구독자님 ~!
278번째 뉴스레터 관점은 ‘더닝 크루거 _ 모르면 모른다는 것을 모른다’ 입니다.
(Intro)
조직에서 종종 이런 장면을 봅니다. 회의실에서는 가장 자신 있는 사람이 가장 많은 말을 합니다. 반면, 실제로 현장을 가장 잘 아는 사람은 조용합니다. 프로젝트가 실패한 뒤에도 “방향은 맞았는데 실행이 문제였다”, “팀원들이 이해를 못 했다”는 말은 반복되지만 “내 판단이 틀렸을 수 있다”는 말은 거의 나오지 않습니다.
리더는 스스로 충분히 설명했다고 느끼고, 팔로워는 이미 다 알고 있다는 듯 행동합니다. 그런데 성과는 점점 느려지고, 같은 실수는 반복됩니다. 이런 조직을 들여다보면 대부분 ‘능력의 문제가 아니라 인식의 문제’에 닿아 있습니다. 바로 더닝 크루거 효과입니다.
조금 안다고 느끼는 순간, 우리는 배우기를 멈추고 자신의 판단을 점점 더 확신하게 됩니다.
이번 278화 뉴스레터의 관점은 ‘더닝 크루거 _ 모르면 모른다는 것을 모른다’ 입니다.
핵심 질문은 하나입니다.
“나는 지금, 내가 모르는 것이 무엇인지 알고 있는가?”
[Keywords]
1) 지식의 함정 (The Illusion of Knowing)
조금 안다고 느끼는 순간, 사람은 “이미 충분하다”는 착각에 빠집니다. 더닝-크루거는 무지의 문제가 아니라, ‘내가 아는 만큼만 세상을 해석하는 습관’에서 시작됩니다.
2) Self-check의 착각 (Self-report is not a Diagnosis)
MBTI, 우울증 자가진단, StrengthsFinder, 애니어그램 등은 건강검진처럼 객관적 판정이 아니라 내가 체크한 만큼 결과가 만들어지는 구조를 가집니다. 그래서 결과지 자체보다 “결과를 사실로 믿는 순간”이 더 위험합니다.
3) 메타인지 (Knowing what you don’t know)
더닝 크루거의 핵심은 지식량이 아니라 객관화 능력(메타인지)입니다. 같은 사람도 과업/상황/역할에 따라 메타인지가 달라지며, 강점이 상황에 따라 약점이 될 수 있음을 아는 사람이 성장을 이어갑니다.
4) 조직 학습으로 확장 (From individual to organizational knowledge)
개인은 자기 지식으로 일하지만, 조직은 조직이 가진 지식을 쓰는 사람이 성과를 만든다는 관점이 중요합니다. 모르면 묻고, 공유하고, 피드백을 구하는 사람만이 개인 성장 → 조직 성장의 연결고리를 만든다는 메시지로 이어집니다.
◆ 안다고 생각할 때가 가장 위험할 때
① 내가 빠진 더닝 크루거 현상
이번주 더닝 크루거 효과에 대해 SNS에 글을 썼습니다. 그리고 링크드인에서 받은 댓글을 통해 나 또한 더능크루거 효과 안에서 글을 썼다는 것을 알게 되더라고요. 제가 글을 쓸 때 지식 관점보다는 그 지식을 내가 어떻게 해석하고 사용하고 있는지를 기록합니다. 그러다 보니 글을 쓰는 그 순간 내 관점의 한계가 드러날 수 밖에는 없더라고요. 논문이 아니기에 편하게 글을 쓰지만, 나보다 더 높은 수준의 전문성을 가진 분들에게는 제 글에서 잘못된 부분들이 보이기 때문입니다.
‘심리검사가 개인의 모든 심리 상태를 객관적으로 드러내지 못한다는 점에는 동의합니다. 임상 현장에서도 심리검사는 단독 판단이 아닌 참고 자료로 사용됩니다. 다만, 자기보고식 검사라는 이유만으로 객관적 지표, 연구, 임상적 검증이 축적된 검사들까지 MBTI와 동일선상에서 “믿을 수 없다”고 결론 내리는 부분은 논리의 비약으로 읽혀 다소 아쉽습니다. 문제는 도구 자체라기보다 대중적 오남용과 과잉 해석에 더 가깝지 않을까요?’
이 댓글을 읽으며 내가 쓴 글을 다시 회고해 봤습니다. 그런데 MMPI와 BIG 5 같이 임상 실험을 통해 자기 검사임에도 불구하고 신뢰도와 타당성을 거친 도구들까지 제가 동일한 관점에서 기록한 것이 보이더라고요. 저는 글을 쓸 때 임상이라는 관점을 생각하지 못하고 ‘셀프 체크, 즉 자기보고식 검사‘에만 초점을 맞추고 있었거든요. 이렇게 댓글을 통해 내 글을 다른 관점에서 보니 이렇게 답변을 보낼 수 밖에 없었습니다.
‘그 말씀에 동의합니다. 저는 자기보고식 검사에 대한 신뢰도의 이슈를 언급한 거라서요. 이 또한 제 수준에서의 판단이라고 생각하기에 저와는 다른 전문성과 깊이를 가진 분들은 또 다른 관점으로 판단하실 수 있을거라 생각합니다. 저 글 또한 더닝 크루거 효과 안에서 움직일 수 밖에는 없으니까요. 이 관점에서 임상이라는 근거가 들어간다면 MMPI와 같은 임상을 거친 자기보고식과 임상 자체를 실행할 수 없는 MBTI의 경우는 다르게 접근하는 것이 맞다고 생각합니다. 의견 감사합니다.’
짧은 글을 통해서도 부족함과 함께 배움의 시간을 갖게 되었습니다.
같은 스승 밑에서 같은 성장의 기회를 받은 사람들이 있습니다. 그런데 시간이 지나 그 사람들은 다른 사람이 되어버리더라고요. 이유는 다양할겁니다. 그런데 이때마다 제가 떠오르는 개념은 '더닝 크루거' 효과 입니다.
코로나 이후 MBTI가 선풍적인 인기를 끌었습니다. 지금도 많은 사람들이 MBTI를 통해 대화를 이끌어 가고, 자신과 타인을 바라보는 기준으로 삼기도 하죠.
그런데 최근 MBTI, 우울증 진단, Strengthfinder, 애니어그램과 같은 성격과 심리를 진단하는 Self check의 경우 너무 많은 더닝 크루거 효과가 종종 발생합니다. 일반인 뿐만이 아니라, 전문가들 입장에서도 말이죠. 저 또한 지식의 함정에서 벗어나기 위해 ＇내가 더닝 크루거에 빠진 것은 아닐까?＇ 라는 질문을 스스로에 던지며 정답이 아니다. 라는 메시지를 스스로에게 전하는 습관을 가지게 되었습니다.
Self check를 하는 모든 성격과 심리검사는 건강검진 아닙니다. 그래서 진단 결과를 있는 그대로 믿을 수 없죠. 피 검사를 하고, CT를 찍었을 때 정상적인 몸과 어딘가 문제가 있는 몸을 비교해서 찾을 수 없다는 의미이기도 합니다. 내가 체크하는대로 나오기 때문이죠. 만약 성격과 심리검사를 결과지 그대로 믿을 수 있기 위해서는 단 하나의 전제가 필요하더라고요. ＇사람은 100% 객관화해서 자신을 바라볼 수 있는 힘＇ 말입니다. 모든 인간은 주관적일 수 밖에 없습니다. 지식과 노하우, 스킬의 수준과 관계없이 모든 인간의 공통점은 ＇주관적이고, 환경에 영향을 받는다＇는 것이죠.
심지어 우리가 객관적이라고 비교하는 건강검진 조차도 해석 과정에서 오류가 생기게 됩니다. 예를 들어, CT를 판단하는 의사의 전문성과 그날의 컨디션에 따라 다르게 판단하게 되거든요. 용종 또한 누군가는 아무런 위험이 없는 양성이라 보지만, 또 다른 누군가는 다른 판단을 내리게 됩니다. 전문가들은 이런 더닝 크루거 효과에 빠지지 않기 위해 노력하지만, 일반적인 지식을 가진 분들은 ‘자기가 알고 있는 영역으로 쉽게 판단을 해버리는 경우’가 더 자주 있거든요. 배움보다 사용자의 이슈가 큰 것이죠.
그런데 제가 ＇더닝 크루거 효과＇ 를 중요한 관점에서 보는 이유는 조직의 리더십, 팔로워십, 학습과 성장과의 연관성이 너무 짙기 때문입니다. 그래서 제 관점에서의 더닝 크루거 효과에 대한 정의와 오해를 정리해 보겠습니다.
② 더닝 크루거 효과란 무엇인가?
더닝과 크루거의 연구 결과를 활용해서 많인 사람들이 표현하는 그래프를 함께 공유해 봅니다. 그래프는 더닝 크루거 효과에서 '능숙도(경험)'가 늘어날 때 자신감이 어떻게 변하는지를 보여줍니다. 많은 사람들은 자신이 알고 있는 지식으로 ‘자신만만의 산’ 정점에 이르렀다가, 더 배우면서 오히려 자신감이 떨어지는 ‘좌절의 계곡’을 거친 후, 숙련가 단계에서 비로소 현실에 부합하는 자신감을 회복한다는 메시지를 담고 있는 그래프인 것입니다.
더닝 크루거 효과는 인지 심리학자 데이비드 더닝(David Dunning)과 저스틴 크루거(Justin Kruger)가 1999년 발표한 연구에서 처음 규명한 인지 편향입니다. 실력이 부족한 사람이 자신의 능력을 과대평가하는 경향을 가리키며, 역으로 유능한 사람은 자신의 능력을 과소평가하는 현상까지 포함해 논의되곤 합니다. 쉽게 말해 “무능력한 사람은 자신의 무능함을 모른다”는 것입니다. 이 효과에 대해서는 흔히 몇 가지 오해가 따릅니다.
첫째, “멍청한 사람이 잘난 척하는 효과” 정도로 잘못 알려지곤 있지만, 실제로는 특정 기술이나 지식이 부족할 때 발생하는 자기오판 현상입니다.
지능이나 재능 전반의 문제가 아니라, 특정 분야에서 미숙함에도 불구하고 그 사실을 인지하지 못하는 것이 핵심이라는 말입니다. 다시 말해 우리는 '내가 모르는 것을 모른다는 사실을 모른다' 라는 것이죠. 아는 만큼 이해하고, 말할 수 있으니까요.
둘째, 누구에게나 나타날 수 있는 보편적 현상임을 간과하기 쉽습니다.
개인적으로 더닝 크루거 효과는 '내가 가장 뛰어나' 라고 생각하는 지식의 함정에 빠져있거나, 큰 성공을 거둔 사람들에게서 더 자주 나타난다고 생각합니다. 더닝 크루거 효과는 어린 아이부터 노년층까지 누구나 빠질 수 있는 함정이며, 결코 일부 무지한 사람들만의 문제가 아닙니다. 눈을 가리고 코끼리를 만졌을 때 자신이 꼬리와 다리, 코, 귀 등 어디를 만지느냐에 따라 '얻을 수 있는 정보'의 양이 정해집니다. 그런데 정작 우리는 눈을 가리고 있기 때문에 전체를 보지 못하는 상황에 놓이게 되는 거죠. 그런데 말씀 드린 것처럼 한 분야의 전문가가 다른 분야에 대해 이야기를 할 때 '자신이 가진 전문성을 바탕으로 다른 전문가의 영역을 판단하는 경향'을 자주 보게 됩니다.
더닝 크루거 효과는 무지한 사람이 자신이 배운 얄팍한 지식을 과신하는 것이 아닙니다. 핵심은 객관화 즉 메타인지에 대한 부족이 얼마나 판단 오류를 부르는가 하는 점입니다. 메타인지는 모든 상황, 지식에서 달라집니다. 같은 사람이라 할지라도 A라는 지식에 대한 메타인지와 B라는 지식에 대한 메타인지가 다르고, C라는 과업을 할 때 자신의 강점과 약점에 대한 인식과 D라는 과업을 할 때 메타인지가 다를 수 밖에 없다는 의미이기도 합니다. 새로운 도전과 아이디어를 찾아내는 강점이 있는 사람은 새로운 제품이나 브랜드를 런칭할 때 자신의 강점을 인지하고 활용할 수 있습니다. 그런데 동일한 사람에게 리스크를 줄이는 안정적인 시스템을 구축하고, 규칙을 정하는 과업을 맡기게 되면 기존에 자신이 가지고 있던 강점은 오히려 약점이 된다는 것을 스스로 인지하고 그 역할을 수행하기 위해 어떤 학습과 행동을 해야할까? 를 객관적으로 판단할 수 있어야 메타인지가 높다는 것이죠. 상황에 따라 자신의 강/약점을 구분하고, 행동을 다르게 할 수 있는 사람이 메타인지가 높은 사람인 것입니다.
결국 더닝 크루거 효과는 “자신의 무지를 인지할 능력이 없어서 생기는 과신”으로 정의할 수 있으며, 이는 조직과 일상생활 곳곳에서 중요한 영향을 미치게 되더라고요.
더닝 크루거 효과를 볼 수 있는 가장 흔한 예가 MBTI입니다. MBTI에 대해서 많은 심리학 관련 전문가 분들의 논쟁이 있습니다. 소수는 MBTI에 대해 긍정적인 관점을 가지고 있는 반면, 꽤 많은 심리학 전문가 분들이 MBTI에 대한 부정적 인식을 가지고 있죠. 저 또한 MBTI 강사 자격을 가지고 있고, 꽤 오랜 시간 전문성을 쌓기 위한 과정을 듣고, 개인으로는 우리나라에서 가장 많은 조직 데이터를 가지고 있는 사람 중에 한 명이기도 합니다. 그리고 저는 MBTI를 성격 진단 도구가 아닌, 성장의 도구로 활용하기 때문에 여러번에 걸쳐서 동일한 사람의 MBTI 진단을 하며 그들의 성격과 행동의 변화와 상황을 연결시켜서 판단을 하려고 노력합니다. 지금 이 시점에서의 그의 MBTI가 아닌, 환경이 그에게 어떤 변화를 주고 있는지를 MBTI form Q 도구에서 찾을 수 있는 40개의 행동으로 아주 짧은 저만의 종단 연구를 하고 있는 거죠. 그런데 심리학을 전공하신 분들 중에 MBTI를 깊이있게 연구하신 분들은 그리 많지 않습니다. MBTI 가 잘못된 학문이고 이론이라는 판단이 학습을 방해하는 역할을 하고 있고, 더 큰 방해는 MBTI에 대한 지식이 많지 않은 일반인들이 MBTI를 사용하는 것을 보며 더 큰 오해가 쌓이게 된 것이죠. MBTI로 대화를 하거나, 자신의 행동의 이유와 심리적인 상관관계와 행동을 연결시키는 대화들은 모두 자신이 아는 선에서의 판단인 것 뿐인데 말입니다.
요즘 시대 MBTI는 대중적인 도구가 되었고, 그래서 대부분의 사람들이 MBTI에 대해 자신의 생각을 이야기합니다. 제가 식사하는 곳 옆 테이블에서도 들리고, 심지어 제 가족들도 주변 지인들과의 만남에서 이야기를 합니다. 제가 옆에 있느대도 말이죠. 그때마다 저는 재정리를 합니다. '잘못 사용하고 있는 부분에 대해서, 잘못 해석하고 있는 부분에 대해서' 말이죠. 재미있는 것은 일반인들이 이야기하는 MBTI 이해와 MBTI를 학습하지 않은 다른 분야의 전문가 분들의 이야기는 평판은 비슷하다는 겁니다. 즉, 이론적인 이슈 뿐만이 아니라, 잘못된 인식과 잘못된 사용자들로 인해 잘못된 도구 인식되는 경향이 있는 거죠.
MBTI는 하나의 사례일 뿐입니다. 우리는 일을 할 때, 대화를 할 때, 의사결정을 하고 특정한 상황에서 자신만의 습관적인 행동을 할 때 자신이 가진 지식과 경험으로 세상을 바라봅니다. 자신만의 블랙 박스가 있는 거고, 그 렌즈안에서 세상을 관찰하는 것입니다.
세상에 모든 것을 알고, 판단할 수 있는 사람은 없습니다. 저 또한 제가 알고 있는 수준에서 판단하는 것 뿐이기에 스스로에게 매일 '내가 정답이 아니다. 내가 모르는게 많다.' 라는 메시지로 셀프 가스라이팅을 하고 있으니까요. 지금쓰고 있는 더닝 크루거에 대한 뉴스레터도 제 수준과 관점에서의 글 일 뿐입니다. 그래서 정답이 아니라고 생각하면서 쓰고 있습니다.
※ 더닝 크루거 효과를 다른 관점에서 한번 바라보셨으면 좋겠습니다.
적당히 아는 사람의 실수가 아니라, 전문가이자 리더가 빠지기 쉬운 실수이고, 모든 사람들이 빠질 수 밖에 없는 인간의 부족함으로 말입니다. 그때서야 우리는 더 높은 수준으로 성장할 수 있게 되더라고요.
③ 리더 관점과 팔로워 관점
더닝 크루거 효과는 조직 내 리더와 팔로워 모두에게서 찾아볼 수 있습니다.
1) 리더 관점
우선 리더십 관점에서, 경험이나 역량이 부족한 관리자가 자신의 전문성과 리더십 능력을 과대평가하면 위험한 결과를 초래하는 경우가 가장 많더라고요. 예를 들어 새로 승진한 초보 관리자가 짧은 교육이나 소규모 프로젝트 경험만 믿고 “난 리더십을 잘 알고 있다”고 착각하는 사례를 생각해보죠. 이러한 리더는 팀원의 조언을 무시한 채 독단적으로 결정을 내리기 쉽고, 본인은 옳다고 믿지만 중요한 정보를 간과하거나 잘못된 판단을 하기 쉽습니다. 그 결과 의사결정 오류로 성과 부진이나 프로젝트 실패가 발생할 수 있습니다. 이제 팀원들의 사기 저하도 뒤따릅니다. 자신이 정답이라고 믿는 리더에게 다른 의견이나 반대 의견을 낼 수 있는 팔로워는 극소수에 해당하거든요. 문제는 극소수의 인원들이 있기에 리더는 자신이 더닝 크루거 효과에 빠졌다는 것을 인정하지 않습니다. 이 상황이 반복되면 팔로워들은 좌절하고 의욕을 잃게 됩니다. 마지막으로 리더 본인과 조직의 성장 정체로 이어집니다. 스스로 “이미 다 안다”고 믿는 리더는 새로운 배움이나 피드백을 구하지 않으려 하기 때문입니다. 이렇게 더닝 크루거 함정에 빠진 리더는 의사결정 실수, 팀워크 악화, 성장 정체와 같은 삼중고에 빠질 위험을 만들어 냅니다.
반대로 자신의 지식과 경험이 정답이 아니라고 여기는 리더일수록 오히려 더 조심스럽고 겸손한 모습을 보이는 경우가 많습니다. 이를 지적 호기심이라고 부릅니다. 경험 많고 지식이 풍부한 리더일수록 “내가 모르는 게 많다”는 사실을 더 깊이 인식하고, 중대한 결정을 함부로 내리지 않으려 합니다. 실제로 자신의 한계를 인식하고 있는 리더는 중요한 순간에 오만하게 밀어붙이기보다 주변 전문가의 의견을 구하고 데이터를 검토하는 등 신중을 기합니다. 이러한 겸손한 리더십은 조직에 오히려 긍정적인 파급효과를 가져오는데, 회의에서 가장 자신만만한 사람이 항상 가장 유능한 것은 아니므로, 현명한 리더는 말 없는 실력자들의 의견을 끌어내고, 리더와 다른 의견이나 반대의견을 내는 구성원들에게 오히려 인정과 감사, 칭찬을 하기도 합니다. 그 결과 팀원들은 더 자유롭게 의견을 제시하고, 잘못된 방향으로 가려 할 때 초기에 문제를 지적해줄 수 있는 심리적 안전감이 조성됩니다. 특히 오늘날처럼 불확실성이 큰 비즈니스 환경에서는 “자신감만 넘치는 리더”보다 약간 불안해하면서도 끊임없이 배우려는 리더가 더 나은 성과를 낸다는 조언도 가능한 이유입니다.
※ 단, 의사결정의 시기를 놓치거나 피드백이라는 중요한 프로세스를 생략하게 되면 문제는 커지게 되겠지만 말입니다.
2) 팔로워 관점
요즘은 팔로워(팀원) 관점에서도 더닝 크루거 효과가 자주 나타납니다. AI와 외부 커뮤니티, 다양한 전문가들의 SNS 글을 통해서 팔로워들이 그 어느때보다 지식으로 무장할 수 있는 시기가 되었거든요.
예를 들어 업무에 대한 경험이 적은 직원이 자신의 지식을 앞세워 상사의 피드백을 가볍게 여기고 일을 벌였다가 장애물에 봉착하는 경우가 있습니다. 팀의 주니어 구성원이 선배만큼 능숙하게 해낼 수 있다고 믿고 프로젝트를 독단적으로 밀어붙이면, 정작 경험 부족으로 인해 복잡한 문제나 함정을 인지하지 못한 채 무리하게 추진하게 됩되는 경우가 자주 있거든요. 반면 숙련된 선임은 애초에 일의 복잡성을 알기에 다른 관점에서 접근합니다. 또 자신의 성과를 과대평가하는 직원은 더 흔합니다. 평가 리뷰(performance review)에서 많은 직원들은 스스로를 A급이라고 생각하지만, 리더나 동료 관점에서는 미흡한 점이 드러나는 일이 대부분이죠.
예컨대 영업 사원이 몇 건의 큰 거래를 성사시킨 것만 보고 “나는 탁월해”라고 생각할 수 있지만, 리더와 동료는 고객 관리나 팔로업에서 직급에 필요한 역량의 부족한 점을 찾게 되기도 하거든요. 이러한 자신감과 실제 실력 간의 괴리는 더닝 크루거 효과의 고전적인 사례입니다.
문제는 이런 직원이 본인 문제를 객관적으로 인식하지 못하면 개선이 어렵다는 것입니다. 조직 문화 측면에서는, 자신의 역량을 과신하는 팔로워는 팀 내 불필요한 충돌을 일으키거나 잘못된 방향으로 정보를 공유할 수도 있습니다. 이처럼 팔로워 차원에서도 자신의 역량을 착각하면 학습과 협업에 장애가 발생합니다.
④ 개인 지식 vs 조직 지식
더닝 크루거 효과를 이해하는 것은 개인의 성장뿐 아니라 조직 전체의 성공과 지식 확장 측면에서도 중요합니다. 개인이 과업을 수행할 때는 자신의 지식과 능력에 의존할 때와 개인이 일을 하더라도 조직안에 있는 동료의 다양한 지식과 시스템을 활용하여 과업을 수행하는 것은 전혀 다른 결과를 만들어 냅니다.
실제 실리콘벨리에서 빠르게 성장하는 빅테크 기업의 리더를 경험하고 한국에서 일을 하고 있는 리더들을 만나면 공통적으로 하는 말이 있습니다.
‘우리나라 직원들은 개개인의 역량은 실리콘밸리의 직원들과 비교해서 탁월하지만 자신이 가진 지식으로만 일을 하려고 한다. 하지만 실리콘밸리의 탁월한 직원들은 자신이 모르는 부분이 생기면 혼자서 고민하는 시간보다 주변 동료 또는 리더와 토론하면서 답을 찾는 시간에 더 많은 에너지를 쓴다. 혼자서 2~3일 고민하는 것보다 동료와 토론을 하면 2~3시간 만에 내가 찾지 못한 답을 찾을 수 있기 때문이다.’
개인이 자신만 믿고 과신하면 동료들의 지식이나 피드백을 흡수하지 못하고 혼자만의 잘못된 판단에 머물 수 있습니다. 반대로 겸손한 리더와 구성원들은 자신이 모르는 부분을 인정하기 때문에 동료나 부하 직원의 전문성을 묻고, 배우며 적극 활용합니다. AI의 발달로 동료보다 AI에게 물어보는 것이 더 빠르다고 이야기하는 사람들도 많이 있습니다. 일정 부분은 저도 동의합니다. 저도 AI를 통해서 새로운 관점을 찾고 결과에 많은 영향을 주는 도움을 받고 있거든요. 그런데 이는 개인의 한계를 넘어 조직 지식을 최대화하는 행동입니다. 궁극적으로 개인의 학습 자세가 곧 조직의 학습 문화로 이어집니다. 구성원 각자가 자기 부족함을 메우며 성장하면 그 집합으로 조직도 성장한다고 볼 수 있습니다. 한 조직이 더닝 크루거 함정을 최소화하는 문화, 즉 끊임없이 고민을 공유하고, 동료에게 묻고 배우는 문화를 가질 때, 개인 지식이 모여 조직의 지식이 되고, 이는 더 나은 결과와 변화를 만들어 내는 환경이 됩니다. 반면 구성원들이 각자 자기가 맞다며 잘난 맛에 일하고 경쟁하거나, 자신의 부족함을 노출하지 않으려고 묻지도 배우지도 않는다면 조직의 지식은 확장되지도, 활용되지도 못한 채 공회전하게 될 수 밖에 없는 거죠. 기업에서는 개인의 정확한 자기인식과 겸손한 태도를 장려하여 구성원과 조직 간 지식의 연결고리를 만들어 가는 것이 중요합니다.
⑤ 학습과 실패, 성장과 성공을 위한 연결고리 : 자기 인식과 메타인지
더닝 크루거 효과와 학습(배움), 실패, 성장, 성공은 밀접한 관련이 있습니다. 요컨대 성장하고 성공하려면 먼저 자신의 부족함을 인식하는 것이 선행되어야 합니다. 학습과 실패라는 측면에서 보자면, 누구나 새로운 것을 배울 때 실패를 통해 깨우치는 과정을 겪습니다. 그러나 자신이 부족하다는 사실조차 모른다면 실패를 실패로 받아들이지 못하고 학습 기회를 놓치게 됩니다. 더닝 크루거 효과에 빠진 사람은 실패 원인을 남이나 운 탓으로 돌리거나, 제대로 실패인 줄 모르고 넘어갈 수 있습니다.
예를 들어 업무 발표가 형편없이 끝났는데도 “나는 제대로 설명했는데 듣는 사람들이 이해를 못 한 것”이라고 생각한다면, 그는 아무 것도 배우지 못한 채 다음에도 같은 실수를 반복할 수 밖에 없는거죠. 자신의 실력 부족을 인정하는 순간이 학습의 출발점인데, 더닝 크루거 편향은 그 출발선을 못 보게 눈가리개를 채워버리고 맙니다.
자기 인식(Self-awareness) 능력이 뛰어난 사람은 실패 시 “어디서 잘못됐을까? 내가 무엇을 몰랐을까? 어떻게 했었으면 성공했을까?” 와 같이 나 관점에서 돌아보거든요. 자기 인식과 메타인지는 더닝 크루거 효과를 벗어나 성장과 성공으로 나아가기 위한 핵심 열쇠가 됩니다.
메타인지란 자신의 인지 과정 자체를 성찰하는 능력, 즉 “내가 무엇을 알고 모르는지 아는 것”을 의미합니다. 컬럼비아대의 리사 손(Lisa Son) 교수는 한국 교육 맥락에서 “많은 이들이 시험 점수를 자기 실력의 ‘진짜’라고 착각하지만, 이는 자신에 대한 메타인지가 없기 때문”이라고 지적했습니다. 시험을 볼 때 우리는 잘 모르는 것을 찍어서 맞추기도 하는데, 그 점수까지 내 실력이라고 믿는 것이죠. 이는 겉으로 드러난 점수나 성과만 보고 스스로를 과신하는 건 착각일 수 있다는 것입니다. 실제로 학생이나 직장인이나 자기 실력을 과대평가하는 사람일수록 배우는 과정(공부나 훈련)에서 제대로 된 피드백을 얻지 못해 성장에 둔화를 겪습니다. 반대로 유능한 사람들은 오히려 자기 한계를 인지하기에 더 노력하고 학습을 이어갑니다. 그래서 성공에서 자신이 계획하지도 않았던 성공, 우연과 우연이 만나 성공하거나 실패한 것들을 구분하기 시작하죠. 그리고 그 성공과 실패를 학습하며 자신이 몰랐던 것을 채워가기 시작합니다.
‘모르면 자신이 무엇을 모르는지 조차 모른다‘는 말처럼 내가 무엇을 모르는지 알아야 배울 목표를 세우고 실력을 향상시킬 수 있습니다. 결국 올바른 자기 인식 없이는 진정한 성공도 어렵다는 말입니다. 실제 기업 현장 연구에서도, 자기 인식이 높은 리더일수록 더 나은 의사결정을 내리고 조직을 성공으로 이끄는 경우를 자주 봅니다. 끊임없는 자기 성찰과 피드백 수용, 배우려는 자세가 개인 성장의 가속도가 되어 궁극적으로 더 큰 성공으로 이어지는 것이죠.
더닝 크루거 효과를 극복하고 성장으로 전환하기 위해서는 구체적으로 어떤 노력이 필요할까요? 핵심은 메타인지적 태도, 즉 나의 역할과 내가 맡고 있는 과업과 자신의 역량 / 경험을 스스로를 관찰하고 생각하고, 배움을 연결하는 행동하는 습관입니다.
1) 겸손하게 질문하기
: 자신의 능력을 과신하는 대신, 모르는 것이 있을 때 질문을 하거나 도움을 청하는 것입니다. 이는 자신의 한계를 인정하는 용기이며, 배우는 사람의 기본 자세입니다. 리더든 팔로워든 “내가 이걸 잘 알고 있는가? 더 잘할 수 있는 방법은 무엇인가?”를 자문하고 필요한 경우 전문가와 동료 그리고 다른 지식과 관점을 가진 사람들에게 묻기를 주저하지 않아야 합니다.
2) 실수와 부족함 인정하기
: 아는 척하기보다 모르면 모른다고, 틀렸으면 틀렸다고 인정해야 합니다. 부모가 실수했음을 아이에게 솔직히 보이는 것만으로도 아이는 부모를 용서하고 더 배우게 된다는 말처럼, 조직에서도 상사가 “내 판단이 틀릴 수도 있다”고 인정하면 구성원들이 오히려 신뢰하고 조언을 더 해줍니다. 실수나 무지를 드러내는 것을 두려워하지 않는 문화가 중요합니다.
3) 피드백 구하기
: 주기적인 360도 피드백이나 리더와의 1ON1 등을 통해 타인이 보는 나의 모습을 확인하는 것이 도움이 됩니다. 내 스스로 객관적으로 인식하는 것은 한계가 있기 때문에, 나를 투영해주는 거울이 필요한거죠. “피드백이 없으면 리더는 독재자가 되고, 구성원은 성장을 멈춘다.”는 말처럼, 조직 차원에서 투명한 피드백 문화를 장려하는 것도 방법입니다. 개인도 코치나 멘토의 지도를 받거나, 신뢰하는 동료에게 ‘더 성장하고 성공하기 위한 당신의 관점과 의견’을 공유해 달라고 부탁할 수 있는 문화 말입니다.
4) 성장 마인드셋 가지기
: 스탠퍼드대 캐롤 드웩 교수가 말한 성장 마인드셋처럼, 능력은 노력과 학습으로 향상될 수 있다는 신념을 가지는 것이 중요합니다. 이렇게 생각해야 자신의 무지를 인정하는 게 부끄러운 일이 아니라 당연한 단계로 받아들여지고, 배움에 대한 거부감 없이 적극적으로 도전할 수 있습니다. 실패를 “나는 안 돼”가 아니라 “지금은 부족해서 그렇다, 더 배우면 된다”라고 여기는 태도가 곧 더닝 크루거 효과를 극복하는 자세입니다.
5) 메타인지 훈련하기
: 구체적으로 자기 성찰을 체계화하는 것입니다. 하루 / 일주일 또는 매월 자신의 행동을 돌아보며 “목표는 무엇이었는가? 관련해서 어떤 계획이 있었고, 무엇을 잘했고, 무엇을 몰랐는가”를 기록하는 학습 일지를 쓰거나, 중요한 업무 뒤에 애프터 액션 리뷰(AAR)를 통해 자신의 판단과 결과를 분석해보는 습관도 도움이 됩니다. 이런 메타인지 연습을 통해 점차 자신에 대한 정확한 평가 능력을 길러갈 수 있습니다. 리사 손 교수의 저서 <메타인지 학습법>에서도 메타인지 능력이 뛰어난 사람이 꾸준히 발전한다는 점을 강조합니다.
이러한 노력을 통해 더닝 크루거의 함정에서 벗어날 때 비로소 진정한 성장과 성공이 시작됩니다. 결국 자기 인식을 통한 학습이 쌓이면 작은 성공과 성장이 반복적으로 찾아오고, 이는 또다시 더 큰 성공의 밑거름이 됩니다. “무지로부터 나온 자신감보다, 지식으로부터 나온 겸손이 당신을 더 높이 끌어 올린다”는 메시지를 기억해야 합니다. 자신을 속이는 달콤한 자신감 대신, 스스로를 직시하는 용기가 있을 때 성공은 지속가능한 현실이 될 것입니다.
⑥ 가정에서의 적용: 부모와 자녀도 예외는 없다
더닝 크루거 효과는 가정 내 부모와 자녀의 관계에서도 찾아볼 수 있습니다.
부모의 입장에서도 더닝 크루거 효과에 빠질 수 있습니다. 부모는 이미 학교생활을 했고, 사회에서 성공한 사람들을 많이 봐왔거든요. 그래서 자녀에게 자신이 알고 있는 방법들을 주입하죠. 물론 부모 세대의 경험과 지혜가 중요하지만, 시대 변화에 따라 새로운 지식과 학습 방법이 나오는 현실을 간과한 채 옛방식만 옳다고 고집하는 경우, 과거와 현재가 아닌 미래를 살아가야 할 자녀들에게 엉뚱한 방법이 전수될 수 있다는 것을 깨달아야 합니다. 특히, 요즘처럼 변화의 속도가 빠른 시대에는 말이죠.
학교 공부 방식이나 진로 선택에 있어서도 부모가 과거 자신의 경험만 믿고 판단할 수 있고, 부모가 아는 수준에서 자녀의 생각을 가로막을 수도 있는 거죠. 가끔가다 ‘엄마 아빠 말만 믿어. 다 너 잘되라고 하는 거야.’ 라고 말하는 부모님을 볼 때면 새장속에 갇혀 날지 못하는 새들의 모습이 아이에게서 보이더라고요.
이처럼 부모가 자신의 능력이나 지식을 자녀와 비교해서 상대적으로 과대평가하면 자녀와 불필요한 충돌을 일으키거나, 심하면 자녀의 발전을 막는 결과도 낳게 됩니다. 부모는 항상 옳다라는 전제는 우리 머리속에서 버려야 하는 관점이더라고요.
부모의 역할은 ‘자녀와 함께 성장하는 파트너’여야 합니다.
부모가 자녀를 가르치는 사람으로 자신의 역할을 정의하는 것과 함께 배우는 사람으로 역할을 정의하는 것은 큰 차이를 가져옵니다. 가르치는 사람은 ‘더 탁월한 지식과 경험을 가진 자‘ 라는 전제가 있거든요. 그래서 ‘내가 정답이다‘ 라는 생각에 자신도 모르게 빠져들게 되기도 합니다. 빠르게 변화하는 현대 사회에서 부모도 새로운 것을 배우지 않으면 아이를 제대로 이해하기 어렵고, 아이도 부모 세대의 지혜를 참고하지 않으면 시행착오를 더 많이 겪게 됩니다. 부모는 평생 학습자로서 자녀의 성장을 위해 필요한 행동들을 스스로가 먼저 보여주는 사람이 되어야 합니다. 생각과 습관을 보여주는 첫번째 롤모델이 되어야 하는 것이죠. 그리고 이때 자녀는 부모를 삶의 멘토로 존중하는 상호 학습 관계가 됩니다. 서로가 가진 지식과 경험을 묻고, 가르치고, 배우며 겸손하게 협력하는 경험을 쌓을 수 있어야 하는 거죠.
정리하면, 부모와 자녀 사이라 해서 더닝 크루거 효과의 예외가 될 수는 없습니다. 아니 조직보다 더 심하게 나쁜 영향을 받는 모습이 보이기도 하더라고요. 하지만 중요한 것은 서로 그 사실을 인정하고 함께 발전하려는 태도입니다. 부모가 한 발 낮춰 “나도 모르는게 있고, 배우는 중”이라고 말하고, 자녀가 한 걸음 물러서 “내 생각이 틀릴 수도 있겠다”를 받아들이면, 그 가정은 서로를 성장시키는 건강한 공간이 될 것입니다. 이는 결국 개인의 성장이 연결되어 조직(가족 공동체)의 성장으로 이어지는, 가정이라는 작은 조직에서의 더닝
크루거 극복 사례라고 할 수 있습니다. 저희 집이 추구하는 모습이기도 하고요.
돌이켜보면, 저 또한 더닝 크루거 효과에서 자유롭지 않았습니다. 뉴스레터의 맨 처음 제 글에서도 그렇고, 코치로 커리어를 시작한 초창기, 몇 번의 교육 연수를 받고 현장에서 몇 가지 성공 사례가 나오자 “나의 코칭 철학과 방식이 정답이다”라고 속단했던 적이 있습니다. 그룹에서 29살 최연소로 인재개발팀장이 되었을 때도 그랬습니다. 하나의 성공 경험에 취해 제 자신감을 과신했던 것이지요. 그러나 곧 현실이 찾아왔습니다. 10년도 더 된 사례이지만 “내가 알던 종화가 아니더라. 그룹의 핵심인재들을 평가하는 자리에서 현장에서 같이 일하지도 않는 종화가 현장 리더들의 의견보다 더 강력하게 평가하는 모습을 보면서 사람을 잘 못보고 있다. 교만하다는 생각을 하게 됐어. 그때 함께 했던 실장님과도 그 이야기를 나눴던 적이 있었어.” 라는 피드백을 선배에게 들었던 것입니다. 처음엔 조금 억울한 마음도 들었지만, 곰곰이 돌아보니 저는 제 기준에서 그룹의 핵심인재들을 판단하고 있었고, 현장에서 더 많이 관찰하고 지켜보던 리더들의 의견을 뭉개고 있었더라고요. 이 경험은 제게 뼈아픈 학습이 되었습니다. “아, 나도 어느새 더닝 크루거 효과의 산에 올라 있었구나” 하고요. 그 이야기를 선배에게는 그 자리에서, 그리고 만나지 못했던 실장님께는 전화로 당시 나의 부족했던 행동을 사과했던 적이 있습니다. 그 이후 사람을 바라보는 관점이 많이 달라졌죠.
‘정답은 없다. 내 강의와 코칭, 책이 정답이 아니다.’ 라는 생각과 함께 ‘내 지식이 모두 오답도 아니다. 누군가에게 하나의 생각과 행동의 변화를 이끌어 낼 수 있으면 그때부터 성장이 시작될 있다.’ 라는 생각을 하게 되었고, 그렇게 강의하고 코칭하고 글을 쓰게 되었죠. 그리고 강의하고 코칭하는 시간만큼 새로운 지식과 스킬을 배우고, 사람들을 통해 다양한 관점을 배우고 있습니다. INPUT과 OUTPUT을 동시에 활용하고 있는 거죠.
이러한 노력들로 인해 예전에 비해 저는 제 자신의 능력을 보다 객관적으로 보려는 습관을 갖게 되었습니다. 물론 저 또한 사람인 이상 착각이 완전히 사라지진 않겠지만, 최소한 스스로 더닝 크루거 클럽의 회원인지도 모르고 있는 상태만큼은 피하자는 게 제 좌우명입니다. 더닝 교수의 말처럼, “더닝 크루거 클럽의 첫 규칙은 자신이 그 클럽의 회원임을 모르는 것”이라는 농담이 있으니까요.
제 경험을 통해 얻은 교훈은, 겸손은 리더십 코치인 나에게도 가장 중요한 자질이며 배움에는 끝이 없다는 사실을 늘 기억해야 한다는 것입니다. 자기 자신의 어두운 구석을 직시하는 용기가 있을 때 비로소 남에게도 올바른 성장을 코치해줄 수 있음을 깨닫고, 오늘도 스스로에게 묻습니다.
“나는 과연 내가 모르는 것이 무엇인지 알고 있는가?”
이 질문에 정직하게 답하려는 한, 저는 계속 성장할 거고, 제 주변에 있는 아내와 딸 그리고 나와 함께 시간을 쓰고 있는 리더분들은 성장할 수 있을 거라고 생각합니다.
[결론]
더닝 크루거는 우리 모두가 빠질 수 있는 달콤하면서도 위험한 함정입니다. 무지가 자신감을 낳고, 약간의 지식이 오히려 확신을 키워 더 큰 무지에 빠지게 만드는 아이러니를 가지고 있지요. 하지만 성찰과 겸손으로 이 함정을 극복할 수 있습니다. 자신의 한계를 인식하는 용기, 모르면 묻는 자세, 계속 배우려는 열정이야말로 더닝 크루거 효과를 이겨내는 해독제입니다.
리더는 이러한 태도로 조직에 겸손한 문화를 심어 집단지성을 발휘할 수 있고, 팔로워는 스스로의 성장에 가속을 붙여 팀의 성공에 기여할 수 있습니다. 개인이 깨어 있으면 조직이 깨어나고, 구성원이 성장하면 조직도 성장합니다. 가정에서도 마찬가지로, 부모와 자녀가 서로 배우는 자세를 가지면 모두가 함께 성장하는 행복한 가족이 될 것입니다.
마지막으로 기억할 것은, 더닝 크루거 효과는 완전히 없앨 수는 없다는 것입니다. 하지만 나를 관조하며 인식하고 관리할 수는 있습니다. SNS에 올린 더닝 크루서에 대한 글 하나에서도 저는 또 한번의 부족함을 인지하게 되었거든요. 내 관점에서 임상을 통한 신뢰도와 타당성이라는 부분을 놓치고 있었다는 것을 말입니다.
스스로를 끊임없이 돌아보고 피드백을 구하며, 새로운 지식을 받아들이는 열린 마음을 유지한다면 우리는 이 효과의 영향을 최소화하면서 계속 나아질 수 있습니다.
“무지란 자신이 무지하다는 것을 모르는 데 있다”는 격언을 가슴에 새기며, 겸손한 배움의 길을 걸을 때 개인과 조직 모두 지속적인 성장과 성공을 거머쥘 수 있을 것입니다. 더 배우려는 사람만이 끝내 승리한다는 진리는, 시대가 변해도 유효한 듯합니다. 우리 모두 자기 자신에게 솔직해지는 연습을 하며, 성장의 여정을 힘차게 이어나가 보도록 합시다.
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 질문을 주신 순서대로 1~2주 안에 답변을 드리겠습니다. 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘은 쉽니다 ^^ 다음주에 뵈요.
[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]
1 백종화의 성장과 성공을 돕는 리더십 스킬, ‘Feedback & 1ON1’ 3Day Full 워크샵 과정
제가 진행하는 3DAY 과정입니다. 피드백과 1ON1에 대해서 개념 / 구조 / 실습 / 적용까지 연결할 수 있도록 심화 과정으로 준비했습니다.
2 CEO의 인재경영 스쿨, 채용부터 조직문화까지 최고 전문가 7인과 함께하는 CEO 양성과정 (저녁 19시 ~ 21시 30분)
저도 6개 세션 중에 하나의 멘토로 세션에 참여합니다.
3 미국 진출 5주 완성 마스터클래스 (Global Expansion Seminar Series 2026)
제가 어드바이저로 있는 로펌 임팩터스에서 글로벌 진출 세션을 준비하고 있습니다. 저는 참여하지 않지만 설립 운영, 수출·비자·투자·M&A까지한 번에 끝내는 실전 전략 집중 프로그램인데 관심있는 기업은 한번 참여해 보시면 체계적으로 학습과 실제 도움을 받으실 수 있는 연결의 시간이 될 거라 생각합니다.
2026년 2월 28일 ~ 3월 28일 (총 5주) 온라인 집중 프로그램 + 오프라인 네트워킹
[프로그램 안내]
[사전 신청 링크]
[이번주 읽을 만한 아티클]
(로펌 임팩터스) 근태 불량 직원, 그냥 해고했다간 부당해고가 될 수 있다고?!
![[ 우리의 목표는 움직이고 있나요? ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2026년 3화 (277화)의 썸네일 이미지](https://cdn.maily.so/du/leadership100/202601/1768118435866619.png)
![[ 증명하는 시대 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2026년 5화 (279화)의 썸네일 이미지](https://cdn.maily.so/du/leadership100/202601/1769341219159072.jpg)
의견을 남겨주세요