구독자님 ~! 행복한 한 주 되세요.
‘구독자 답다‘ 라는 말을 들으면 어떤 단어나 행동이 떠오르시나요? 그 모습은 주변 동료들과 팀, 회사에 어떤 영향을 끼치고 있나요?
이번 한 주의 생각할 주제가 될 것 같습니다.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]
1. 100의 생각 _ Recognition ‘인정’의 목적은 ‘그 행동이 계속해서 반복되거나, 더 강화되길 바라는 것‘ 입니다.
① 리더분들이 가장 많이 하는 오해가 있습니다.
‘잘했어, 수고했어. 고마워‘ 라는 말을 인정과 칭찬이라고 표현하는 것이죠. 리더분들과 리더십에 대해 이야기를 나눌 때 가끔 ‘저는 인정과 칭찬을 잘 합니다.’ 라고 표현하시는 분들이 계십니다. 그럴 때마다 “최근에 어떤 인정을 하셨어요?“ 라는 질문을 던지면 앞에서 이야기 했던 표현들을 해줬다고 하시죠. “자~ 그럼 그 이야기를 들은 팀원들은 어떤 행동이 변화 했을까요?”
② ‘인정한다’ 라는 의미에는 여러 목적이 있지만, 리더가 인정을 한다는 말은 ‘성과를 인정하고, 행동을 인정한다,’ 라는 표현으로 대체할 수 있습니다.
그럼 왜 ? 성과와 행동을 인정할까요? 목적이 있지 않을까요? 맞습니다. 하나의 목적으로 찾으라면 그 성과와 행동이 반복되길 원하는 것 이죠. 그럼 어떻게 인정과 칭찬을 해야 할까요?
③ 즉각적이어야 합니다.
인정과 칭찬을 받을 수 있는 상황을 인지하게 되었을 때 바로 그 표현을 해야 한다는 것이죠. ’12월 말에 평가 피드백 미팅이 있으니 그때까지 기다려야지‘ 라고 생각하고 있다면 하루라도 빨리, 오늘 표현을 해주셔야 합니다. 안 그러면 팀원은 그 행동을 잊어버리거든요.
④ 행동이 중심이어야 합니다.
구체적으로 어떤 행동을 인정하고 칭찬하는 것인지를 알려줘야 합니다. 인정의 목적은 이 행동이 반복되길 원하는 것 이거든요. “이번 프로젝트 하면서 늦게까지 고객조사 분석해줘서 고마워“ 라고 말이죠. 이렇게 하면, 프로젝트를 하면서 고객조사 분석이라는 행동은 지속해서 반복하지 않을까요?
⑤ 불순물이 없어야 합니다.
가끔 이게 칭찬이야? 디스야? 라고 생각될 때가 있습니다. ‘오늘은 해가 서쪽에서 떳나봐. 왠일이야?‘ 라고 하면서 ‘이거 칭찬이야‘ 라고 표현하는 경우가 있습니다. 그런데 이건 칭찬이 아닌, 비아냥이죠. 이유는 인정과 칭찬은 듣는 사람 관점에서 판단하게 되기 때문입니다.
⑥ 과정이 결과보다 더 중요합니다.
성과도 당연히 중요합니다. 하지만, 성과는 과정에서 나오는 결과이죠. 즉, 과정이 좋다면 성과 또한 좋을 수 있다는 가정이 생기기 때문에 과정에도 힘을 많이 실어줘야 합니다. 특히, 노력하고 수고했지만, 성과가 미흡하다면 과정에서의 노력과 수고는 인정과 칭찬을 해주고, 성과에 영향을 준 일하는 방식에서는 피드백을 주면서 다음을 기약해야 한다는 의미입니다.
⑦ 그 행동이 기여한 부분을 전해야 합니다.
만약 인정과 칭찬을 했다면, 어떤 행동인지를 알려주는 것과 함께 그 행동이 어떤 기여를 했는지를 전해야 합니다. 즉, 인정받는 이유를 알려주는 것이죠. “고객의 불편과 니즈를 분석해 줘서 우리가 지난번과 같은 실수를 하지 않을 수 있었어“ 라고 말입니다. 이때 기여는 인정해 주는 리더나 동료, 팀 관점에서 받은 긍정적 영향이면 더 효과적입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
[CEO 심리학] 칭찬만하는 상사인가요?…부하직원 목표달성 못 돕는다
2. 100의 생각 _ 완벽한 내가 아니라, 불완전한 나를 인정해야 성장할 수 있습니다.
① 요즘 들어 ‘팬을 만들어라.’ 라는 브랜드의 구호가 리더십에도 적용되는 것 같다는 생각이 듭니다.
팬은 나를 응원해 주는 사람입니다. 나의 좋은 모습을 보고, 내가 조금 더 잘 할 수 있도록 격려하고 인정과 칭찬을 주는 사람이죠. 그런데 팬이 아픈 말을 해주는 경우는 거의 없습니다. 좋은 모습만 보고, 행복한 모습만 보여주면 좋겠다는 마음을 전하죠. 그러다 보니, 팬이 아니면 바로 적이 되곤 하기도 합니다. 특히, 정치에서는 더욱 그렇더라고요. 흑과 백만이 존재하는 것 처럼요.
② 리더는 어떨까요? 만약 리더가 완벽하고자 한다면? 성공만 하고자 한다면? 행복만 추구한다면? 조직은 어떤 모습이 될까요? 리더가 완벽주의자가 될 때 조직의 구성원들은 YES 맨이 되어 버리곤 합니다.
즉, NO라고 말할 줄 아는 구성원은 이미 조직을 떠나고, 남아있는 구성원들은 완벽주의자인 리더의 말에 YES 만을 외치는 사람이 된다는 의미입니다.
③ 완벽함에는 약점이 있습니다. 그것은 바로 성장의 정체라는 것이죠.
우리가 성장했을 때를 한번 생각해 보세요. 성장은 내가 해보지 못했던 목표, 어려운 목표 그리고 새로운 목표를 정하고 지금의 내 모습으로 그것을 이루지 못하기 때문에 새로운 것을 배우고, 물어보고, 새로운 방식으로 도전하고 실패하고 다시 학습과 도전을 반복하면서 만들어 집니다. 완벽하다는 것은 더 이상 추가할 것이 없다는 의미이죠. 완벽주의자는 지금은 완벽하고 뛰어날 수는 있지만 이런 변화에 뒤쳐질 수 밖에는 없고, 성장하는 사람들에게 추월 당할 수 밖에 없다는 의미입니다.
④ 나는 완벽한 사람일까요? 아니면 불완전하고 부족한 사람일까요?
나는 어떤 부분을 더 학습하고, 배워서 채워 넣으면 더 성장할 수 있을까요? 그리고 나는 내 옆에서 함께하는 사람들에게 내 생각과는 다른 ‘NO’ 라는 의견을 들을 수 있나요? NO라고 이야기 해주는 사람들이 내 주변에 있나요?
어쩌면 내 성장은 내 마음 한 켠에서 부터 시작하는 것 같습니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
“‘난 특별해’ 자존감 중독 사회…‘내 편 아니면 敵’ 집단 자기애로 이어져”
3. 100의 생각 _ Feedback의 목적은 ‘Feedforward’ 를 하기 위해서 입니다.
① 비즈니스 리뷰 (business review), 성과 리뷰 (Performance Review), 경영성과 피드백 등으로 불리는 비즈니스 활동이 있습니다. 이는 과거 일정한 기간 동안 우리 조직의 성과를 공유하고, 회고 (feedback) 하는 활동이죠. 이 활동에서 얻고자 하는 것은 여러가지가 있습니다.
1) 회사의 현재 모습에 대한 정확한 파악 및 분석, 직원들에게 공유
2) 일정 기간동안 회사, 팀, 구성원들이 집중했던 우선순위와 목표, 목표 대비 현재 모습 (실적)
3) 일정 기간 동안 우리 성과에 기여한 활동과 성과에 기여하지 못한 행동
4) 기여한 팀, 구성원과 개선이 필요한 팀, 구성원 그리고 과업
② 그런데 피드백을 중요하게 여기고, 경영의 도구로 사용하던 기업에서도 어느 순간인가 부터 피드백을 위에서 제시한 목적이 아닌, 경영진에게 보여주기 위한 도구로 활용하고 있더라고요.
1) 내용이 아닌 멋진 PPT에 집중하고
2) 계획했던 목표를 피드백 하는 것이 아닌, 우연히 나온 성과들을 들어내고
3) 부족하고 개선할 부분을 분석하고 솔직하게 노출하지 않고, 잘 한 것만 노출하기도 하고
4) 서로가 다양하고 다른 의견을 내지 않고, 좋은게 좋은 것으로 셍긱하는 행동을 하거나
5) 그 어떤 insight도 찾아내지 않고, 잘했다와 잘못했다는 평가만으로 끝내는 것 입니다.
③ 과거를 Feedback을 하는 이유는 무엇일까요? 과거에 설정하고, 함께 이루고자 했던 목표, 그 목표를 달성하기 위해 우리가 실행했던 과정과 노력, 그리고 그 결과를 통해서 우리가 잘한 것, 개선할 것 그리고 성장한 부분과 성징해야 할 부분을 찾아내는 것이 첫번째 목적입니다.
그리고 더 중요한 것은 이제부터 어떤 목표를 향해야 하는지, 그 목표를 달성하기 위해 과거에서 찾은 do & don’t는 무엇인지? 그 과정에서 우리가 새롭게 학습해야 하는 것은 무엇이고, 하지 말아야 하는 것은 무엇인지를 재설계 하는 것이죠.
④ 피드백의 목적은 plan – do – see 의 반복을 통해 plan (목표와 계획) – do – see - study – replan (새로운 목표와 계획) – do – see로 연결하는 것 입니다. 이를 미래의 목표를 달성하기 위한 피드백 즉, Feedforward 라고 합니다.
성과 리뷰 미팅이 Show로 끝나는 이유
[Insight ② _ 조직문화와 자기계발]
1. 100의 생각 _ 오징어 게임의 오일남과 배우 오영수는 같은 가치관을 가진 사람입니다.
① 직장을 하나의 야구팀이라고 생각하고, 구성원들을 소속된 선수라고 생각해 볼께요. 한 명의 뛰어난 타자가 있습니다. 이 타자는 매 경기 안타를 치며 타율이 4할이 넘죠. 그런데 정작 점수가 필요할 때는 안타를 치지 못하고, 타점도 못 만들어 냅니다. 큰 점수 차이로 지고 있거나 이기고 있을 때, 주자가 아무도 없을 때에만 안타를 치는 거죠. 이 뛰어난 타자는 과연 팀에 얼마나 큰 기여를 하고 있을까요?
② 그런데 한가지 생각이 더 들었습니다. 정말 뛰어난 투수가 있습니다. 20승을 거두기도 하고, 삼진도 많이 잡고 방어율도 1점대를 올리는 놀라운 선수이죠. 이 선수로 인해 팀은 계속 승리할 수 있었습니다. 그런데 외부에서 자신의 명성과 인기를 위해 개인 활동을 하곤 합니다. 팀의 순위와는 상관없이 자신만의 성과만을 자랑하고, 팀의 브랜딩을 해치는 외부 활동을 하고 있었죠. 이 선수는 조직에 어떤 기여를 하고 있는 것일까요?
③ 오징어 게임에서 ‘우리는 깐부 잖아‘ 라는 대사를 통해 유명해진 배우 오영수 님의 인터뷰를 보며 문득 팀과 나에 대한 생각을 하게 되었습니다. 깐부 치킨의 광고를 거절한 이유를 이렇게 이야기 해 주시더라고요.
"'깐부'는 '오징어 게임'의 주제에 가까운 단어다. 극 중 오일남이 기훈(이정재)에게 '우리는 깐부잖아'하는 말에는 인간관계에서의 신뢰와 배신 등이 함축돼 있다. 그런데 내가 광고에서 이 깐부를 직접 언급하면 작품에서 연기한 장면의 의미가 흐려지지 않을까 우려됐다. 그래서 정중히 고사한 것"이라고요.
④ 조직에 있으면서 회사에 대해 이렇게 생각해 주는 구성원을 만날 때가 종종 있었습니다. 성과가 아닌, 진심을 보여주는 구성원들을요. 반대로 회사나 팀의 성공이나 성장이 아닌, 오로지 개인의 이득만을 취하는 구성원들도 보게 되었고요. 조직문화는 이런 부분을 분별할 수 있는 기준이 된다고 생각합니다. 우리 회사는 어떤 인재를 더 중요한 인재로 판단하나요? 조직문화와 인재상이 필요한 이유입니다.
⑤ 마지막으로 두번째 ‘놀면 뭐하니’에서 오영수 님이 전해준 이야기가 생각납니다. "우리 사회가 1등 아니면 안 될 것처럼 흘러갈 때가 있다. 그런데 2등은 1등에게 졌지만 3등에게 이겼지 않나. 모두가 승자다"라며 "제가 생각하는 진정한 승자는 자기가 하고 싶은 일을 애쓰면서 내공을 가지고 어떤 경지에 이르려고 하는 사람이 승자가 아닌가 싶다“
그 안에서 내가 하고 싶은 일(업)을 찾아, 그것을 할 수 있는 조직에서 하고 싶은 방법으로 해볼 수 있는 기회를 얻을 수 있으면 좋겠습니다. 위에서 이야기 드렸던 서로가 신뢰하고, 신뢰를 행동으로 보여주는 구성원과 조직이 함께 말이죠.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
"아내 힘들지만" '오징어게임' 오영수 깐부치킨 광고 거절 이유
'오징어게임' 오영수 "아름다운 삶을 삽시다"…눈물 쏟은 미주
2. 100의 생각 _ 일을 잘 하지 않고서는 자존감을 찾을 수 없습니다.
① 최인아 대표님의 글을 읽을 때마다 항상 느끼는 것은 기존과는 다른 관점에서 상황을 바라볼 수 있도록 도와준다는 것 입니다. 이를 다른 말로 생각이 성장할 수 있도록 도와주는 것이죠. 제 생각이 아닌, 최인아 대표님의 글을 요약해 보려고 합니다.
② 배우 김희애 씨는 인터뷰에서 NG(실수로 인한 촬영 중단) 안 내기로 유명한데 비결이 뭐냐고 묻자 그녀가 이런다. ‘자기는 잘해야겠다는 생각 이전에 애쓰는 스태프들께 폐를 끼치지 않아야겠다는 생각이 먼저란다. 촬영 현장이란 늘 시간에 쫓기기 마련인 데다 수십 명의 스태프가 함께 움직이는 일인 만큼 자기 하나의 잘못이나 준비 부족으로 시간을 끌면 많은 이들에게 피해가 간다.’는 얘기다. 그녀가 얼마나 완벽하게 준비를 했을지 짐작이 간다.
③ 우리 사회는 자존감을 중히 여기는 것 같다. 스스로를 존중하자는 거다. 한데, 스트레스는 많고 기회는 적은 저성장 시대로 접어 들어선지 잘해보자 라든가 의욕을 내보자는 얘기는 잘 들리지 않는다. 그 대신, 꼭 무얼 하거나 대단한 사람이 되지 않아도 스스로를 긍정하고 존중하자는 메시지가 훨씬 많다. 직장인들도 예전과는 달리 승진에 목매지 않는다. 오히려 승진을 거부하며 가늘고 길게 가겠다고 한다. 나도 동의하는 바가 있다. 번듯한 성과가 있든 없든 사회적 지위가 어떻든 자신을 긍정할 수 있어야 한다고 생각한다.
④ 자신을 존중하는 방법엔 김희애 같은 방법도 있는 거다. 특히 일하는 사람이라면 말이다. 맡은 일은 크든 작든 틀림없이 해내는 것. 여럿이 모여야 일이 돌아가는 세상에서 저 사람하고 하면 일이 된다는 신뢰를 얻는 것. 이 일엔 당신이 꼭 필요하다고 존재를 요청 받는 것. 같이 하는 사람들에게서 믿음의 눈빛을 보는 것. 노파심에서 말하건대, 그런 건 타인의 인정에 목매는 거라고 쉽사리 단정 짓지 마시라. 최선을 다하지 않고, 제대로 일하지 않아 일을 삐걱거리게 해놓고 자존감을 갖기란 어렵지 않은가. 누군가 야단을 치거나 비난을 하지 않더라도 말이다.
⑤ 원하는 일, 재미있는 일을 어떻게 찾느냐고 묻는 후배들에게 이렇게 말해주곤 한다. 잘하면 재밌어진다고! 잘하면 뿌듯해지고 자존감도 올라간다고! 잘하려면 어떻게 해야 할까? 답은 당신도 알고 우리 모두 안다. 잘해야겠다는 마음을 먹거나 적어도 민폐를 끼치면 안 된다는 마음으로 맡은 일에 최선을 다하는 거다. 그러곤 잘 해내는 거다. 그런 마음과 과정과 결과가 쌓여 자존감이 만들어진다.
⑥ 일을 잘하는 것이 자존감의 전부는 아니지만 맡은 일을 잘하지 않고 자존감을 갖기는 어렵다. 적어도 일하는 사람이라면 말이다. 그러니 스스로를 존중하고 싶다면 눈앞의 일부터 잘해 보려 애쓰시라. 그리고 잘 해내시라.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
자신을 존중하는 한 가지 방법[동아광장/최인아]
3. 100의 생각 _ 성장의 시기는 하나의 관점이 아닌, 다른 관점으로 바라보고 생각할 때입니다.
① 질문은 참 어렵지만, 좋은 질문은 정말 큰 힘을 가지고 있습니다. 우리는 질문을 받게 되면 어떻게 행동하나요? 질문에 대해 어떻게 대답을 할까? 라는 생각으로 바로 들어가 버리죠. 그럼 내가 기존에 생각하지 않았던 질문을 받게 되면 어떻게 될까요?
② 우리는 모두가 ‘나‘라를 중심으로 생각하고 행동합니다. 그건 누구나 동일하죠. 그러다 어느 순간 다른 관점에 대해 질문을 받게 되면 우리는 잠시 말과 행동을 잊고, 생각에 잠기게 됩니다. 기존에 생각하지 못했던 방향으로 생각이 들어갔기 때문입니다. 이때 잠시 space와 blank가 생기게 됩니다. 그리고 나에게 찾아온 빈 시간을 기다려 줘야 하고요. 내가 다른 관점에 대해 생각을 끝낼 때 까지요.
③ 나를 중심으로 생각하고 있었다면, 내 옆에 있는 동료의 입장에서 생각을 해보면 어떨까요? ‘그가 원하는 방법은 무엇일까?’ ‘그 방법으로 진행하려고 하는 이유는 무엇일까?’ ‘그의 목적과 목표는 무엇일까?’ ‘그는 왜 이 일을 하고 있을까? 그가 나에게 기대하는 것은 무엇일까?’ ‘내가 어떻게 하면 그가 만족할 수 있을까?’
④ 다양한 관점에서 생각할 수 있는 질문을 통해 내 생각을 확장하게 된다면 기존에 내가 바라보지 못했던 방향들을 바라볼 수 있게 됩니다. 그리고 그 다양해진 관점들이 나의 생각과 행동의 변화를 이끌어 주게 되죠. 행동의 변화, 우리가 성장하기 위해서 가장 필요한 것은 바로 이 변화하는 행동입니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
너는 누구냐, 성장 시작은 질문의 방향이 나에게로 옮겨질 때
4.100의 생각 _ 내가 익숙하고, 잘하는 comfort zone을 벗어나야 성장할 수 있습니다.
① 안전지대는 내가 잘 알고 있는 영역, 잘 하고 있는 방식으로 할 수 있는 공간입니다. 그러다 보니, 내 마음이 편안해 지죠. 어떻게 해야 하는지 알고, 무엇이 맞는지도 알거든요. 계획을 세우더라도 쉽게 설계가 가능하고, 실행과 결과 또한 어느 정도 예측이 가능합니다. 이유는 단 하나, 내가 잘 하고 잘 알기 때문입니다.
② 그런데 그런 안전지대를 두려움 지대가 감싸는 경우가 종종 있습니다. 내가 잘 알고, 잘 하는 방식이 아닌 새롭거나, 복작하거나, 더 어려운 지식과 경험들이 나에게 찾아올 때 입니다. 보통 다른 의견에 대해 피드백을 받을 때, 새로운 지식이나 스킬, TOOL, 일하는 방식을 해야 할 때 우리는 이런 두려움 지대를 느끼곤 합니다.
③ 이때, 대처하는 방법은 2가지 입니다. 첫번째로는 바로 내가 잘 알고, 잘 하는 안전지대로 다시 돌아가는 것이죠. '난 이미 잘하고 있는데?' '지금까지 이 방식으로 다 했는데?' '나 지금 이렇게 하는 것도 바쁘고 힘든데?' 라는 변명들을 있어 보이게 전달하며 우리는 두려움지대를 받아들이지 않고 내가 편안하고 잘 하는 공간인 안전지대로 몸을 숨기고 맙니다. 그렇게 내 성장 또한 작은 안전지대에 머물게 되고요.
④ 또 다른 방법은 다른 의견을 이해하고, 그것을 학습하는 것이죠. 이를 학습 지대로 넘어간다고 이야기 합니다. 두려움 지대에서 학습지대로 넘어갈 때는 어떤 에너지가 필요할까요? 새로운 방식을 사용하는 것은 어쩌면 큰 에너지가 필요한 시점입니다. 기존의 방식, 기존의 성공들을 모두 또는 일부 부정해고 새로움을 익히는 시간을 가져야 하기 때문이죠 이때 '도전 에너지' '성장 에너지'가 필요합니다.
⑤ 도전과 성장 에너지를 얻기 위해서 ＇내가 틀렸다고?＇라고 비판하기 보다는 '그래? 지금까지 내가 한 것보다 더 좋은 방법이 있다고? 그게 뭔데? 한번 배워보자, 한번 해보자' 라고 미래 관점에서의 새로운 목표를 생각해 보는 것이 필요합니다. 그렇게 새로움을 시작했다면 중요한 것은 오랜 시간 이 학습지대를 벗어나지 않도록 유지하는 '유지 에너지'를 얻어야 합니다. 새로운 것을 배운다는 것은 내가 익숙하지 못한 방식으로 행동하고, 일한다는 의미입니다.
안전 지대에서는 내가 잘 알고, 잘하는 방식을 사용했지만, 학습 지대에서는 내가 새롭게 배우고 학습한 방법으로 행동하고, 일하고 있게 되거든요. 그만큼 안전지대 보다 못하고, 어색하고, 불편하고, 성과도 잘 안 나오곤 하죠. 그래서 쉽게 포기할 수 있거든요. 유지 에너지를 끌어올리기 위해서 해야하는 것은 바로 '내가 목표를 달성했을 때의 모습을 그려보는 것'과 '나 스스로 또는 주변 동료들로 부터 내 노력과 내가 지금 하고 있는 학습의 과정을 인정받고, 칭찬하는 것' 입니다.
이 두가지를 통해서 조금씩 학습 지대에서 머무르는 시간을 늘려 나가면 어느 순간 우리는 성장이라는 결과를 얻게 되죠.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
백코치의 강의하는 글 _ comfort zone
[Insight ③ _ 좋은 정보]
롱블랙, 매일 하나의 지식을 읽는 습관을 주는 플랫폼 입니다.
[뉴스레터 피드백]
뉴스레터에 대해 간단한 의견을 부탁 드립니다.
댓글
의견을 남겨주세요