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(Intro)
302번째 뉴스레터 관점은 ‘감사와 성장’ 입니다.
감사는 생각하고, 기록하고, 표현하는 일련의 행동이 연결되어야 완성됩니다. 내가 감사한 상황과 사람을 생각하지 못하면 모든 갓을 ‘내가 잘한 것‘ 이라고 생각하게 되고, 기록하지 못하면 기억하지 못하게 되고, 표현하지 않으면 상대방에게 전달되지 않기 때문입니다. 감사는 그렇게 나와 남들에게 영향을 주게 되는 행동이 되죠.
그런데 감사를 꼭 표현해야 하는 이유는 무엇일까요? 내가 감사하는 마음을 가지면 되지 않을까요? 제가 생각하는 가장 중요한 이유는 감사를 표현할 때 우리는 ‘인식과 인지‘ 라는 것을 하게 되기 때문입니다. 지금 내가 가진 것, 지금 나에게 주어진 것, 그리고 지금의 나를 여기까지 오게 만든 작은 기회들을 알아차리고 인정하는 마음 말입니다.
앞서 이야기했던 것처럼 ‘감사가 없으면 우리의 성공은 나 혼자의 노력‘이 됩니다. 하지만, 감사한 상황과 사람, 내용들을 생각하고, 기록하고, 표현하는 순간 내 성공은 우리의 성공이 되고, 내가 리더와 팔로워로부터 도움 받은 것을 인지하고 공유하게 됩니다. 그때부터 우리는 서로의 성장과 성공을 돕는 동료가 됩니다. ‘내가 다 했어. 내가 다 알아’라고 생각하는 ‘Lone star‘ 가 아니라 묻고, 배우고, 또 피드백을 주고 받는 존재가 되는 것이죠.
다만 감사는 만능이 아니고, 문제를 덮는 포장지로 쓰면 힘을 잃습니다. 더 나은 내일을 위해 꼭 해야 할 말을 외면하게 만드는 것도 ‘감사해야 한다’는 압박 때문이기도 하니까요. 그래서 오늘은 감사가 왜 성장의 언어가 되는지, 실제 조직들은 어떻게 감사 문화를 만들었는지, 우리는 무엇을 실천할 수 있는지, 그리고 감사의 반대편에는 어떤 마음이 있는지를 함께 정리해 보겠습니다.
[Keywords]
1) 감사 재구성 Gratitude Reframing
감사를 예의가 아니라 “내 성장에 기여한 것들을 다시 보는 관점”으로 바꾸는 과정입니다.
2) 자원 인식 Resource Recognition
감사는 없는 것보다 있는 것을 보게 만듭니다. 특히 사람, 피드백, 정보, 기회, 역할 같은 보이지 않는 자원을 더 잘 인식하게 합니다.
3) 겸손 기반 성장 Humble Growth
감사는 “나 혼자 해냈다”는 착각을 줄이고, 성장의 배경에 있던 사람과 조건을 인정하게 만듭니다.
4) 다음 행동 설계 Next-Action Design
좋은 감사는 과거 회상에서 끝나지 않고, “그래서 나는 다음에 어떻게 행동할 것인가?”까지 연결시켜줍니다. 제가 생각하는 감사는 성장의 씨앗이 되더라고요.
◆ 감사가 바탕이 되는 사람
① 성장과 행복은 왜 같이 움직일까
저는 요즘 감사하는 마음에 대해 평소보다 더 많이 생각합니다. 그만큼 내가 가진 지식과 경험보다 더 많은 인정을 누리고 있고, 또 더 성장하고 성공할 수 있는 기회가 주어지고 있거든요. 물론 저 또한 노력했고, 노력하고 있지만 내 노력보다 더 많은 것을 얻고 있는 것은 사실이거든요. 이렇게 생각할 수 있는 마음을 주신 것에도 감사하고, 또 이렇게 뉴스레터를 통해 내 생각과 관점을 공유할 수 있는 기회를 주신 것에도 감사할 뿐입니다.
직장 생활을 시작했던 이랜드의 Spirit (인재상)에는 ‘감사 정신‘ 이 있었습니다. 벌써 23년 전이었는데요. 그때부터 “작은 것에도 감사해야 한다”, “감사는 말로 표현해야 한다”, “매일 감사 제목을 기록하면 삶이 바뀐다”는 이야기를 많이 들었고, 저도 그렇게 하려고 했습니다. 그런데 솔직히 말하면, 당시 왜 그래야 하는지 이유를 몰랐습니다. 그냥 좋은 말이니까, 맞는 말이니까, 회사에서 하라고 하니까 해야 한다고 생각했었을 뿐이죠. 인재개발 팀장을 할 때도 감사 정신은 내가 기억하고 가르쳐야 할 하나의 주제였을 뿐이지 내 삶에 영향을 준다고는 생각하지 못했었거든요.
그런데 시간이 지나고 보니 감사는 단순히 “고맙습니다”를 말하는 예의가 아니라는 것을 알게 되었습니다. 성장하고 성공하는 사람들 중에 사람을 키우고 남기는 리더가 가진 공통적인 특징이었고, 지속해서 성장하는 사람들이 가진 습관이라는 것을 볼 수 있게 되었거든요. 26살이 될 때까지 ‘감사해야 한다‘ 라는 말을 들어본 적이 없었는데, 처음 다니게 된 직장에서는 ‘감사를 생각하고, 기록하고 표현하는 습관’을 가르쳐주며 제가 변화할 수 있도록 도와준 것이었습니다.
그렇게 저는 감사가 ‘성장과 성공, 그리고 행복의 과정을 인지하고 인정하는 마음‘이라는 것을 깨닫고 있는 요즘입니다.
저는 성장 지향적인 사람들에게 몇 가지 공통점이 있다고 생각합니다.
- 배우는 사람이고, 질문하는 사람입니다.
- 피드백을 구하는 사람이고, 불편한 상황에서도 의미를 찾는 사람입니다.
- 모르는 것을 인정하는 사람이고, 그래서 혼자 해내기보다 함께 배워 가는 사람입니다.
성장과 학습 중심, 목표지향성은 피드백을 할 수 밖에는 없는 환경에 놓이게 됩니다. 또 교정적 피드백을 더 찾는 사람일수록 수정과 학습이 높아지죠. 결국 성장 지향적인 사람은 “나는 이미 완성되었다”보다 “나는 배우면서 나아 간다”의 언어를 더 자주 쓰는 사람이라고 볼 수 있습니다.
여기서 감사가 중요한 이유는, 감사가 이 사람들의 성장 메커니즘을 더 안정적으로 만들어 주기 때문입니다.
감사는 먼저 ‘내가 가진 것보다 받는 것’을 보게 합니다. 그 다음에는 ‘내가 아직도 배울 수 있는 것’을 보게 합니다. 사람은 자기가 이미 받은 도움을 인식할수록 덜 방어적이 되고, 타인의 기여를 더 잘 인정하고, 스스로를 과장해서 보지 않게 됩니다. 또 감사는 행복에도 영향을 줍니다. 내가 어려운 업무를 통해 성장했다는 감사를 표현한 사람은 다음에 비슷한 일이 왔을 때 무조건 피하지만은 않게 됩니다. 내가 피드백 덕분에 달라졌다는 것을 인정하고 피드백을 준 리더에게 감사와 자신의 변화를 표현하게 되면, 다음 피드백을 조금 덜 방어적으로 듣고 작은 것 하나라도 수용하게 됩니다. 그리고 내가 누군가의 작은 한마디 덕분에 힘을 얻었다는 것을 알게 되면, 나도 누군가에게 같은 방식으로 말해주고 싶어 지게 되죠.
감사는 사람을 안주하게 만드는 감정이 아니라, 잘 쓰면 더 좋은 행동을 하게 만드는 감정이고, 과거를 좋게 포장하는 기술이 아니라, 과거를 통해 미래 행동을 다시 설계하는 능력이 됩니다.
감사가 모든 문제를 해결해 주는 것은 아닙니다.
감사가 현재의 상황을 바꿔주는 것도 아니죠. 하지만, 감사한 마음을 통해 지금의 나를 조금은 더 겸손하고 행복한 사람으로 만들어 줄 수 있고, 그 겸손과 행복함이 ‘더 묻고, 배우고, 다른 도전을 하는 행동으로 연결‘ 되는 것 뿐입니다. 작지만 예측가능하고 긍정적인 행동의 변화가 누적되면서 성장이라는 열매를 맺게 되는 것 뿐입니다. 성장도 결국 작은 차이의 누적이니까요.
② 감사를 시스템으로 만드는 조직
감사를 기업의 문화로 가져간 회사들은 너무 많이 있습니다. 제가 다녔던 회사에서도 매달 3장의 종이를 주고 감사한 사람과 그 내용을 기록하면 추첨을 통해 선물을 주고, 또 감사한 내용을 소개했던 사례가 있었습니다. Thanks Card 였는데 그 중 2장은 동료에게 전하는 감사였고, 1장은 한 달 동안 수고했던 나 자신에게 쓰는 감사였습니다. 이 문화를 통해 누가 동료에게 더 관심을 갖고, 자신의 시간과 에너지를 사용하는 동료인지를 찾을 수 있었고 그 행동을 따라하는 사람들이 생기게 되었죠. 또 나 자신에게 칭찬하고 감사하는 글을 기록하며 때로는 부끄럽기도 했지만, 나를 사랑하고 나를 격려하는 습관이 생기더라고요. 또 매년 연말 송년회에서 ‘감사 편지‘를 쓰고 돌아가며 자신이 쓴 편지를 읽는 문화도 있었습니다. 이때 동료 뿐만이 아니라, 가족에 대한 감사를 많이 이야기 했었는데 꼭 눈물이 찔끔 흘러나오더라고요.
포스코ICT 사례는 가장 유명한 감사 문화였습니다. 감사 메시지를 ‘월간 루틴’으로 만든 포스코ICT는 2022년부터 행복한 조직문화 조성을 위해 5 Days 프로그램을 운영했습니다. 이 프로그램은 Thanks Day, Happy Birth Day, Refresh Day, Sweet Home Day, One Team Day로 구성되어 있고, 그중 Thanks Day는 매달 전사 경영회의가 열리는 날을 지정해 평소 고마웠던 동료에게 감사 메시지를 전하는 날로 운영되었습니다. 직원들이 쉽게 감사 메시지를 주고받을 수 있도록 이지 땡스 플래닛, ETP라는 자체 앱도 운영했고, 감사 메시지와 함께 음료 쿠폰을 보낼 수 있도록 지원했습니다. 포스코ICT의 사례에서 제가 보는 핵심은 ‘감사를 앱으로 만들었다’가 아닙니다. 더 중요한 것은 감사가 반복되는 조직의 리듬이 되었다는 점입니다. 매달 Thanks Day를 정하고, 동료에게 고마움을 전하고, 그 메시지가 사라지지 않고 기록되게 만들었습니다. 감사는 마음속에 있을 때는 개인의 감정이지만, 표현되고 기록될 때는 조직의 문화가 됩니다.
우리나라의 패션 기업 중 한 곳은 Feedback과 Recognition을 매 순간 기록하고, 동료에게 공유할 수 있는 시스템과 문화를 만들어 내기도 했습니다. 협업하는 동료들에게 실시간으로 업무와 태도 피드백을 주기도 하지만, 도움받은 내용들을 감사 표현하며 나의 행동이 동료에게 어떤 영향을 주는지를 알도록 했습니다. 그리고 감사를 표현하기 부끄러워하는 우리나라의 문화적 특성을 깨트리기도 했죠. 구성원들은 누적된 피드백과 감사 표현을 통해 ‘자신의 행동을 인지’하게 되었고, 리더들도 팀원들을 평가할 때 성과 뿐만이 아니라, 누적된 피드백과 인정 / 칭찬의 내용들을 참고하기 시작했습니다.
감사 문화는 “좋은 사람 되기” 캠페인이 아니라, 동료로 부터 받은 기여를 발견하고 말로 남기는 시스템이 되어야 합니다.
HeyTaco가 그 시스템 중 하나이죠. 감사와 인정을 ‘놀이처럼’ 만든 사례인데 HeyTaco는 Slack이나 Microsoft Teams 같은 협업툴 안에서 동료에게 “타코”를 보내며 감사와 인정을 표현하는 방식입니다.
“나에게 도움을 주었거나, 조직에 기여한 동료에게 감사 표현과 함께 타코를 보낸다.”
“@민수 오늘 고객 미팅 전에 자료 정리해줘서 고마워요 🌮”
“@지영 회의에서 좋은 질문을 해줘서 논의가 깊어졌어요 🌮”
“@현우 신규 입사자 온보딩 도와줘서 정말 고마워요 🌮”
HeyTaco의 사례에서 제가 보는 핵심은 ‘감사 표현을 가볍게 만들었다’는 점입니다. 감사는 중요하지만, 너무 무겁게 설계하면 오히려 잘 표현되지 않습니다. “감사 편지를 쓰세요.”라고 하면 부담스럽지만, “고마운 동료에게 타코 하나 보내세요.”라고 하면 시작하기 쉬워집니다.
감사는 거창해야만 하는 것이 아닙니다.오히려 작고 자주 표현될 때 관계와 행동을 바꿉니다.
첫째, 감사를 행동 단위로 바꾸기.
“고마워요”가 아니라 “회의 전에 자료 구조를 먼저 잡아주셔서 제가 결정에 집중할 수 있었습니다”처럼 써야 합니다.
둘째, 감사를 제때 말하기.
동료와 내가 한 행동이 기억에서 사라지기 전에 감사를 기록하고, 표현하는 것이 중요합니다.
셋째, 감사를 리더만 하지 않기.
동료 간, 선 / 후배 간, 실무자 간 상호 감사를 설계해야 문화가 됩니다. 특히, 팔로워가 리더에게도 할 수 있어야 하죠.
넷째, 감사와 보상을 너무 멀리 떼어놓지 않기.
반드시 돈일 필요는 없지만, 공개 인정, 작은 배지, 포인트, 메시지 보관함 같이 감사가 누적되는 모습은 꽤 효과적인 방법이 될 수도 있습니다.
③ 감사는 어떻게 연습할 수 있을까
감사는 타고나는 성향일 수도 있지만, 훈련으로도 가능합니다. 저는 정말 성격적으로는 감사 표현을 하지 못하지만 회사에서 받은 훈련으로 감사 표현이 덜 어색해 지게 되었거든요.
그래서 저는 감사 연습을 세 가지로 정리하고 싶습니다.
- 기록하기
습관적으로 감사한 내용을 생각하고, 기록하는 것입니다. 제가 배운 방법은 매일 5가지의 감사 제목을 노트에 기록하는 것이었는데요. 매일 저녁 퇴근 전 또는 퇴근 후 하루를 돌아보며 그날을 회고하고, 감사했던 작은 것까지 기록하게 되었습니다.
- 표현하기
감사를 마음에만 두지 않고 상대방에게 표현하는 것이죠. 이때 아부와의 차이는 ‘구체적인 행동과 영향을 전달하는 것‘ 입니다. “너무 감사해요.”는 아부가 될 수 있지만, “바쁜 일정 중에도 먼저 자료 공유해 주셔서 고객분께 전달드릴 수 있었습니다. 감사합니다.” 라고 표현하는 것이죠.
- 공유하기
가능하다면 저는 공유의 영역까지 확장될 수 있는 시스템과 문화를 만들어 보길 추천 드립니다. 개인의 감정을 팀의 언어로 만드는 방법이기도 하고, 동료의 성장과 성공을 돕는 사람이 누구인지를 노출하고 또 그의 행동이 다른 동료들에게 확산될 수 있도록 돕는 것이기도 하죠.
바로 쓸 수 있는 템플릿을 적어보겠습니다.
1) 하루 감사 기록 템플릿
오늘 나를 도와준 사람은 누구인가?
오늘 나를 성장할 수 있게 해준 불편함은 무엇이었나?
오늘 내가 받은 피드백 중 지금 다시 생각나는 것은 무엇인가?
오늘의 작은 기회는 무엇이었나?
& 그래서 나는 내일 무엇을 다르게 할 것인가?
2) 주간 감사 회고 템플릿
이번 주 내가 감사해야 할 사람 3명
이번 주 내가 감사해야 할 역할 1개
이번 주 내가 감사해야 할 피드백 1개
이번 주 내가 감사해야 할 실수 1개
이번 주 내가 다음에 반복하고 싶은 행동 1개
3) 감사 메시지 템플릿
“OO님, 오늘/이번 주 OOO 해주신 것이 제게 큰 도움이 됐습니다. 덕분에 저는 OOO를 배웠고, 다음에는 OOO로 연결해 보겠습니다. 고맙습니다.”
4) 감사 루틴
- 매일 : 퇴근 전 또는 잠들기 전 3~5개의 감사 제목을 기록해 보기 (아주 작은 감사 제목까지 찾아보기)
- 매주 : 감사 표현 1번 하기 (제가 ooo 상황에 있을 때 oo 을 ooo 해주신 덕분에 ooo을 할 수 있게 되었습니다. 감사합니다.)
- 매월 : 성장을 도와 준 사람에 대해 기록하기 (어떤 도움이 나의 어떤 성장에 도움이 되었는지)
- 매년 : 성공을 만드는데 도움을 준 사람, 상황, 기회 등을 기록하기
5) 추천 키워드
역할 / 어려운 업무 / 고난 / 피드백 / 작은 만남 / 정보 / 학습 / 리더의 한마디 / 동료의 배려 / 실패 / 실수 / 회복 / 기회 / 기다림
“오늘의 감사 : 불편했던 피드백이 내 보고서 구조를 바꿨다.”
“오늘의 감사 : 동료가 알려준 짧은 정보 하나가 내 시간을 줄였다.”
“이번 주의 감사 : 힘들었던 역할이 결국 내 기준을 높여줬다.”
“이번 주의 감사 : 늦게 온 기회였지만, 지금의 나에게는 딱 맞았다.”
④ 감사의 반대편에는 무엇이 있을까
감사의 반대는 ‘감사하지 않는다’ 도 아니고, ‘불평과 불만’ 도 아닙니다.
하나는 ‘교만과 오만‘ 입니다.
“내가 다 안다.” “내가 다 했다.” “나는 도움받은 것이 별로 없다.” 이 마음은 타인의 도움과 기여를 지워 버립니다. 이때 우리는 피드백을 불편해 하고, 도움을 받았던 장면을 기억하지 않습니다. 성공의 공로를 혼자 가져가려 하고, 실패의 원인을 남에게 돌리죠.
다른 하나는 ‘결핍’ 입니다.
“아직 부족하다.” “없는 게 더 많다.” “지금 가진 것은 별 의미가 없다.” 이 마음은 자신을 객관적으로 보지 못하고, 나보다 나은 사람들과 나를 비교하며 끝없이 나를 구렁텅이로 밀어내게 됩니다. 목표가 높은 것이 아니라, 만족이 없는 것이고 자신을 스스로 괴롭히는 것이죠. 항상 부족한 것만 말하고, 큰 성장과 성공의 징조가 되는 작은 성과나 도움도 금방 잊습니다. 지나치게 비교하고, 타인의 성공을 위협으로 느끼게 되죠. 주변에는 자신을 돋보이는 사람들만 남게 되고, 자신을 힘들게 하는 사람들을 멀리하게 됩니다. 문제는 자신을 힘들게 하는 사람들이 ‘자신의 성장과 성공을 도와주는 사람들‘ 이라는 것을 잊어버리는 것이죠.
그래서 감사는 그냥 좋은 성품이 아니라, 오만과 결핍으로 기울어지는 나를 성장하는 나로 변화시키는 힘이 된다는 것을 기억하는 것 입니다.
감사는 참으라는 말도 아니고, 아부하라는 말도 아닙니다. 또 현실을 미화하는 태도도 아닙니다.
일이 너무 많고, 기준은 불분명하고, 보상은 불공정하고, 리더는 사람을 소모시키는데 “그래도 감사해야지”라고 말하는 것은 감사가 아니라 회피에 가깝습니다. 받은 것을 기억하면서도, 부족한 구조는 외면하지 않고, 지금의 나가 혼자 만들어진 것이 아님을 인정하면서도, 앞으로의 나는 더 나은 선택을 하겠다고 결심하는 사람의 언어 말입니다.
[결론]
지금의 나는 나 혼자 만든 결과가 아닙니다.
내가 맡았던 역할, 어려운 업무, 고난, 피드백, 작은 만남과 정보, 학습의 기회, 리더와 선배의 한마디가 함께 만든 결과입니다. 그것을 알아차릴 때, 우리는 내 성장의 이유를 더 깊이 이해하게 됩니다. 그리고 다시 성장의 길로 연결됩니다.
감사는 과거의 예의가 아니라, 미래의 행동을 바꾸는 인식입니다.
- 지금의 나를 만든 작은 기회는 무엇이었을까요?
- 그때는 힘들었지만 지금 돌아보면 감사한 경험은 무엇이었을까요?
- 내가 받은 피드백 중 내 행동을 바꾼 한 줄은 무엇이었을까요?
- 나는 지금 누구의 성장에 작은 기회가 되어주고 있을까요?
이번주 뉴스레터에서 감사와 성장 이라는 제목으로 글을 쓰게 된 이유는 어제 있었던 멘토링의 시간 때문이었습니다. 200여명의 성장을 꿈꾸는 주니어들 중 13명과 함께 이야기를 나눌 수 있었는데 유독 ‘배우고 싶고, 일을 더 잘하고 싶은데 아무도 가르쳐 주는 선배와 리더가 없는 상황에 놓인 후배들’이 많았거든요. 눈물을 훔치는 분도 있었고요. 그런데 나는? 왜 그렇게 나를 가르쳐 주고, 케어해 주며 내 성장을 응원해주는 선배들이 많았을까? 라는 생각을 하게 되었습니다.
내가 의도하지 않았지만 ‘처음 들어간 회사에서 나의 성장과 성공에 관심가져 주는 수많은 선배와 리더들과 함께 일을 할 수 있었던 복’을 얻은 거죠. 그래서 더 주니어들에게 눈이 가는 것 같습니다. 대신 이제는 내 바로 옆에 있는 선배 뿐만이 아니라, 링크드 인이나 외부 커뮤니티에서 만날 수 있는 선배들이 참 많습니다. 좋은 선배가 내 주변에 없다면 나 스스로 좋은 선배를 찾아다니고 만들어 보면 어떨까요?
행사가 끝나고, 20명이 넘는 멘토들의 단톡방에서는 자신의 주말 시간과 에너지, 지식을 공유한 멘토들의 감사 인사가 넘쳤습니다.
“청년들의 글과 오늘 소통을 통해, 제가 오히려 다독임을 받았습니다.”
“청년들을 섬길 수 있는 귀한 시간 만들어주셔서 진심으로 감사드립니다. 헬스케어 그룹안에서 청년들의 고민을 생생하게 들을 수 있었고 미력하나마 도움이 될 수 있어 너무나 영광인 시간이었습니다.”
“오늘 의미있는 행사를 준비해 주시고 또 함께해 주신 모든 분들 반갑고 수고 많으셨습니다! 오히려 저도 더 좋은 에너지 얻고 가는 것 같습니다. 다음에 또 좋은 의미로 함께할 수 있다면 적극 참여하겠습니다.”
“멘토님들 너무 고생 많으셨습니다~ 매번 저도 큰 자극과 에너지 얻고갑니다 좋은 기회 주셔서 감사드립니다~!”
“어른은 어른답게, 청년은 청년답게!! 청년들에게 산뜻한 취업환경은 결코 아니지만, 그래도 저는 오늘 작은 희망을 볼수 있어 좋았습니다. 의미있는 자리를 만들어주신 모든 분들께 감사드립니다! “
참 신기하죠?
자신의 귀한 시간과 지식을 재능 기부로 아낌없이 투자해 주면서 스스로 더 배웠다며 감사하는 멘토들의 모습 말입니다. 감사할 수 있는 사람이 자신을 공유할 수 있고, 다른 사람의 성장과 성공을 응원할 수 있기 때문이라고 믿습니다.
오늘의 뉴스레터가 정답은 아니지만, 작은 도움이 되셨으면 좋겠습니다.
#감사 #성장 #Thanks #Gratitude
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 질문을 주신 순서대로 1~2주 안에 답변을 드리겠습니다. 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. AI 플젝 관련 업무 위임은 어떻게 해야 할까요? 프로그램 개발에 대해서 구체적으로 손을 대는 것은 아닌거 같고, 플젝 방향성에 대해서 전하는게 필요 한 것 같은데. 이걸 위에서 저의 과업과 양쪽의 성장을 위해서 진행 한 걸로 볼런지 고민이 되네요.
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
안녕하세요 백종화 코치입니다. 어려운 질문 감사합니다. 정말 고민이 되네요.
(참고로 질문을 주신 분은 전 직장 선배님이십니다. 전화로 하거나 얼굴 보고 해도 되는 질문을 이렇게 뉴스레터를 통해서 해주셔서 감사합니다.)
우리가 하는 일은 AI를 개발하는 조직이 아니라 AI를 활용하는 조직입니다. 그래서 팀장이 직접 프로그램을 설계하거나 프롬프트를 만드는 것이 핵심이 아니라, AI를 통해 조직이 더 좋은 의사결정을 하도록 만드는 것이 핵심 역할이 될 수 있습니다. 그래서 저는 이 질문을 ＇AI 프로젝트를 위임하는 방법＇ 보다는 ＇AI 시대 리더의 위임＇이라는 관점으로 접근하는 것이 더 맞다고 생각합니다.
AI 프로젝트에서의 위임은 개발 업무를 넘기는 것이 아니라, 목표와 방향은 리더가 제시하고, 실행 방법은 팀원이 설계하도록 만드는 것입니다. 과거에는 리더가 경험을 바탕으로 방법(How)까지 알려주었다면, AI 시대에는 방법은 AI와 팀원이 그 방법을 함께 찾을 수 있습니다. 이때 리더의 역할은 ＂무엇을 만들 것인가(What)＂, ＂왜 해야 하는가(Why)＂, ＂어떤 기준으로 성공을 판단할 것인가(Success Criteria)＂를 명확히 하는 것입니다. AI는 지식과 스킬을 빠르게 제공하고, 리더는 구성원과 함께 그 지식과 스킬을 학습하고 해석하며 조직에 맞는 의사결정을 통해 실행으로 연결하는 역할을 수행하도록 과업의 영역을 구분하는 것이죠
그런데 AI 프로젝트 위임은 어렵더라고요. 가장 중요한 것은 리더가 AI를 잘 알아야 위임할 수 있다고 생각하지만 AI 시대에는 리더가 가장 뛰어난 사용자가 될 필요는 없다는 것을 인지하는 것입니다.
AI 프로젝트에서 리더는 방법을 위임하는 것이 아니라 방향을 위임하는 것이 더 좋습니다.
1) 먼저 상위 조직이 기대하는 목적을 명확히 공유해야 합니다.＂이번 AI 프로젝트의 목적은 공시 업무 시간을 줄이는 것이 아니라, 공시의 정확성과 의사결정 속도를 높이는 것입니다.“
2) 그 다음에는 팀원이 직접 실행 방법을 설계하도록 질문해야 합니다.＂이 목표를 달성하기 위해 AI를 어디에 활용할 수 있을까요?“＂어떤 업무부터 적용하면 효과가 가장 클까요?“ 이 과정에서 리더는 답을 주는 사람이 아니라 토론을 이끄는 행동을 자주하면 좋습니다. 또한 AI 활용 결과를 개인의 노하우로 끝내지 말고 팀의 학습으로 연결해야 합니다. "이번에 사용한 프롬프트와 결과를 팀이 함께 공유해 봅시다.“ "다른 업무에도 적용할 수 있는 방법은 무엇일까요?“ 이렇게 하면 AI는 개인의 생산성을 높이는 도구가 아니라 조직의 역량이 됩니다.
3) 중간 피드백도 결과가 아니라 학습과 방향을 중심으로 이루어져야 합니다. 예를 들어"AI를 사용하면서 새롭게 알게 된 것은 무엇인가요?“ "예상과 달랐던 결과는 무엇이었나요?“ "현재 방향이 상위 조직의 기대와 어느정도 얼라인 될까요? 우려되는 부분은 무엇인가요?“＂다음 목표인 ooo을 만들어 내기 위해서 제가 지원해야 할 부분은 무엇인가요?“ 이러한 질문을 통해 리더는 실행을 통제하는 것이 아니라 방향을 점검하고 장애물을 제거하는 역할을 수행해야 합니다.
결국 AI 시대의 위임은 '방법을 알려주는 리더'에서 '방향을 제시하는 리더'로의 전환입니다. AI는 지식과 스킬을 제공하는 도구이고, 리더는 그 지식과 스킬을 구성원과 함께 학습하고 해석하며, 조직의 목표와 연결하고, 올바른 의사결정을 통해 실행되도록 돕는 사람입니다. AI 시대에도 변하지 않는 리더의 역할은 답을 많이 아는 사람이 아니라, 조직의 목표와 전략을 달성하기 위해 구성원들이 더 좋은 답을 만들 수 있도록 방향을 설계하는 사람이라는 점입니다.
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