구독자님 ~!
(Intro)
300번째 뉴스레터 관점은 ‘누군가의 성장과 성공에 기여해 본 적이 있나요?’ 입니다.
300번째 뉴스레터를 준비하며 독자분들께 3개의 질문을 드렸습니다.
“백코치의 뉴스레터를 어떻게 알게 되셨나요?”
“뉴스레터를 통해 나의 습관이나 생각, 관점, 행동은 어떻게 변화했나요?”
“함께 읽는 독자분들께 전하고 싶은 메시지가 있다면요?”
답변을 읽으며 가장 먼저 든 생각은 감사함이었습니다. 그리고 정말 다양한 생각을 하게 해주더라고요. ‘내가 공부하려고 시작했던 뉴스레터가 글을 쓰는 사람의 기록으로 끝나는지 않고, 누군가에게는 출근길에 읽는 학습 자료가 되고, 누군가에게는 리더십을 정의하는 계기가 되고, 누군가에게는 글쓰기를 시작하게 만든 작은 용기가 되었구나.’ 그리고 ‘누군가에게는 내 경험이 자신의 일을 구조화하고 정리하는 습관이 되었고, 누군가에게는 새로운 도전의 출발점이 되었구나.’
어떤 분은 책을 통해 저를 알게 되었고, 뉴스레터까지 구독하게 되었다고 말씀해 주셨고, 또 다른 분은 출근길에 뉴스레터를 읽으며 공감되는 문장을 캡처하고, 실제 업무에 적용하는 경험이 자연스러워졌다고 하셨습니다. 뉴스레터를 읽으며 구조화하여 기록하고 정리하는 습관을 갖게 되었다고 해 주신 분도 계시고, 겁내거나 망설이던 것들을 용기 내어 실천하게 되었고, 글쓰기를 조금씩 시작하는 계기가 되었다고 말씀해 주셨습니다. 저로 인해 뉴스레터를 시작하신 분도 5분 정도 계십니다. 자신만의 학습 습관이자, 지식과 경험을 공유하는 브랜딩의 도구로 말이죠.
그중 한 문장이 오래 남았습니다.
“직업인으로서의 제 자아가 완성되는데 매우 큰 영향을 미쳤습니다.”
300화라는 숫자는 저에게도 특별합니다. 6년이라는 기간을 반복했고, 매주 1하루의 시간 중 잠자는 시간을 빼고 절반의 시간을 투자해야 했기도 하지만 더 중요한 것은 ‘내가 300번 발행했다’가 아니라, ‘300번의 기록이 누군가의 생각과 습관과 행동에 작은 영향을 주었다’는 사실입니다. 회사 이름을 Growple (Growing People) 이라고 지은 이유도 혼자가 아니라 함께 성장하자는 의미를 담고 있었는데, 제가 시간을 사용하고 있는 일의 의미와 가치를 조금이라도 더 생각해 볼 수 있었거든요. 뉴스레터를 읽어주시고, 또 적용해 주셔서 다시 한번 감사드립니다.
“누군가의 성장과 성공에 기여해 본 적이 있는가?”
<설문 답변>
1) 책을 보다가 코치님 알게 됨 / 구조화하여 기록하고 정리하는 습관을 갖게 됨 / 300회 진심으로 축하드려요. 진짜 꾸준함과 성실함과 실행력의 아이콘👍
2) 페이스북 친구로서 구독 요청 수락 / 자기다움 리더십이 생겼다 / 리더는 보직자가 될 수 있지만 보직자는 리더가 되려면 리더의 억할 공부를 해야한다. / 낭만기술사님
3) 책을 통해 백종화 코치님을 알게 되고 뉴스레터까지 구독하게 되었습니다. / 출근길에 뉴스레터를 읽으며 공감이 가거나 알아 둬야 할 것 같은 내용을 캡쳐하고 실제로 적용까지 하는 경험이 생겼습니다. 그리고 이런 과정들이 자연스러워진 것 같아요. / 같은 글을 읽는 분들께 응원의 메시지 전하고 싶어요, 모두 그 자리에서 고생이 많으십니다. 언제나 응원합니다!
4) HR인턴으로서 사내 중간관리자분들을 위한 리더십 교육을 준비하고 있습니다! 저는 교안 가이드라인을 기획하고 있고 코치님 뉴스레터를 통해 인사이트를 얻는 게 도움이 될 것이라고 추천 받았습니다 / 평소에 리더십에 대해 생각해보는 시간 조차 없었는데(부끄럽지만 사실입니다.) 뉴스레터가 워낙 쉽고 흥미롭게 읽혀서 여러 번 읽다 보니 리더십이 어떤 것인지 제 스스로 정의를 내리고 내가 리더십에서 가장 중요하게 생각하는 게 무엇인지 생각해보는 계기가 되었어요 / 꼭 회사 조직 내 리더십만이 아니어도 인생 전반에 도움이 되는 조언이 가득 담긴 뉴스레터!! / 콩국수는 최공님
5) "지인 소개 / 겁내거나 망설이던 것들을 용기 내어 실천하게 되었고 지속적으로 학습하는 습관을 들일 수 있었습니다. 글쓰기도 조금씩 시작하는 계기가 되었습니다. 덕분에 새로운 도전들을 하고 좋은 기회도 많이 얻게 되었어요. 직업인으로서의 제 자아가 완성되는데 매우 큰 영향을 미쳤습니다! / 한 주 한 주 뉴스레터를 꼼꼼히 읽으시기만 해도 압축된 지식을 쌓을 수 있습니다! 매주 정독을 추천 드립니다. 종화님 300회 축하 드립니다!! 요즘은 잠이 부족해서 아무것도 못하고 있는데 늘 감사드려요. 신생아 시기 지나가면 다시 차근차근 공부하고 노력해보겠습니다" 김태은님
6) 링크드인 / “조직문화” 알고리즘자기인식을 위해 나를 더 잘 관찰하고, 다른 사람의 행동에 대해 판단을 보류하고 왜 그럴지 이해하려고 고민하고 질문하게 되었어요. / 조금씩 계속 성장하고 싶을 때, 나를 더 알아가고 싶을 때, 너를 이해할 수 없을 때, 함께 더 잘하고 싶을 때 필요한 레터에요. 볼트님
[Keywords]
1 기여의 흔적
구독자 수, 조회수, 발행 횟수는 단순한 숫자가 아니라 누군가와 반복해서 만난 시간의 기록입니다. 뉴스레터 300화는 ‘내가 꾸준히 썼다’는 증명이 아니라, 누군가의 생각과 습관과 행동이 조금씩 바뀌어 온 흔적입니다. 숫자는 성과의 크기가 아니라, 성장에 기여한 접점의 누적입니다.
2 지식 아카이빙
내가 가진 지식과 경험을 흘려보내지 않고 기록하고, 정리하고, 다시 꺼내 쓸 수 있게 만드는 일입니다. 나만 알고 있으면 1인분의 역량이지만, 동료와 공유되면 팀의 지식이 되고, 사회에서 사용되면 더 큰 영향력이 됩니다. 지식 아카이빙은 타인을 돕는 일이면서 동시에 나를 가장 깊게 학습시키는 성장 시스템입니다.
3 실행의 일관성
글과 말과 행동이 같은 방향을 향하고 있는지를 점검하는 태도입니다. 전문성을 갖추고 지식을 공유하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 결국 사람들은 좋은 글보다 반복된 행동을 보고 신뢰합니다. 실행의 일관성은 완벽함이 아니라, 내가 말하는 가치를 삶과 일에서 계속 증명하려는 노력입니다.
◆ 함께 성장하는 방법
① 숫자는 기록이 아니라, 성장을 도운 흔적입니다.
제 뉴스레터는 지금 5개의 채널에서 공유되고 있습니다.
메일리를 통해서 직접 메일로 받으시는 분들이 6천884명, 링크드인에서 구독해 주시는 분들이 5천869명이고 네이버와 브런치 그리고 페이스북에도 공유를 하고 있습니다. 예전에는 구독자 수, 조회수, 댓글 수, 발행 횟수 같은 것들이 눈에 먼저 들어왔고 숫자가 갑자기 좋아질 때는 가족들에게 자랑하며 혼자서 자축을 하기도 했습니다. 어느 날에는 H 그룹의 이메일들이 40~50명씩 가입이 된 적이 있어서 친한 인사팀장에게 무슨 일이 있냐?고 물어본 적이 있었는데 “코치님께 저도 전화하려고 했었는데요. 혹시 OOO 대표님 아세요? 대표님께서 HR 직원들에게 전체 메일을 쓰셔서 코치님 뉴스레터를 구독하면 도움이 될거다. 라고 하셨어요.” 그 대표님은 그룹에서 리더십과 조직문화에 대한 관심과 성과로 인정받으시던 분이었는데, 뵌 적은 없었지만 내 뉴스레터를 추천해 주셨다는 이야기를 듣고 어깨가 살짝 으쓱해지기도 했습니다.
그런데 300화를 준비하며 다시 보니 숫자의 의미가 조금 달라졌습니다. 숫자는 자랑하기 위한 것이 아니라, 누군가와 반복해서 만났다는 흔적이더라고요. 구독자는 나를 지켜봐 주는 사람이 아니라, 자신의 시간을 내어 함께 학습해 주는 사람이라는 생각이 들었고, 조회수는 글이 소비된 숫자가 아니라, 누군가의 하루 중 몇 분을 함께 성장을 고민한 기록이었습니다. 댓글과 답장은 반응이 아니라, 글이 누군가의 일과 삶에 연결되었다는 증거이자 서로에게 감사를 표현하는 의미있는 행동이었고 말입니다.
※ 300이라는 숫자가 내게는 꾸준히 노력했다.로 끝나지만 나와 함께 했던 분들을 떠올려 보니 ‘함께 성장했다’는 기록에 더 가까워 지고 있더라고요.
구독자가 5천명이 되었을 때 ‘유료’로 전환해야지. 라는 처음의 목표는 온데간데 사라지고 여전히 원하는 분들이 편하게 보실 수 있도록 내 비용을 태우고 있는 지금을 유지해야 할 이유이기도 합니다.
저는 글(SNS, 뉴스레터, 책), 강의, 코칭 그리고 멘토링으로 ‘나와 함께 시간을 사용하는 사람과 조직의 성장과 성공을 돕는 일’을 하고 있습니다. 그런데 이런 일을 하기 위해 사업자가 된 것이 아니라, 직장에 다닐 때부터 이런 활동에 많은 시간을 사용하고 있었더라고요. ‘누군가의 성장과 성공을 돕는 선배였고, 리더였고 또 지금은 코치’였던 거였죠.
② 누군가의 성장과 성공에 기여하기 위해 필요한 첫 번째, 나만의 성공 방정식을 가진 전문가
누군가의 성장과 성공에 기여하기 위해 가장 먼저 필요한 것은 전문성입니다.
좋은 마음만으로는 누군가를 오래 도울 수 없더라고요. 응원은 힘이 되지만, 응원만으로는 문제를 해결하기 어렵고 무엇인가를 배우고자 하는 상대가 나를 찾아오게 만들려면 내가 가진 지식과 경험, 그리고 성과가 있어야 했습니다. 모든 영역에서 최고가 될 필요도 없지만 적어도 내가 반복해서 경험했고, 시행착오를 통해 배웠고, 실제 성과로 검증한 나만의 해법은 있어야 합니다. 특히 직장인이라면 내가 속해 있는 조직에서의 전문성 증명이 필요하죠.
저에게는 그것이 리더십, 조직문화, 피드백, 원온원, 성과관리, 리더의 성장과 같은 주제였습니다. 이랜드에서 영업 리더와 HR 리더로 일하며 배웠던 것들, 블랭크코퍼레이션에서 빠르게 성장하는 조직을 경험하며 시도하며 만들고 배웠던 것들, 그로플을 창업한 이후 스타트업과 대기업의 CEO, 임원, 팀장, 구성원들을 만나며 배웠던 것들이 하나씩 쌓아왔습니다. 그리고 모든 일상의 시간과 강의 / 코칭 / 워크숍 / 컨설팅 현장에서 “이 방법이 실제로 도움이 되는가?”를 계속 증명해 왔습니다.
전문가는 많이 아는 사람이기도 하지만, 저는 ‘자신만의 성공 방정식을 가진 사람’ 이라고 정의합니다.
남들이 말하는 정답을 많이 학습하고 외운 사람이 아니라, 자신이 성공 / 실패 경험을 자기의 언어로 설명할 수 있는 사람이고, 자신이 반복해서 성과를 낸 방식을 구조화할 수 있는 사람입니다. 그리고 그 방식을 다른 사람의 상황에 맞게 전수해 줄 수 있는 사람이기도 하죠.
조직 안에서든, 조직 밖에서든 누군가가 나에게 찾아와 질문하는 이유는 아주 단순합니다. 그 사람이 지금 겪고 있는 문제에 대해 “저 사람은 나보다 먼저 고민해 봤을 것 같다”, “저 사람은 실제 현장에서 해 봤을 것 같다”, “저 사람은 내 상황을 조금 더 구조화해서 볼 수 있을 것 같다” 그리고 “저 사람과 이야기를 나누다 보면 내가 해결하지 못한 문제를 해결할 수 있는 방법을 얻을 수 있을 것 같다”는 믿음이 있기 때문입니다.
그래서 누군가의 성장과 성공에 기여하고 싶다면 먼저 물어야 합니다.
“나는 어떤 영역에서 나만의 성공 방정식을 가지고 있는가?”
“나는 무엇을 반복해서 경험했고, 무엇을 성과로 검증했는가?”
“누군가가 나에게 도움을 요청한다면, 나는 어떤 문제에 대해 도움을 줄 수 있는가?”
전문성은 자격과 타이틀에서 나오지 않고 반복된 경험, 성과, 성찰, 그리고 자기 언어에서 나오거든요.
③ 누군가의 성장과 성공에 기여하기 위해 필요한 두 번째, 지식과 경험을 자산으로 바꾸는 지식 아카이버
두 번째로 필요한 것은 자신의 지식과 경험을 기록하고 공유하는 힘입니다.
처음에는 ‘기록자’라는 단어를 생각했습니다. 그런데 조금 더 생각해 보니 제가 말하고 싶은 것은 단순히 기록하는 사람이 아니었습니다. 그런데 단순하게 기록만 하는 것이 아니라, 내가 가진 지식과 경험을 다시 꺼내 쓸 수 있게 만들고, 다른 사람도 사용할 수 있게 정리하고, 시간이 지나도 사라지지 않게 지식으로 관리하는 것을 말하고 싶더라고요. 그래서 저는 이 역할을 ‘지식 아카이버’라고 부르고 싶습니다.
지식 아카이버는 자신의 경험을 흘려보내지 않는 사람입니다. 좋았던 경험, 실패했던 경험, 누군가와 나눴던 대화에서 얻은 깨달음, 강의장에서 받은 질문과 내 경험, 코칭에서 마주한 고민과 그것을 해결하는 구조적인 관점, 책을 읽고 떠오른 생각, 일하면서 발견한 패턴을 그냥 지나치지 않는 것입니다. 기록하고, 정리해서 누군가에게 다시 연결하고, 공유하는 것이죠.
내가 가진 지식과 경험을 나만 알고 있으면, 그것은 나 한 사람의 역량으로 끝납니다. 그 지식과 경험을 내 동료들이 알게 되면, 그것은 우리 팀의 지식이 되죠. 조직 안에서 반복해서 사용되면, 그것은 조직의 일하는 방식이 되고, 조직의 성과를 만들어 내는 방정식이 될 겁니다. 사회에서 누군가가 사용하게 되면, 그것은 더 큰 영향력이 됩니다. 제가 매일 글을 쓰고, 매주 뉴스레터를 발행하고, 매년 책을 쓰려고 하는 이유도 여기에 있습니다. 글은 더 많은 사람들에게 공유할 수 있는 방법이고 강의와 코칭은 나와 만날 수 있는 기업에게 공유하는 방법입니다. 그리고 커피챗과 커뮤니티 모임은 비슷한 관심사가 있는 개개인이 모여 서로의 경험을 나누며 함께 배우는 방법입니다.
(※ 2026년 7월에는 여덟 번째 책이 출간 예정이고, 북토크는 7월 29일 저녁입니다.)
그런데 기록과 공유에는 한 가지 오해가 있습니다. 많은 분들이 “내가 아는 것이 많아지면 그때 공유해야지”라고 생각합니다. 하지만 실제로는 반대더라고요. 공유하기 시작할 때 더 많이 배우게 됩니다. 글을 쓰려고 하면 내가 아는 것과 모르는 것이 구분되고 누군가에게 설명하려고 하면 내 생각과 일하는 방식의 빈틈이 보입니다. 질문을 받으면 내가 당연하게 여겼던 방법이 아닌, 다른 방법을 떠올리려고 노력합니다. 지식과 경험을 반복해서 공유하다 보면 내 경험이 하나의 구조가 되고 구조가 생기면, 다른 상황에도 적용할 수 있는 지식이 됩니다. 공유는 남을 위한 일이기도 하지만, 동시에 나를 가장 강하게 학습시키는 방법입니다.
누군가에게 설명하기 위해 공부할 때 우리는 더 깊게 이해하려고 합니다. 나와 다른 지식과 경험을 지닌 사람들에게 도움이 되도록 정리할 때 우리는 더 기본에 충실하게 표현합니다. 누군가가 내 글을 읽고 자신의 상황에 적용했다는 이야기를 들을 때, 스스로 고민하게 되죠.
“어떤 내용을 기록하면 도움이 될까?”
“어떤 부분이 적용 가능했고, 어떤 부분은 더 보완하면 좋을까?”
“이 경험을 다음 글과 강의, 코칭에 어떻게 반영할 수 있을까?”
이 과정이 반복되면 기록은 단순한 저장이 아니라 나만의 학습 시스템이 됩니다. 그래서 저는 기록과 공유를 ‘지식 관리의 영역’으로 보고 싶습니다. 지식과 경험도 관리해야 합니다. 일정과 돈과 사람만 관리하는 것이 아니라, 내가 배운 것과 내가 실패한 것과 내가 성과 낸 방식을 관리해야 합니다. 그래야 성장하거든요.
첫째, 하루에 하나라도 배운 것을 남깁니다.
오늘 만난 사람에게서 배운 것, 오늘 읽은 문장에서 얻은 것, 오늘 실패하며 알게 된 것을 짧게라도 기록합니다. 제가 SNS에 매일 글쓰기를 하는 이유이자 방법입니다.
둘째, 반복해서 등장하는 질문을 모읍니다.
사람들이 계속 묻는 질문은 내가 가진 전문성이 필요한 영역일 가능성이 높습니다. 그래서 이런 주제를 더 깊이 고민하고 강의의 주제로 삼거나, 뉴스레터와 책으로 출간을 하죠.
셋째, 경험을 사례로 바꿉니다.
“좋았다”, “힘들었다”, “잘됐다”로 끝내지 않고, 어떤 상황에서 어떤 선택을 했고, 어떤 결과가 나왔고, 다시 한다면 무엇을 바꿀지 정리합니다. 그리고 프로세스를 다른 사람들과 공유하죠.
넷째, 내 언어로 구조화합니다.
내가 모르는 전문 지식을 학습하고 또 나만의 구조로 만들어 냅니다. 타인의 개념을 가져오는 것도 필요하지만, 결국 영향력은 내 언어에서 나온다고 생각합니다. 타인의 지식과 내가 경험한 것을 내가 이해한 나만의 언어와 방식으로 설명할 수 있어야 합니다.
다섯째, 작은 단위로 공유합니다.
처음부터 책을 쓸 필요도 없고 강연을 할 필요도 없습니다. 짧은 글, 한 장의 메모, 회의 후 회고, 팀원에게 보내는 메시지, 커뮤니티에서 나누는 한 가지 질문도 공유의 시작이 되고 이 습관이 커졌을 때 더 큰 공유를 할 수 있게 되더라고요.
지식 아카이빙은 ‘내가 가진 지식과 경험을 확장하고, 타인의 성장과 성공을 돕는 소중한 학습’의 시간입니다.
④ 누군가의 성장과 성공에 기여하기 위해 필요한 세 번째, 글과 말과 행동을 직접 실행하는 사람
전문가가 되는 것도 중요하고, 지식과 경험을 기록하고 공유하는 것도 중요합니다. 그런데 진짜 중요한 질문은 이것입니다.
“나는 내가 쓰고 말하는 것을 실제로 살아내고 있는가?”
“나는 내가 공유하는 메시지를 내 행동으로 증명하고 있는가?”
“나는 글과 말과 행동이 일치하는 사람인가?”
저는 이것을 ‘직접 실행하는 사람’이라고 표현하고 싶습니다. 실행하는 사람은 자신이 말하는 가치를 몸으로 보여주는 사람입니다. 피드백이 중요하다고 말하면서 정작 자신은 피드백을 피하지 않는 사람이고, 리더의 학습을 이야기하면서 자신도 계속 배우는 사람입니다. 기록과 공유를 말하면서 실제로 매일 기록하고 매주 공유하는 사람이어야 하고, 성장과 성공을 돕는다고 말하면서 실제로 누군가의 성장과 성공을 위해 시간을 쓰는 사람입니다.
‘삶으로 가르치는 것만 남는다.’ 제가 읽은 제 육아의 기본서이자 제 삶의 기준과 같은 문구입니다.
사람들은 내 글, 영상만을 보지는 않습니다. 결국 나의 반복된 행동을 보게 되거든요. 한 번의 좋은 글은 관심을 만들 수 있고 좋은 강의 한 번은 감동을 줄 수도 있습니다. 좋은 조언과 멘토링도 위로가 되기도 하죠. 하지만 신뢰는 반복된 행동에서 만들어집니다.
300화를 쓰며 제가 가장 조심스러웠던 것도 이 부분입니다. 제가 뉴스레터에서 리더십을 이야기하고, 피드백을 이야기하고, 성장을 이야기하고, 기록과 공유를 이야기한다면, 제 삶과 일에서도 그것이 보여야 합니다. 그럼 글 쓴대로 완벽해야 한다고 걱정을 할 수도 있습니다. 하지만 저도 여전히 부족하고, 실수하고, 배우고, 다시 수정합니다. 하지만 적어도 제가 쓰는 글과 제가 하는 말과 제가 선택하는 행동이 같은 방향을 향하고 있는지는 계속 노력하려고 합니다.
실행은 완벽함이 아니라 일관성입니다. 그래서 누군가의 성장과 성공에 기여하는 사람은 단순히 많이 알고 잘 설명하고 글을 잘 쓰는 사람이 아니라 자신이 말하는 가치를 자기 삶과 일에서 반복해서 증명하려고 노력하는 사람이 되어야 하더라고요.
[결론]
뉴스레터 300화를 쓰며 다시 생각해 봅니다.
저는 300번 글을 쓴 사람이기보다, 300번의 기록을 통해 누군가의 생각과 습관과 행동이 바뀌는 장면을 함께 만들어 온 사람이 되고 싶습니다. 앞으로도 저는 제 방식대로 계속 기록하려고 합니다. 매일 쓰고, 매주 나누고, 매년 책을 출간하고, 강의와 코칭과 커피챗과 커뮤니티에서 사람들을 만나려고 합니다.
제가 가진 지식과 경험이 저 한 사람의 1인분으로 끝나지 않았으면 좋겠습니다. 누군가의 팀에서 사용되고, 누군가의 리더십에서 사용되고, 누군가의 커리어와 삶에서 사용되었으면 좋겠습니다. 저와 시간을 함께하는 모든 분들이 ‘자신 뿐만이 아니라, 내 주변에 있는 사람들의 성장과 성공에 기여하는 사람’이 되었으면 좋겠습니다.
300화를 함께 만들어 주셔서 감사하고 읽어 주셔서 감사합니다. 질문해 주셔서 감사하고 피드백 주셔서 감사합니다.
주변에 소개해 주셔서 감사하고 또 후원해 주신 분들께도 감사의 마음을 전합니다. 각자의 자리에서 자신의 성장과 성공을 위해, 또 누군가의 성장과 성공을 위해 애써 주셔서 감사합니다.
마지막으로 다시 질문드립니다.
"나는 누군가의 성장과 성공에 기여해 본 적이 있는가?"
성장은 혼자 할 수 있지만, 더 큰 성장은 함께할 때 가능해집니다.
감사합니다.
백코치 코치 드림
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 질문을 주신 순서대로 1~2주 안에 답변을 드리겠습니다. 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 연차가 나보다 높은 팀원에게 피드백 할 때가 어렵습니다. 남들보다 조금 빠르게 성장을 했고 승진도 했습니다. 그러다 보니 많은 팀원들이 나보다 더 경험과 경력이 있는 상황이더라고요.
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
안녕하세요 백종화 코치입니다. 질문 감사합니다. 빠르게 성장하신 만큼 누구보다 더 노력했고 또 지식과 성공 경험을 쌓으셨을 거라 생각합니다.
연차가 나보다 높은 팀원에게 피드백하는 상황은 단순히 피드백의 문제가 아니라 역할과 경험이 교차하는 상황입니다. 리더는 직책상 책임과 권한을 가지고 있지만, 팀원은 더 많은 경험과 연차를 가지고 있기 때문에 서로의 지식과 기준이 충돌할 수 있습니다. 따라서 연차가 높은 팀원에 대한 피드백은 지식과 관계의 문제가 아니라, 역할과 성과에 대한 대화라는 관점으로 접근하는 것이 필요하더라고요.
연차가 높은 팀원에게 피드백이 불편한 원인은 다양합니다. 아래 내용 중에 어떤 부분이 내가 피드백을 줘야 하는 상황에 부담이 되는지를 한번 생각해 보시면 좋겠습니다.
첫째, 리더 스스로 ＂내가 나보다 경력이 높은 팀원에게 이런 이야기를 해도 될까?“라는 부담을 느끼는 경우가 많습니다.
둘째, 연차가 높은 팀원은 자신의 경험과 방식에 대한 확신이 있어 피드백을 쉽게 받아들이지 않을 수 있습니다.
셋째, 그래서 피드백을 팀원의 경험 자체를 부정하는 것으로 해석될 수 있습니다. 즉 ‘팀원에게 피드백을 줘야 한다’고 생각하는 것이죠.
넷째, 한국 조직에서는 연차와 나이에 대한 문화적 영향이 여전히 존재하기 때문에 심리적 부담이 더 큽니다.
다섯째, 리더와 팀원 모두 역할보다 연차를 먼저 의식하면 피드백이 어려워집니다.
문제는 피드백 메시지보다 피드백을 해야 하는 리더의 역할과 피드백의 목적을 어떻게 정의하느냐에 있습니다.
이 상황에서는 ‘피드백을 준다 (가르친다)’가 아닌, ‘피드백을 통해 함께 점검한다’ 는 관점 통일이 먼저입니다.
먼저 경험과 기여를 인정하는 것부터 시작해야 하며 "○○님 경험 덕분에 팀이 도움을 받는 부분이 많습니다“ “이 부분은 OO님이 더 많은 경험이 있으니…”와 같이 존중을 표현하는 것이 중요합니다. 이후 사람이 아닌 역할과 결과 중심으로 대화를 전환해야 합니다. 예를 들어 "이번 프로젝트 결과에 대해 함께 점검해보고 싶습니다" 또는 "현재 팀 목표 관점에서 보면 OOO 부분은 수정이 필요해 보이는데, 어떠세요?"와 같이 개인이 아니라 역할과 기대 수준을 기준으로 이야기해야 합니다.
또한 설명과 평가보다 질문이 효과적입니다. “이번 결과와 과정 중에 긍정적인 부분은 무엇이었어요?“ “반대로 예상과 다르게 진행된 부분이나 발견한 리스크는 무엇이었을까요?” "다음에는 어떤 방식을 보완하면 좋을까요? 혹시 그렇게 진행했을 때 3주 후에 예상되는 결과물은 무엇일까요? 예상되는 리스크가 있을까요?"와 같은 질문을 통해 스스로 문제를 인식하고, 과정을 설계하도록 돕는 것이 좋습니다. 특히 연차가 높은 구성원은 정답을 듣는 것보다 자신의 경험을 바탕으로 답을 찾는 과정을 더 수용하는 경우가 많습니다.
마지막으로 개인 성과가 아니라 팀 영향 관점으로 설명해야 합니다. "이 행동이 다른 팀원들에게 어떤 영향을 줄까요?"와 같이 개인 문제가 아닌 팀 성과의 관점으로 확장하는 것이 중요합니다. 핵심은 연차를 이기는 것이 아니라 역할 기준을 함께 맞추는 것입니다.
이 상황에서 주의해야 할 점이 있습니다.
첫째, 연차를 의식해 피드백 자체를 회피하면 리더의 역할을 수행하기 어렵고, 팀원도 성장의 기회가 사라져 버립니다.
둘째, 반대로 "내가 리더니까 따라야 한다"는 권위적 접근은 서로의 관계를 악화시킬 수 있습니다.
셋째, 경험을 무시하거나 과거 방식을 비판하는 형태로 접근하면 저항이 커질 수 있습니다. 연차가 높은 구성원일수록 공개적인 지적보다 1ON1 대화가 훨씬 효과적입니다.
결국 연차가 높은 팀원에 대한 피드백은 나이와 경력의 문제가 아니라 역할과 영향력의 문제이며, 리더의 역할은 경험을 존중하면서도 팀의 기준과 성과를 위해 필요한 대화를 회피하지 않는 것입니다.
[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]
성장과 성공을 돕는 리더십 스킬 ‘1ON1 & Feedback’
1) 왜 지금, 피드백과 원온원인가
지식이 두 배로 늘어나는 속도가 개인과 조직의 학습 속도를 앞지르고, 평생성장과 평생직업이 공존하는 시대. 구성원은 더 이상 한 자리에 머무르지 않고, 리더십은 직책이 아닌 영향력으로 재정의되고 있습니다.이 흐름에서 가장 먼저 바뀌어야 하는 것이 리더의 대화 방식입니다. 지시 · 설명 · 명령에서 질문 · 대화 · 다른 관점으로. 일방적 평가에서 피드백과 피드포워드로. 형식적 면담에서 성장을 위한 원온원으로.본 과정은 변화하는 시대의 특징을 이해하는 것에서 출발해, 평가 · 피드백 · 피드포워드를 구분해 사용하는 면담 스킬, GROW 대화 모델, 공정성 시스템, 그리고 팀원의 성장을 돕는 원온원 대화 모델까지 — HR 담당자가 조직에 정착시켜야 할 성과관리 대화의 전 영역을 다룹니다.
2) 수료 후, 이렇게 달라집니다
SKILL 01 : 시대 진단
변화하는 시대의 리더십을 설명할 수 있다. 지식 2배 곡선, 조용한 소속감, 공존의 시대 등 환경 변화를 근거로 우리 조직에 필요한 리더십과 조직문화의 방향을 제시할 수 있습니다.
SKILL 02 : 개념 구분
평가 / 피드백 / 피드포워드를 구분해 사용한다. 결과 평가, 성과 평가, 역량 평가의 차이를 이해하고, 과거를 돌아보는 피드백과 미래를 계획하는 피드포워드를 상황별로 선택할 수 있습니다.
SKILL 03 : 대화 모델
GROW 모델로 평가 면담을 진행한다. 사전 안내 메일부터 평가 피드백 대화, 피드포워드, Follow up까지, 면담의 전 과정을 일관된 대화 모델로 설계할 수 있습니다.
SKILL 04 : 공정성 설계
공정성 3요소를 시스템에 반영한다. 분배 / 절차 / 상호작용 공정성을 평가 제도에 적용하고, 칼리브레이션 / 이의제기 / 디브리핑 등 실제 운영 사례로 시스템을 구축할 수 있습니다.
SKILL 05 : 원온원
조직의 원온원 대화 매뉴얼을 만든다. 팀원이 주도하는 원온원과 리더가 주도하는 원온원을 구분하고, C.O.A.C.H 모델 등 상황별 대화 프레임을 조직 매뉴얼로 정착시킬 수 있습니다.
SKILL 06 : 사례 적용
우리 조직의 성과관리 시스템을 진단한다. 대기업 / 스타트업 / NGO의 운영 사례를 학습하여 자사 성과평가 프로세스의 bug를 찾아내고 개선 방향을 도출할 수 있습니다.
3) 수강 안내
일정 : 오프라인 / 2026년 7월 3일 개강, Day 1 : 2026.07.03 (금) / Day 2 : 2026.07.10 (금), 총 2회
시간 : 금요일 10:00 – 18:00 (회당 7시간, 총 14시간)
장소 : 멘토라이브러리 Mentor Hall (강남구 영동대로 85길 38, KC빌딩 9층)
대상자 : HR 담당자 & 피드백을 성장과 성공의 도구로 만들고 싶은 리더와 구성원
강사 : 백종화 코치 (그로플 대표)
[신청 링크]
청년 멘토링 2026(2차)이 7월 4일(토) 오후 1시~5시 진행됩니다.
2025년 12월에 진행했던 멘토라이브러리의 청년 멘토링이 7월 4일에 진행된다고 합니다.
작년에는 저도 멘토로 참여를 했었는데, 취업과 성장에 관심이 많은 취준생과 주니어 직장인들이 많이 왔었습니다. 저도 그때 만났던 분들 중에 3분과 멘토링을 이어갔고, 지금도 응원을 하고 있습니다.
일과 성장에 대한 인사이트도 듣고, 많은 선배 멘토들과의 대화를 통해서 자신만의 일을 찾아가 보시면 어떨까 합니다. 모든 참여자 분들의 재능 기부로 진행되는 소중한 시간입니다.
<청년 멘토링 2026 신청 설문지>
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