구독자님 ~!
232번째 뉴스레터 관점은 “끊임없이 증명해야 하는 시대“ 입니다.
(Intro)
요즘 시대처럼 ‘공평한 시대‘가 또 있었을까? 라는 질문을 하게 됩니다. 물론 아직도 가진 자과 가지지 못한 자로 구분되고, 부모의 부와 권력이 자녀에게 영향을 주는 것은 피할 수 없지만 예전보다는 더 많은 공평이 주어지고 있기도 하더라고요. 능력이 되면, 실력이 되면 성공할 수 있는 시대이고, 노력하는 만큼 학습할 수 있고 결과로 보상받을 수 있는 시대이기도 하고요.
이 모든 것이 기술의 발달로 인해 지식과 정보를 소유가 아닌 공유의 시대로 변화했기 때문이라고 생각합니다. 마음만 먹으면 내가 필요로 하는 지식과 기술을 쉽게 얻을 수 있는 시대니까요. 그런데 그만큼 어려움도 생겼습니다.
변화하지 않으면, 학습하고 새로움을 시도하지 않으면 뒤쳐지는 시대가 되었거든요. 공평의 시대이기도 하지만, 그만큼 경쟁과 스트레스가 커진 시대이기도 하죠. 이런 시대를 살아가는 우리에게 필요한 것은 무엇일까요? 이 질문에 대해 저만의 생각을 정리해 보겠습니다. 어쩌면 불편하실 수도 있을 거고, 다른 의견을 가지실 수도 있을 것 같습니다. 서로가 가진 배경과 지식, 그리고 관점이 다르기 때문이니까요. 대신 이런 관점으로 시대를 바라볼 수도 있구나. 라는 정도로 오늘의 뉴스레터를 읽어 주시면 좋겠습니다.
◆ 내가 있어야 하는 이유를 증명하는 시대
① 끊임없이 증명해야 하는 시대
참 어렵네요. 그래서 많은 사람들이 성장을 포기하나 봅니다. 얼마 전까지만 해도 좋은 대학을 나오면 인정받았고, 좋은 학과와 학점을 받으면 인정받으며 사회 생활을 시작할 수 있었습니다. 시작부터 기회가 많았고 그 기회를 성장의 자양분으로 전환시키는 사람들이 많았죠.
그런데 지금은 어떤가요? 좋은 학벌과 학점, 학과로 좋은 기회를 얻을 수 있을까요? 예전보다 많이 줄어든 정도가 아니라 이제는 모든 상황에서 매번 내 실력을 증명해야 하는 시대가 되었습니다. 너무 많은 선택지가 주어졌기 때문이죠. 지식과 기술에서도 내부 구성원에게 기대는 것이 아니라, 컴퓨터나 외부 프리랜서를 통해서 더 크고 좋은 결과를 얻을 수 있게 되었네요.
어떤 분은 제게 왜 그렇게 책을 많이 쓰냐?고 물어보십니다. 매일 글을 쓰는게 힘들지 않냐고 걱정해 주시는 분들도 계시고, 가족도 그렇게 책을 빨리 쓰면 희소성이 사라지는 것 아니냐고 물어봅니다. 그런데 이 방법이 제게는 '내가 가진 실력을 증명하는 방법' 이더라고요. 증명은 과거 내가 가진 지식과 경험, 타고난 재능과 학벌이 아닌 미래 내가 할 수 있는 것으로 해야 하더라고요. 그렇게 되기 위해서는 내가 가진 지식과 경험 중 무엇인가가 '누군가의 필요'가 되어야 한다는 것을 깨달았을 뿐입니다. 일을 하면서, 성장과 커리어를 고민하면서, 성과를 만들어 가는 과정에서 자신이 가진 고민을 해결해 줄 수 있는 사람이 '백종화 코치'라고 인지될 수 있도록 노력하는 것 뿐입니다.
글을 쓰기 시작한 첫번째 이유는 '번아웃으로 나에 대한 믿음이 사라져갈 때 이거라도 하자' 였지만, 지금은 '나를 브랜딩 할 수 있는 가장 강력한 도구' 이자 '내 지식과 경험을 스스로 더 오래 기억하도록 도와주는 학습 방법' 이 되었거든요.
이제는 끊임없이 '나의 필요'를 증명해야 하는 시대입니다. 내가 어떤 학교를 졸업했는지, 내가 어떤 회사를 다녔고, 어떤 직책을 맡았었는지, 내가 누구의 자식이고, 내 친구가 누구인지가 중요하지 않는 기회의 시대이자 빠르게 변화하는 시대니까요.
질문) 나를 증명하기 위해 나는 어떤 노력을 하고 있나요?
② 근로기준법이 만들어 낸 이상한 문화 (부제 : 누구나 저성과자가 된다)
미국 리더십과 한국 리더십의 가장 큰 차이는 무엇일까요? 저는 ‘저성과자에 대한 관리‘ 라고 생각합니다. 미국은 저성과자가 반복해서 성과를 만들어 내지 못하면 ‘내일부터 나오지 마세요‘ 라고 말하죠. 그 주체는 HR이 될 수도 있고, 직속 매니저인 팀장이 될 수도 있습니다. 그런데 우리나라에서 똑같은 상황이 벌어지면 무슨 일이 일어날까요? 아마 HR 담당자와 팀장의 이름이 온라인 어딘가에 노출되고, 회사는 치명적인 브랜딩 데미지를 경험하게 될 겁니다. (*Brand Damage : 브랜드 손상→ 특정 사건이나 이슈로 인해 브랜드에 직접적인 타격이 가해지는 경우)
여기에서 먼저 주목할 것은 바로 ‘저성과자’의 정의입니다. 저성과자에 대한 가장 큰 오해는 ‘일을 못하는 직원’이라고 생각하는 것입니다. 그런데 저성과자는 일을 못하는 사람이 아니라, ‘기대에 미치지 못하는 직원‘ 이라는 표현이 더 맞습니다. 회사와 리더는 10년차와 20년차 그리고 1년차 팀원에게 거는 기대가 다릅니다. 이 기대는 과업의 난이도와 목표의 크기, 그리고 연봉과 보상의 차이로 연결되죠. 미국의 경우 저성과자를 처음부터 해고하기 보다는 연봉과 같은 보상을 조정하는 경우가 있습니다. 그런데 우리나라는 너무 어렵습니다. 바로 근로기준법 제19조(근로조건의 일방적 변경 금지)"사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 불리한 근로조건을 일방적으로 변경할 수 없다.＂라고 명시해 두고 있거든요. 회사와 리더는 팀원이 일을 하지 않아도, 기대보다 낮은 성과를 반복해서 내더라도 직원의 동의 없이 임금을 일방적으로 낮출 수 없습니다. (* 근로자와 합의하여 근로계약을 변경할 경우 임금이 조정될 수 있습니다. 예) 업무 내용 변경, 근무시간 조정 등으로 인해 급여가 조정 가능)
미국과 달리 우리나라는 경력이 늘어날 수록, 직급이 올라갈수록 연봉이 올라갑니다. 그만큼 더 높은 성과와 난이도 있는 과업을 맡을 수 있어야 하는데, 그렇게 성장하지 않는 선배들이 점점 더 많아지고 있죠. 20년차보다 5년차와 10년차가 더 중요한 일을 맡고 있기도 하니까요. 그리고 회사는 그렇게 나태해지고 자신에게 주어진 직원이 반복해서 저성과를 내더라도 해고하기 어렵습니다. 이 또한 법으로 강력하게 막고 있다보니 ‘적당히 해.’ 라고 말하는 선배들이 생기기 시작했고, ‘저는 업무 시간 외에는 일하지 않습니다.’라며 자신에게 주어진 과업을 마무리 짓지 않는 신입사원이 생겨나기 시작했습니다. 그리고 ‘나 이제 은퇴 3년 남았다.’ 업무 시간에 일을 하는 것이 아니라, 은퇴 준비를 하는 시니어가 늘고 있죠.
조직에서 일을 하다보면 모든 구성원은 저성과자가 됩니다. 저 또한 법인과 부서를 옮겼을 때, 처음 팀장이 되었을 때, 내 수준보다 높은 수준의 프로젝트를 맡게 되었을 때 그리고 한번도 해보지 않았던 일을 맡게 되었을 때 저성과자가 되었죠. 회사와 리더가 나에게 기대하는 목표를 미달했었거든요. 그런데 이런 시간이 그리 길지는 않았습니다. 이전과는 다른 지식과 경험을 스스로 학습하고, 더 많이 묻고 피드백하며 필요한 역량을 채워넣었거든요. 반복된 저성과자가 아닌, 저성과 상태에서 벗어나는 훈련을 한 것이죠.
누군가는 반복된 저성과자로 있으면서 자신이 받고 있는 보상보다 회사와 조직에 기여도가 떨어집니다. 보상보다 편안하게 직장 생활을 하고 있는 것이죠. 그럼 나머지 기여를 누가 만들어 내고 있을까요? 바로 동료들입니다. 중요한 것은 누가 저성과자인가? 가 아니라, 저성과자를 어떻게 조직에 기여하는 성과자로 전환시킬 것인가? 를 고민하는 것입니다. 이때 중요한 것은 회사, 리더 그리고 저성과자 본인 모두가 노력해야 하는 것이죠.
질문) 내가 저성과 상태가 되었을 때는 언제였나요?
질문) 저성과 상태를 벗어나기 위해 나는 어떤 노력을 했었나요?
저성과자 해고 관련 최신판결의 시사점 및 인사담당자들이 유의할 사항 7가지
③ 회사의 시스템으로 직원의 증명을 만들어 내는 회사
회사에서 운영하는 모든 제도와 시스템, 문화에 정답은 없습니다. 완벽함도 없고, 개선점은 많습니다. 그런데 한가지 생각해 볼 이슈는 ‘의도적으로 만들어진 제도와 시스템의 목적은 무엇인가?‘ 그리고 ‘그 제도와 시스템이 만들어지게 된 이유와 현상은 무엇인가?’를 고민해 보는 것 입니다. 이 또한 주관적일 수 밖에 없겠지만 말이죠.
토스의 과거 스트라익 제도와 신뢰회복 프로그램(TRP)의 특징은 회사가 아닌, 동료로 부터 ‘기대에 미치지 못한다.’는 평가를 받는 것에서 부터 시작한다는 것입니다. 조직은 한 명이서 모든 문제를 해결하지 못합니다. 여러 명의 동료와 부서들이 연결되어 하나의 목표를 달성해 나가죠. 그런데 유독 ‘혈관이 막히는 것‘ 처럼 진척이 나가지 않는 부분이 있습니다. 또는 동료들에게 부정적 영향을 주는 태도를 보이는 경우도 있죠. 조직과 공동의 목표가 아닌, 개인을 위해 일을 하는 동료들도 있으니까요. 이런 동료를 회사에 공유하고, 기대를 맞추는 시스템을 작동시키고 있는 것이죠.
네이버가 추진하고 있는 레벨 제도 또한 방향은 비슷합니다. 구성원들에게 기대하는 수준을 맞추는 작업이죠. 이를 회사 차원에서, 직무 차원에서 그리고 경력과 연봉 차원에서 정리하겠다는 의미입니다.
저는 두 가지 제도가 잘 못 되었다고 생각하지는 않습니다. 목적에 맞게 잘 활용하게 되면 조직과 동료의 성과에 무임승차하는 ‘Free rider’들에게 강력한 메시지를 줄 수 있는 도구가 되거든요. 단, 모든 제도와 시스템에는 약점이 존재하기 때문에 이를 보완할 장치가 필요할 뿐이죠. 그 약점은 바로 ‘개인적인 관계로 인한 저평가와 고평가를 어떻게 걸러낼 것인가?’ 입니다. 이를 위해 리더의 역할을 재정의하고, 리더십의 성장을 위한 체계적인 지원이 필요합니다. 그리고 동료와 리더의 동료 평가를 검증할 수 있는 시스템과 조직 그리고 문화가 필요하죠.
조직, 특히 기업의 목적은 ‘이윤을 내는 것‘ 입니다. 그 과정에서 ‘고객을 만족‘ 시켜야 하고, ‘구성원들의 성장을 도모‘해야 하죠. 그런데 기업이 이윤을 내는 활동을 방해하고, 고객 만족이 아닌 자신의 만족을 추구하는 직원, 그리고 성장을 포기하고 그 자리만 맴도는 직원까지 보호할 수 있는 여유는 없을 겁니다. 요즘 시대가 그만큼 치열하고, 빠르게 변화하고 있거든요. 나라가 무너지면 국민이 없듯이, 조직이 무너지면 직원도 없어 집니다. 조직과 구성원 모두가 성장하고 성공할 수 있는 가치관이 필요한 시대인거죠.
질문) 우리 회사에서 중요하게 여기는 인재는 어떤 행동을 반복하고 있나요?
네이버, 직원 업무 능력 ‘레벨제’ 도입 추진
[단독] 동료 고발에 곪는 토스… “소문에 알아서 퇴사” 권고사직 변질
④ 변화해야 합니다.
워크샵을 하다 보면 학습자의 모습을 3가지로 구분할 수 있습니다.
첫째, 학습에 집중하며 메모하고 실습하는 사람
둘째, 업무에 몰두하는 사람
셋째, 학습하는 내용을 부정적으로 해석하며 안되는 이유를 옆 학습자에게 전달하는 사람
특히, 리더와 시니어를 대상으로 할 때 2, 3번의 행동을 하는 학습자들이 많이 있습니다. ‘이미 나는 잘 하고 있다.’ ‘나는 다 알고 있다.’ 라고 생각하고 있기 때문이기도 하고, ‘해봤자 안돼‘ 라며 변화에 부정적이기 때문이죠. 그런데 세 부류의 학습자 중에 성장하는 사람과 성장하지 않는 사람을 구분할 수는 없더라고요. 성장하는 사람은 ‘이전과는 다른 행동을 시작한 사람‘ 이거든요. 학습에 집중하고 메모를 꼼꼼하게 했더라도 ‘현장에 돌아가 배운 것 중 하나라도 실행하지 않으면 성장하지 않기 때문‘ 입니다. 학습에 부정적인 모습을 보였다 하더라도 하나의 행동에 변화를 주면 그것만큼 영향력이 달라지는 것이 바로 성장입니다. 그래서 아이러니하기도 하죠. 학습하는 태도와 성장의 속도가 전혀 얼라인 되지 않으니까요. 대신 학습하는 사람들은 그만큼의 관점이 넓어지는 시간을 빨리 가질 수 있기에 ‘실행할 수 있는 변화의 기회＇를 빨리 얻을 수 있을 뿐입니다.
나이키 광고에서 달려야 하는 나와 달리기는 그만하고 싶어하는 나 사이에서 갈등하던 러너는 과거의 나를 버리고, 계속해서 달리기를 선택합니다. 멈추는 순간, 과거와 현재의 나는 동일한 사람이 되지만, 멈추기를 그만두지 않는 순간 우리는 조금씩 변화할 수 있죠. 내가 한 걸을 뛰어가면 그만큼 과거의 나와 현재의 나는 달라져 있을 테니까요.
배민의 한명수 상무의 이야기에서도 우리는 동일한 메시지를 찾을 수 있습니다. 하던 대로 하면 효율을 얻을 수 있죠. 내가 하던 일이 쉬워 질거고, 그만큼 시간과 노력에 여유가 생기게 됩니다. 그런데 세상은 미친듯이 바뀌고 있거든요. 요즘 시대, 성장이 아닌 생존을 위해서 우리가 해야 하는 것은 효율을 만드는 것이 아니라, 이전과 다른 방식으로 업무 스타일을 바꾸고 결과를 바꾸는 것입니다. 효율화를 멈추고, 이전과는 다른 방식으로 일을 하기 시작하는 것이죠. 이때 학습이 이루어 집니다.
세상은 변화하고 있습니다. 우리가 예측할 수 없는 수준으로 말이죠. 그런 시대에 과거의 방식만을 고집하고 있다면 어떻게 될까요? 회사가 하라고 하지 않았다고요? 리더가 지시해 주지 않았다고요? 이제는 핑계가 될 수 밖에는 없습니다. 나의 성장의 책임은 나에게 있거든요. 세상은 나에게 학습하고, 변화하라고 지속해서 메시지를 전하고 있습니다. 그런데 내가 편안함을 추구하고 있을 뿐 인거고, 내가 잘 할 수 있는 방법으로만 일을 하고 있을 뿐입니다.
질문) 나의 일하는 방식에 어떤 변화를 주고 있나요?
질문) 이를 위해 나는 어떤 노력과 도전, 학습을 하고 있나요?
하던 대로 하면 망합니다.
세월이 지나도 가슴을 울리는 17년 전 나이키 광고
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 뒷담화가 일어나지 않는 문화 만들기 위해 어떤 노력을 할 수 있을까요? 피드백을 통해 해당 부분을 해결할 수 있어 보이는데 의견이 궁금합니다. (질문 : 사과베님)
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
질문 감사합니다. 질문을 받고 보니 뒷담화에 대한 부분이 사라질 수 있을까? 라는 생각을 먼저 하게 됩니다. 저를 보더라도 과거 함께 일했던 동료와 상사, 회사 등에 대해서 그 사람이 없는 자리에서 대화를 나누곤 하거든요. 이번주 말에도 제가 함께 일했던 CEO가 제 지인의 회사 CEO로 간다는 연락을 받았습니다. 그래서 제게 물어보더라고요. 이 또한 넓은 범위에서 뒷담화라고 생각할 수 있을 것 같습니다. 저는 뒷담화를 없애는 것이 목표가 아닌, 객관적인 정보를 제공하는 것이 목적이 되면 어떨까? 하는 생각이 들더라고요 .
말씀하신 피드백을 통한 해결은 누군가가 뒷담화를 했고, 그 내용이 무엇인지 명확하게 확인이 되었을 때 가능한 방법이라고 생각합니다. 사실 관계가 명확하게 확인되었다면 ‘그 뒷담화가 어떤 부정적 영향을 조직과 동료에게 미치고 있는지＇를 피드백 해줄 수 있겠죠. 하지만, 피드백은 뒷담화가 나온 이후의 사후 조치입니다. 뒷담화를 줄이거나, 뒷담화가 아닌 앞담화를 할 수 있는 문화를 만드는 것이 더 중요할 거라 생각이 드네요. 아래 3가지 방식을 추천 드립니다.
1) 인재상과 조직문화에서 ‘중립 대화‘를 권장하면 좋겠습니다. 저도 이번에 레퍼런스 체크를 하며 CEO가 가진 강점과 약점을 동시에 이야기해줬습니다. ‘무조건 틀렸어’라는 내 관점이 아닌 A라는 부분에서는 강점이지만, B라는 부분에서는 약점이라고 제 의견을 전달할 것이죠. 이렇게 소통하는 문화를 만들어 보면 어떨까요?
2) 뒷담화를 한다는 말은 앞에서 이야기를 하지 못하고 있거나, 회사나 리더로 부터 정보를 얻지 못하고 있다고 볼 수도 있습니다. ‘무엇이든 물어보세요.’ 라는 작은 시스템을 구축해 보면 좋겠습니다. 제가 일했던 기업과 코칭을 하던 기업에서 뒷담화가 활개칠 때 ‘직원들이 무기명으로 질문할 수 있는 사이트＇를 개설했습니다. 그리고 그곳에서 물어보는 질문들에 대해 타운홀 미팅이나 댓글로 명확한 정보를 제공하기 시작했죠. 그 과정에서 블라인드 글들이 줄어들기 시작했고, 내부적으로 ‘이렇더라, 저랬더라‘ 라는 말들이 많이 들었습니다. 직원들이 궁금해 하는 정보를 늘려 보시면 어떨까요?
3) 리더와 팀원들간의 1 ON 1 기회가 많이 늘어나면 좋겠습니다. 1 ON 1 대화의 특징은 ‘개인적 관심과 질문’을 할 수 있는 공식적인 채널이기 때문인데요. 팀원들 입장에서 평소 이해되지 않는 부분이 있다면 이 시간을 통해서 리더의 관점을 듣고 해소할 수 있는 시간이 될 거라 생각합니다.
Q. 안녕하세요. 늘 좋은 글을 보내주심에 감사드립니다. 뉴스레터 231화에서 소개해주신 질문들이 매우 파워풀해서 그 질문들을 저에게 던져 보기도 했습니다. 그 중에서 "내가 하고 있는 일을 다른 방법으로 풀어내는 사람은 누구인가? 그로 부터 배워야 할 부분은?"이라는 질문이 가장 인상깊었는데요. 저도 기업에서 HRD 업무를 하고 있기에 혹시 코치님께서는 이 질문에 대해 어떻게 답변을 하실지 궁금했습니다. 혹시 코치님께도 그런 사람이 있는지 어떤 부분을 배우셨는지 궁금합니다. (질문 : D사 HR팀 이OO 차장님)
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
응원해주셔서 감사합니다. 그리고 역으로 질문을 받은 적은 처음이네요. 제 방법을 몇가지 공유 드리겠습니다.
1) 롤모델 따라하기
글쓰기에서는 신수정 대표님과 전준수 대표님의 방법을 많이 보고 적용해 보려고 합니다. 신대표님은 많은 분들이 알고 계신 것처럼 글을 통해 많은 직장인들에게 다양한 관점을 전해주고 계시고, 전 대표님은 제가 이랜드에 다닐 때 제 직속 상사이기도 하셨는데요. 누군가에게 메시지를 전하는 방법을 저와는 다른 관점에서 글로 표현해 주시고 계시거든요.
2) 협업하기
저는 다양한 기업들과 협업을 합니다. 협업을 할 때 3가지 방식을 사용하는데요. 하나는 제 방법을 그대로 사용하는 것입니다. 이때가 가장 쉽지만 제가 배울 수 있는 것은 없더라고요. 두번째는 협업하는 회사의 요청 사항을 최대한 반영하는 것입니다. 이때 제가 사용하던 방법과 내용들이 많이 바뀌게 되는데요. 강의와 워크샵이 끝나고 나면 제 자료들과 레퍼런스가 꽤 많아지더라고요. 최근에도 KB 손해보험과 함께 했던 ‘금쪽같은 내 파트장‘, KT 그룹 ‘팀장의 11가지 상황에 따른 원온원 대화 동영상 촬영’ 현대캐피탈 ‘성장을 돕는 원온원 시스템 구축‘ 넥슨 ‘성장을 돕는 피드백‘ LG 생활건강 ‘커리어 브랜딩과 리더 코칭’ 과 같은 프로젝트 들이 제 생각과는 다른 방식으로 진행되며 새로운 콘텐츠들을 정리할 수 있게 되었습니다.
3) 파트너
LG그룹의 신임팀장 과정, 삼일회계법인의 리더십 디브리핑 코칭, 월드비전의 신임 리더와의 의미있는 대화 등의 프로그램들은 저 혼자가 아닌 다른 경험과 지식을 가진 코치, 퍼실리테이터와 함께 합니다. 다양한 지식과 경험을 가진 사람들이 모여 같은 프로그램을 진행하는 것이죠. 이때 또 한번 새로운 스킬들을 배우게 됩니다.
4) 커뮤니티
저는 매월 1번 이상 참여하는 커뮤니티들이 몇 가지 있습니다. HR, 리더십과 조직문화, 코칭, 팀장 리더십 등이 있는데요. 그곳에서 같은 주제를 두고 서로의 경험과 생각을 토론합니다. 그리고 그 과정에서 새로운 방법을 배우고 있죠.
생각해보면 지속해서 나와는 다른 지식과 경험을 가진 사람들을 만나고, 서로의 고민을 공유하고 토론하는 시간들이 꽤 많이 있는 것 같네요. 제가 성장을 돕는 코치이다 보니 스스로 성장하는 모습을 보여야 하기 때문에 이런 행동들을 더 반복하려고 하는 것 같습니다.
[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]
[스타트업 팀장 밋업] 좋은 팀 문화를 만들고픈 팀장 모임
이번에 원티드와 재미있는 프로그램을 하나 파일럿 테스트로 같이 하기로 했습니다. 작은 성장의 기회를 한번 가져보시면 어떨까요? 필요하다고 생각되는 분들께 많이 공유 부탁 드립니다. 이번 프로젝트는 제게 글쓰기의 다양한 기회를 주시는 정은혜 님과 함께하는 프로젝트인데요. 리더십에 많은 고민을 가지시는 분들께 도움이 되시지 않을까 합니다. 저도 가장 좋아하는 시간이 이렇게 '무엇이든 물어보세요' 시간이라서요.
-3월 25일(화) 저녁 7시~9시 30분
- 잠실역 롯데월드타워 35층 원티드랩 라운지
- 참가비 : 무료
- 인원 : 40명 (개발, 디자인, 마케팅, PM/PO 직군의 팀 리더)
(신청자가 많으면 각 직군별로 선발을 한다고 합니다.)
🎁 이런 분들에게 추천해요!
- 이제 막 팀장이 됐거나 여전히 팀장 업무가 어려우신 분
- 좋은 팀 문화를 만들어가고픈 팀 리더
- 리더십, 직무 전문성 두 마리 토끼를 잡고 싶은 팀 리더
- 같은 직군의 리더와 네트워킹을 원하는 팀 리더
🎁 참가자 혜택
- 백종화 코치님과의 1:1 커피챗 (1명) 라고 하지만, 저는 맛집에 모시고 갈 예정입니다.
- 원티드 스타트업 팀장 커뮤니티 우선 참여권 (참가자 전원)
- 행사 후기를 원티드 소셜이나 개인 SNS에 남겨주시면 스벅 커피 쿠폰 제공(10명)
해시태그#원티드밋업 태그 필수
HBR 커리어 크래프트
성장과 일을 잘하고 싶어하는 고민이 있는 사람들에게 도움이 될 만한 이벤트가 있네요
![[ 1주일 동안 내 마음을 움직였던 콘텐츠 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2025년 9화 (231화)의 썸네일 이미지](https://cdn.maily.so/szjci2xu8u7kaurlqb64j1dx55b8)
![[ 미래의 나를 위해 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2025년 11화 (233화)의 썸네일 이미지](https://cdn.maily.so/elydqk6lg9rtvl74et7nul50029a)
의견을 남겨주세요