟁자들이 망할 때 까지 버틸 힘이 있으면 이기는 시대였습니다.

3) 기술 발전 속도

: 기술 혁신 주기도 길었습니다. 대량 생산과 규모의 경제가 경쟁력이던 산업사회에서는 새로운 기술이 나와도 대기업만이 투자할 수 있었고, 따라서 작은 혁신보다 큰 기업의 안정적 증명이 중요했습니다. 예를 들어, 한때는 ISO 품질 인증 같은 것을 획득해서 “우리 공장은 국제 기준을 충족한다”고 증명하는 것이 대단한 홍보 포인트였습니다. 그만큼 변화보다 기존 강자의 신뢰 축적이 중시된 것이죠.

4) 핵심인재가 성과를 좌우하던 시대

: 기업이 자신을 증명하던 시대는 핵심인재와 경영진에 따라 기업의 성과가 증명되던 시기였습니다. 탁월한 소수가 기업을 먹여살리던 시기였죠. 그래서 기업은 핵심인재와 성과를 만들어 내는 리더를 중요하게 여겼습니다. 그런 사람들을 영입하기 위해 노력했고, 성과를 만들어 내는 리더를 유지하기 위해 노력했습니다. 그리고 그 정보가 외부에 노출되는 것을 꺼려했죠. ‘만 명을 먹여 살리는 한 명‘ 이라는 말이 유명해진 이유입니다. 현대자동차도 한 사람의 디자이너가 조직을 바꿨고, 삼성전자도 한 사람의 전문가가 기술을 극단적으로 끌어올리던 시대였으니까요.

이렇듯 기업이 증명하던 시대에서는 회사의 브랜드 네임과 레퍼런스(실적, 기존 고객 목록 등), 핵심인재의 보유가 곧 사업의 성패를 결정짓는 요소였습니다. 좋은 학교 간판이 취업을 보장해주던 것처럼, 좋은 기업 간판이 고객과 인재를 끌어오던 시절입니다. 기업은 자신의 가치를 증명하기 위해 애쓰고, 개인들은 그 기업의 울타리 안에서 소속감과 안정감을 얻었던 거죠.

물론 지금도 기업의 미션, 비전, 철학은 중요합니다. 하지만 시대는 이미 미묘하게 변하기 시작했습니다. 고객들은 이제 기업의 말보다는 행동과 실제 제품을 더 눈여겨봅니다. 직원들도 회사 슬로건보다는 자신의 커리어 성장과 업적을 더 신경 씁니다. 기업이 증명하던 시대에서 서서히 개인이 증명하는 시대로 중심축이 이동하고 있었던 것입니다.

③ 개인이 증명하는 시대

이제 무대의 중심에 개인이 등장했습니다. 회사의 이름 뒤에 가려졌던 개인들이 이제 전면에 나서서 자신의 실력과 가치를 증명하고 있습니다. 이러한 변화를 보여주는 키워드 중 하나가 바로 임플로이언서(Employfluencer)입니다.

자주 이야기했던 임플로이언서란 직원(Employee)과 인플루언서(Influencer)의 합성어로, 자신의 업무 전문성과 경험을 기반으로 회사의 가치를 대외적으로 알리는 직원을 말합니다. 낮에는 평범한 회사원이지만, 퇴근 후에는 유튜브나 블로그, 링크드인 등에서 수십만 명의 팔로워에게 전문 지식을 공유하고 있는 이들입니다. 또 임플로이언서는 회사를 넘어 만인의 멘토이자 롤모델이 되어 가고 있죠.

가령 어느 IT 엔지니어는 회사 프로젝트 진행 과정을 블로그에 상세히 연재하여 같은 업계 사람들 사이에서 “OO기업보다 그 직장인 홍길동이 더 유명하다”는 말이 나올 정도로 영향력을 행사합니다. 회사 입장에선 직원이 곧 브랜드 앰배서더가 되는 시대가 온 것입니다. 신수정 대표님은 ‘페이스북의 현인‘ 이라는 별명으로 수많은 직장인들에게 성장에 대한 길을 공유해 줍니다.

이처럼 개인이 증명하는 시대에는 송길영 박사가 말한 “핵개인”들이 활약합니다. 핵개인화 시대란 한 사람 한 사람이 고유한 브랜드가 되어 스스로의 삶과 커리어를 만들어가는 시대를 뜻합니다. 더 이상 집단이나 조직 이름에 기대지 않고, 각자가 자기 이름을 내걸고 영향력을 발휘하지요. 몇 가지 흥미로운 사례들을 볼까요?

이제 기업 직원에서 콘텐츠 스타로 발전하는 직장인들이 많아지고 있습니다. 저 또한 2018년 이랜드에서 부터 블로그에 제 지식과 경험, 그리고 관점을 기록하는 글을 썼습니다. 오늘 보니 3,503개의 글이 쌓여 있더라고요. 페이스북은 2019년 부터 쓰기 시작했는데, 이미 4,700개의 글이 쌓였고, 브런치는 2024년 1월 1일부터 글을 썼는데 2,104개의 글이 쌓여있습니다. 지금 보시는 뉴스레터 또한 2020년 9월 8일 2명에게 발행하기 시작했는데 이번주가 279번째 뉴스레터입니다. 메일 구독자는 6,708명이고, 링크드인 뉴스레터 구독자는 5,572명입니다. 그 사이 책도 7권 출간했네요. 회사 이름보다 백코치라는 이름이 더 앞서기 시작한 시점은 직장 생활 18년을 했을 때 였습니다.

1) 한문철 변호사 – 1인 미디어의 힘

: 교통사고 전문 한문철 변호사는 유튜브 채널을 통해 수천 건의 블랙박스 영상을 분석하며 법률 조언을 제공해왔습니다. 그의 명쾌한 해설은 큰 인기를 끌었고, 사람들은 보험사보다 한문철 TV를 더 신뢰하게 되었죠. 그 영향력 덕분에 심지어 보험사들도 신규 운전자보험 상품 개발에 그를 자문으로 모셨습니다. 실제로 2022년 DB손해보험은 한문철 변호사와 함께 특약을 개발했고, 2024년에도 협업을 이어갔다고 합니다. 이제 우리는 교통사고가 나면 한문철 TV에서 얻은 지식을 활용하고, 또 그에게 묻습니다. 한 개인이 전 국민의 교통사고애 대한 지식과 가치관을 바꿔준 사례이고, 한 개인이 쌓은 전문성이 보험 상품에까지 반영될 정도로, 개인의 증명된 지식이 산업에 영향을 준 사례입니다.

2) 넷플릭스 <흑백요리사> – 셰프들의 퍼스널 브랜딩

: 요리 서바이벌 프로그램인 넷플릭스 <흑백요리사>는 무명에 가까웠던 셰프들의 개인 브랜드를 전국적으로 알린 계기가 되었습니다. 방송을 통해 스타 셰프들뿐 아니라 각 참가자의 고유한 캐릭터와 스토리가 조명되었고, 그 결과 시청자들은 요리사 개개인의 매력에 빠져들었습니다. 프로그램의 흥행으로 “개인도 브랜드가 될 수 있다”는 인식이 F&B 업계에 퍼졌고, 실제로 일부 셰프는 자신의 이름을 딴 식당이나 상품을 런칭하여 팬덤 경제를 만들고 있습니다. 이처럼 미디어와 플랫폼 덕에 개인이 자신의 실력과 스토리로 증명하여 성공하는 일이 더 이상 드물지 않게 된 것입니다.

이밖에도 플랫폼의 발달, AI와 정보 접근성의 향상 등은 개인의 활약을 더욱 돕고 있습니다. 과거에는 전문가만 보던 데이터와 지식을 이제는 유튜브 강의, 오픈 소스 커뮤니티 등을 통해 누구나 접할 수 있습니다. 열정만 있다면 주니어 개발자도 밤새 온라인 자료를 학습해 신기술의 1인자가 될 수 있는 시대입니다. AI 도구들은 개인의 콘텐츠 생산과 마케팅을 지원해 줍니다. 예를 들어 한 디자이너는 회사 마케팅팀 도움 없이도 AI로 멋진 포트폴리오 영상을 만들어 SNS에서 개인 광고를 합니다. 이런 환경에서 결국 돋보이는 건 개인의 창의성과 실행력이고, 그것으로 본인을 입증해내는 사람이 주목을 받습니다.

개인이 증명하는 시대에는 임직원부터 프리랜서, 1인 기업가까지 모두가 자기 이름의 무게를 느끼게 됩니다. 긍정적인 면은, 기회가 열렸다는 것입니다. 누구나 자신의 전문성과 가치관을 세상에 펼쳐 보일 수 있고, 이를 통해 커리어를 주도할 수 있습니다. 하지만 도전도 따릅니다. 이제 남 탓, 회사 탓하기보다 스스로의 실력과 성과로 인정받아야 하기 때문입니다.

④ 이제는 모두가 증명해야 하는 시대

이쯤에서 분명해집니다. 증명의 시대에서는 기업과 개인 모두에게 새로운 원칙이 적용됩니다. 바로 “스스로 입증하라”는 것이지요. 어느 한쪽만 잘해서는 안 되고, 모두가 각자의 자리에서 증명해야 합니다.

1) 기업의 증명

: 이제 기업도 예전 방식만으론 인재와 고객의 마음을 얻기 어렵습니다. 냉정하게 말해, 직원들은 “우리 회사 좋다”는 광고나 구호만으로는 동기부여되지 않습니다. 대신 회사는 구성원 앞에서 자신을 증명해야 합니다. “우리 회사에 남으면 성장할 수 있다”는 것을 실제 사례와 데이터로 보여주고, 공정하고 성과에 기반한 보상으로 증명해야 하죠. 고객에게도 마찬가지입니다. 제품의 실제 품질과 서비스 경험으로 말해야지, 과거 명성에 기대서는 한순간에 등을 돌리기 쉽습니다. 오랫동안 1등이었던 회사도 신생 스타트업의 혁신적인 제품 앞에서 고객을 뺏길 수 있음을 우리는 보고 있습니다. 그러니 기업은 지속적으로 혁신을 실행하고 사회적 책임을 다하며, 말한 바를 이행함으로써 끊임없이 자기 갱신을 해야 합니다. 증명되지 않은 메시지는 더 이상 시장에서 통하지 않습니다.

2) 개인의 증명

: 한편 개인에게도 안전지대는 없습니다. 직장에서 오래 버틴다고 자동으로 승진하던 시대는 지났습니다. 팀장이든 신입이든, 리더든 팔로워든 각자 자기 역할에서 성과로 보여줘야 합니다. 조용히 시키는 일만 한다고 평생직장이 보장되지 않고, 그저 스펙만 화려하다고 능력을 인정받지도 않습니다. 이제 어떤 위치에 있든 “내가 조직을 위해 무엇을 해냈는가?” “내가 고객을 위해 무엇을 할 수 있는가?” “나는 어떻게 성장할 수 있다.” 를 내세워야 합니다. 리더라면 조직을 성장시킨 실적과 비전 제시 능력으로, 팔로워라면 전문 기술과 문제 해결 능력으로 자신을 증명해야 하죠. 흥미로운 것은, 증명은 하나의 문화로 자리 잡는다는 점입니다.

3) 조직문화 증명

: 조직 문화를 보면, 건강한 곳은 모두가 서로에게 증명하는 분위기가 있습니다. 상사는 부하 직원에게 “내가 이끌 자격이 있다”를 증명하고, 직원은 상사에게 “내가 이 일을 맡을 실력이 있다”를 증명합니다. 이런 곳에서는 신뢰가 쌓이고 성과가 창출됩니다. 반대로 증명이 없는 곳은 무능한 리더가 권위에만 기대거나, 직원이 일을 안 하고도 그냥저냥 월급을 받는 곳으로 기억될 뿐입니다. 이런 문화는 머지않아 불신과 침몰이 찾아올 수 밖에는 없죠. 문화에서 증명하면 안되는 것이 있습니다. 그것은 “편안함“입니다. 편안함은 도전적인 과업보다 쉬운 과업을 하고 싶어하게 만듭니다. 그 과정과 결과는 ‘시장에서 고객에서 선택받지도 못하고, 개인의 역량 또한 성장하지 못하는 모습’을 만들어 낼 뿐이죠.

그래서 증명의 시대는 사실 모두에게 기회이자 책임입니다. 모두가 증명해야 한다는 것은, 모두에게 무대가 열렸다는 뜻이기도 합니다. 누구나 자신의 강점을 입증해 주인공이 될 수 있지만, 반대로 준비되지 않은 사람은 누구라도 도태될 수 있습니다. 조직원 개개인의 핵개인화는 도전일 뿐 아니라 성취의 동기 부여가 될 수도 있습니다. 내 이름을 빛낼 수 있다는 큰 동력을 갖게 해주거든요.

그리고 이렇게 증명하려는 사람들이 모인 조직에서는 투명성과 공정성이 필수입니다. 모두가 증명하고 평가받는 문화에서는 누구에게나 동일한 잣대가 적용되어야 불만이 없습니다. 성과에 따른 보상, 능력에 따른 기회 배분이 이뤄질 때 사람들은 증명하려는 노력을 계속하게 됩니다. 결국 모두가 증명해야 하는 시대는 모두에게 공정한 무대를 요구하는 시대이기도 합니다.

마지막으로 한 가지 더 기억할 점은, 증명은 일회성이 아니라 지속적인 과정이라는 것입니다. 한번 인정받았다고 끝이 아니지요. 기업도 개인도 어제의 성공에 안주하지 않고 내일을 준비해야 합니다. 오늘도 자기 혁신과 성장을 통해 내일의 자신을 다시 증명해야 하는 것 – 이것이 증명의 시대를 살아가는 우리의 숙명입니다.

⑤ 탁월한 내가 되기 위해 나를 증명하는 방법

이제 우리의 화두는 분명해졌습니다. “어떻게 나를 증명할 것인가?” 증명의 시대에 뒤처지지 않고 탁월한 나로 거듭나기 위해서는 단순히 노력만으로는 부족합니다. 여기에는 과학적이고 체계적인 성장 전략이 필요합니다. 우리가 참고할 만한 통찰을 두 권의 책에서 얻어보겠습니다. 하나는 말콤 글래드웰의 『아웃라이어』, 그리고 다른 하나는 앤더스 에릭슨의 『1만 시간의 재발견』입니다.

먼저, 『아웃라이어』를 통해 널리 알려진 개념이 바로 “1만 시간의 법칙” 그리고 그 과정에서 Sweet spot, Deep Practice, Master Coach가 있죠. 그러나, 『1만 시간의 재발견』에서 심리학자 앤더스 에릭슨은 한 걸음 더 나아갑니다. 핵심은 단순한 시간의 누적이 아니라, 그 시간 동안 어떤 질적 연습을 했는가입니다. 그는 이를 “의식적인 연습(Deliberate Practice)”이라고 부릅니다. 목적 없이 그냥 1만 시간을 보낸다고 누구나 전문가가 되는 것은 아니라는 것입니다. 오히려 명확한 목표 설정, 피드백을 통한 교정, 한계 지점을 살짝 넘어서는 난이도(=스위트 스팟)에서의 반복 훈련 등이 동반될 때 비로소 능력이 비약적으로 향상됩니다.

이와 맥락을 같이하며, 대니얼 코일의 『탤런트 코드』는 재능을 꽃피우는 세 가지 법칙으로 “딥 프랙티스(Deep Practice)”, “이그니션(Ignition, 동기부여)”, “마스터 코칭(Master Coaching)”을 들고 있습니다. 쉽게 말해, 몰입하며 깊이 연습하고, 불타오르는 열정을 유지하며, 훌륭한 코치의 지도를 받는 것이 탁월함을 증명할 실력을 기르는 비결이라는 것이죠.

현실적으로 탁월한 내가 되기 위한 증명의 방법론은 다음과 같이 정리될 수 있습니다.

1) 나만의 스위트 스팟 찾기

: 스위트 스팟(Sweet Spot)이란 너무 쉽지도 너무 어렵지도 않은 딱 적절한 도전 지점을 말합니다. 연습이나 업무에서도 이 지점을 찾아야 합니다. 너무 편한 일만 반복하면 성장하지 못하고, 불가능에 가까운 일에 달려들면 좌절하기 쉽죠. 그런데 현실에서 Sweet spot은 ‘내가 잘한다는 것을 증명하려는 도구’로 타협이 되기 쉽습니다. 그래서 저는 BHAG 를 제안합니다. Bis Hairy Audacious Goal 은 말 그대로 크고, 높고, 담대한 목표입니다. 이 목표를 정하고, 그 과정에서 어려운 목표를 마일스톤처럼 정리하면 내 성장에 꽤 많은 속도를 붙힐 수 있더라고요.

2) Deep Practice (깊이 있는 연습)의 습관화

: 깊이 있는 연습이란 말 그대로 몰입하여 깊게 파고드는 연습입니다. 대충 시간만 보내는 연습과 달리, 실수를 인지하고 즉각 교정하며, 완벽하게 숙달될 때까지 반복하는 것을 뜻합니다. 옆 사람과 대화를 하면서 일하는 것, 팀원의 질문과 메일 과 톡에 대한 회신을 수시로 주고 받으며 일하는 것이 아니라, 온전히 2~3시간을 지금 내 과업에 몰입하는 것이 그 예 입니다. 이러한 딥 프랙티스는 뇌의 신경망을 실제로 변화시켜 능력을 향상시킨다고 합니다. 하루 1시간을 하더라도 완전히 집중해서 깊이 연습하는 습관을 들인다면, 그것이 쌓여 남들이 따라오기 힘든 실력의 증거가 될 것입니다.

3) Master Coach 활용하기

: 혼자서만 연습하는 데는 한계가 있습니다. 탁월한 성과 뒤에는 늘 훌륭한 스승이나 코치가 있기 마련이지요. 자기계발에서도 “마스터 코치”의 도움을 적극 활용하십시오. 업무에서는 선배나 멘토에게 피드백을 구하고, 필요하다면 외부 전문가의 코칭 프로그램에 참여해보세요. 좋은 코치는 당신의 약점과 강점을 명확히 짚어주고, 발전을 가로막는 잘못된 습관을 교정해줍니다. 또한 동기부여를 불어넣어 열정을 지펴주기도 합니다. 때로는 엄격한 피드백이 자존심을 상하게 할 수도 있지만, 그 코칭을 수용하고 개선하는 과정 자체가 당신의 자신감과 전문성을 증명하는 여정이 될 것입니다.

4) 목표의 구체화와 피드백 루프

: 막연히 “성공하고 싶다”보다, 구체적인 목표를 세우고 추적해야 합니다. ‘SMART’한 목표 설정 (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)은 여전히 유효한 방법입니다. 예를 들어 “올해 말까지 영어 비즈니스 회화로 주간 회의를 주도하겠다”는 식의 구체적 목표를 세워보는 것입니다. 그리고 피드백 루프를 돌리십시오. 스스로 주기적 점검을 하거나, 동료에게 피드백을 구하면서 어디까지 왔는지, 무엇을 개선해야 하는지 확인해야 합니다. 이런 자기 조정 과정을 거칠 때, 목표 달성에 가까워질 뿐 아니라 자신의 성장 과정을 증거로 남길 수 있습니다. 그 과정에서 얻은 피드백 기록, 성취 지표들은 곧 당신이 노력하고 능력을 키워왔다는 이력서가 될 것입니다.

5) 환경 설계

: 우리는 의지만으로 움직이는 존재가 아니라 주변 환경의 영향을 받습니다. 탁월함을 키우는 환경을 스스로 설계하는 지혜가 필요합니다. 이를테면 업무에서는 자신에게 동기를 주는 동료와 프로젝트를 함께 한다거나, 연습할 땐 방해 요소를 차단하고 몰입할 수 있는 공간을 만드는 것입니다. 혹은 스터디 그룹이나 기술 커뮤니티에 참여해 선의의 경쟁과 협력 분위기 속에 자신을 두는 것도 좋습니다. 1만 시간을 온전히 채우려면 혼자의 의지로는 버겁지만, 주변에 같이 달리는 사람들이 있으면 훨씬 수월합니다. 환경을 잘 활용하는 것도 결국 내가 얼마나 지속적으로 증명할 수 있는가를 좌우하는 요인이 될 것입니다.

지금까지 이야기한 내용을 한 문장으로 정리하면 이렇습니다.

“탁월한 내가 되기 위해서는, 목표를 갖고 최적의 난이도에서 깊게 연습하고, 좋은 코치와 함께하며, 피드백으로 보완하는 체계가 필요하다.”

“목표 없이 그저 내 일을 오래 한다고 전문가가 되지는 않는다”는 말은 꼭 기억해야 할 말이죠.

[결론]

증명하는 시대를 살아가는 우리 자신에게 질문을 던져봅니다.

“나는 무엇으로 나를 증명하고 있는가?” 작은 일일지라도 내가 조직에 기여한 성과, 내가 동료의 성장과 성공에 준 도움, 그 과정에서 능숙해지거나 새롭게 할 수 있는 역량이 생겼다면 그것이 곧 나를 증명하는 증거입니다. 그 증거들을 하나씩 축적하고 시장에 노출할 때, 우리는 불확실한 변화의 시대 속에서도 당당한 커리어의 주인으로 설 수 있을 것입니다.

변화는 두렵지만, 그 변화는 스스로를 증명할 새 무대를 제공해줍니다. 오늘의 나는 어제의 나보다 한 걸음 발전함으로써 내일의 기회를 잡을 준비를 합니다. 탁월한 나란 다른 누구와 비교해서 얻는 타이틀이 아니라, 어제의 나를 넘어섰다는 증명서일지도 모릅니다. 그러니 우리 모두 자신의 자리에서 부지런히 배우고, 도전하고, 성취합시다. 증명의 시대는 성큼 다가와 우리에게 말합니다.

“당신의 이름으로 무엇을 이뤘나요?”

“회사가 아닌, 시장에서 당신은 어떤 가치를 가지고 있다고 여겨지나요?”

※ 증명하는 시대란, ‘더 노력하라는 요구가 아니라 무엇으로 선택 받고 있는지를 묻는 시대’입니다.

이 질문에 머뭇거림 없이 답할 수 있는 답을 찾는 시간이 되셨으면 좋겠습니다.

[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]

혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 질문을 주신 순서대로 1~2주 안에 답변을 드리겠습니다. 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~

https://forms.gle/q65y73vkJTo1nyb98

오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.

Q. 연 초 팀에서 해야 할 가장 중요한 시간은 무엇일까요? 매년 반복되는 1월을 어떻게 보내느냐에 따라 1년이 달라진다고 생각합니다. 그 노하우가 있으시면 공유 부탁 드립니다.

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

안녕하세요. 백종화 코치입니다. 성장에 도움되는 고민을 하고 계신 듯 해서 질문을 보며 기분이 좋았습니다.

개인도, 조직도 1월은 1년을 시작하는 시간입니다. 만약 작년 마무리가 되지 않았다면 2025년 피드백과 함께 2026년 피드포워드를 함께 하는 것이 좋죠. 이때 중요한 것은 성과만을 논의하는 것이 아니라 성장에 대한 이야기도 함께 나누면 좋다는 것입니다.

1 팀에 대해

우선 팀의 2025년을 평가, 피드백을 해보시면 좋겠습니다.

- 2025년 우리 팀의 목표는? 그 목표가 설정된 이유는? (상위 조직 목표와의 얼라인)

- 2025년 결과는? 그 결과의 기여와 영향은? (상위 조직 결과와의 얼라인)

- 작년 결과와 성과에 긍정적 영향을 주었던 과정은? 가장 좋았던 것은?

- 반대로 부정적 영향을 주었던 과정은? 가장 아쉬웠던 것은?

- 예상하지 못했던 성공과 실패는? 그 이유와 원인은?

그리고 2026년의 목표와 계획을 세워보시면 좋습니다.

- 2026년 상위 조직의 목표는? 우리 팀은 어떤 목표로 기여할 수 있나? 작년 목표와 무엇이 달라졌나? (목표 / 상황 등)

- 2026년 팀 목표를 달성하기 위해 꼭 필요한 것은?

작년과 같은 방식으로 해도 되는 것은? Continue

작년에 했던 것 중에 반드시 하지 말아야 할 것은? Stop

올해 꼭 시도해야 할 것은? Start

- 예상되는 리스크는 무엇인가? 그것을 어떻게 해결하면 좋을까?

2 개인의 성장과 성공에 대해

이제 팀의 목표와 얼라인 된 개인의 과업과 성장에 대해 이야기 나누는 시간을 가져 보시면 좋습니다. 개인적으로는 스스로 생각하고, 리더와 1ON1 대화를 나누고, 팀원들이 모두 모여 함께 공유하는 시간을 가져보는 것이 좋더라고요.

이때 25년 피드백과 26년 피드포워드 질문은 위에서 제시한 팀의 피드백, 피드포워드와 동일합니다. 추가했으면 하는 것은

- 피드백 : 작년 동료의 성장과 성공을 위해 어떤 기여를 했나?

동료로 부터 어떤 도움을 받으며 성장 / 성과를 만들었나?

- 피드포워드 : 올해 목표를 도전하기 위해 학습하거나 더 노력해야 할 부분은 무엇인가?

리더 / 동료로 부터 어떤 도움 / 지원을 받으면 더 성장하고 성과를 낼 수 있나?

올해 커리어 목표는 무엇인가? 커리어 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 할 것인가?

(과업, 학습, 프로젝트 등)

3 팀원들간의 함께하는 추억

그리고 시간이 허락한다면 팀원들 간에 서로를 공유하는 즐거운 시간을 가져보시길 추천드립니다. 제가 팀장이었을 때는 함께 맛집을 찾아가서 먹고, 대화를 하기도 했고 회사 문화 중 하나인 MT 를 다녀오면서 같은 추억을 공유하기도 했습니다. 일반 회사와 다른 MT 문화인 ‘술 없이 밤 세워 게임하고 서로의 가치관에 대해 대화하는 시간‘ 이 있었을 뿐이고요. 요즘에는 보드 게임방이나 볼링, 전시회, MBTI 메타인지 워크샵 등 다양한 활동을 함께 하는 팀들이 많아 지고 있습니다. 중요한 것은 함께 시간을 공유하는 것이 아니라, 서로에 대한 이해를 늘려가는 시간이 필요한 것이죠.

팀은 살아서 움직이는 하나의 생명체와 같습니다. 그런 생명체가 각자의 기준과 방향으로 움직이면 앞으로 전진할 수 없듯이, 서로가 함께 바라봐야 하는 공동의 기준을 만들어 보시면 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]

[ 페이스 드로잉 서울 2025의 정식 전시 안내 ]

- 전시 기간 : 2026년 1월 8일부터 29일

전시 장소 : 언커먼갤러리(UNCOMMON GALLERY)

언커먼갤러리(UNCOMMON GALLERY) 서울 강남구 봉은사로 516

언커먼갤러리(UNCOMMON GALLERY)

서울 강남구 봉은사로 516

kko.kakao.com

- 운영 시간: 화 - 금 12:00 - 20:00 / 토 11:00 - 18:00

디지털 작품과 실물 작품이 잘 어울릴 수 있는 곳이고, 접근성이 좋은 곳이에요.

전시 기간 중에는 평일 저녁 시간대에 몇 개 주제를 정해 시즌 인물 몇 분을 초대해서 직접 대화를 나누고 모인 사람들끼리 네트워킹 할 수 있는 아티스트 토크도 접할 기회가 있을 수 있습니다. 저는 27일 늦은 저녁 시간에 방문할 예정입니다. 저를 주제로 한 그림도 있거든요.