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173번째 뉴스레터 관점은 “나를 더 행동하게 만드는 힘 ‘동기부여’ “입니다.
오늘은 어떤 주제로 뉴스레터를 쓸까? 를 고민했었습니다. 그래서 찾은 주제가 2가지 였는데요. 하나는 29년만에 야구 우승을 차지한 ‘LG 트윈스의 리더십‘이었고, 다른 하나는 ‘목표 수립’에 대한 오해와 방법을 공유드리는 거였습니다. 그런데 백코치에게 물어보세요. 질문에 오랜 시간 생각하던 질문이 하나 올라왔더라고요.
“팀원의 motivation에 대해서 의견을 듣고 싶어 메일 드립니다. 보통 요즘 젊은 친구들은 급여에 대해서 동기부여를 많이 갖는 편인데 사실 급여 인상은 매우 제한적입니다. 백코치님의 경우 팀원의 동기부여를 위해 어떻게 행동하시는지 궁금하네요. (Y상무님)”
그래서 곰곰히 생각하다가 동기부여에 대해 기록해 보기로 했습니다. 이번 한 주 나와 동료, 가족의 동기에 대해 한번 생각해 보는 시간이 되셨으면 좋겠네요.
◆ 나를 더 행동하게 만드는 힘 ‘동기부여’
① 동기부여의 정의
안녕하세요. 연초에 가장 고민해야 하는 질문을 해주셔서 너무 감사합니다. 가장 먼저 말씀드리고 싶은 부분은 ‘동기부여는 개인마다 다르다.’ 라는 것입니다. 누군가는 돈과 보상, 누군가는 관심, 누군가는 인정 또 아주 어려운 과업을 맡았을 때와 성과를 냈을 때, 성장의 기회가 있을 때 동기부여를 느끼는 사람도 있죠. 구성원들에게 동기부여를 주기 위해서 필요한 것은 ‘팀원 개개인의 동기부여 요인이 무엇인가?’ 를 먼저 확인하는 것입니다. 다 다르거든요. 대신 상무님처럼 동기부여의 다양함에 관심을 가지게 되면 그 관점에서 팀원들을 바라볼 수 있어서 더 도움이 되실 것 같습니다.
동기부여를 검색해 보면 이런 정의가 나옵니다.
1. 외재적 동기 부여란? 경영 일 그 자체가 아니라 일의 외부적 요인인 직무 환경을 통하여 일하고 싶은 의욕을 불러일으키는 일.
2. 내재적 동기 부여란? 경영 일을 수행하면서 얻는 도전감, 성취감, 확신 따위와 같은 내재적 보상이 일의 촉진 요소가 되는 동기 부여.
이에 대한 제 생각은 이렇습니다. 리더가 동기부여를 고민한다는 말은 ‘기본적으로 주어지는 것 이외에 더욱 몰입하도록 도와주는 것’ 때문입니다. 동기부여는 스스로 찾아야 합니다. 하지만 기업(직원)에게 있어 동기부여란? 직원들에게 급여(기본적으로 주어지는 것) 이외의 IN-PUT을 통해 일과 회사, 성과 목표 달성에 더욱 몰입하도록 도와주는 모든 것이 되겠죠. 좋은 직장, 좋은 상사와 함께 한다는 것은 그만큼 내가 가진 동기보다 더 높은 동기를 얻을 수 있다는 의미이기도 합니다.
개인적으로 그렇게 느낄 수 밖에 없는 이유에 대해 생각해 보니 '사람들은 각자가 처한 상황, 좋아하고 싫어하는 것, 지금 당장 나에게 이득이 되는 것 등등이 다른데 회사나 리더는 같은 동기부여 시스템 안에서 직원들에게 적용을 하기 때문.'이라고 생각이 듭니다.
우리 (회사, HR 담당자, 리더)가 흔히 잘 못 생각하고 있는 동기부여의 오해에 대해 한번 생각해 봤습니다.
② 동기부여에 대한 우리의 오해
[오해 1] 최고는 돈이다.
돈으로 동기부여를 시킬 수 있는 방법이 몇 가지 있습니다. 가장 많이 사용하는 것은 성과급 입니다. 연봉제에서 많이 사용하는데, 회사가 일정 수준의 이익을 돌파할 경우 직원들에게 연봉(또는 월급)의 00%를 분기, 연말에 추가로 주는 것 입니다. 또는 격려금 00만원 등 목표를 달성했을 때 주는 것 입니다. 돈을 받으면 기분이 매우 좋습니다. 누구나 좋아하고, 저 또한 좋아합니다. 그런데 중요한 것은 매번 돈으로 모든 것을 해결하려고 할 경우 입니다.
직원들 관점에서는 작년보다 적게 받게 되는 해는 동기부여가 마이너스가 되기도 합니다. 직원들은 매년 더 큰 돈이 들어오기를 기대하기 때문입니다. 그래서 작년보다 적게 받게 되는 경우 직원들은 지난 1년의 시간 동안 열심히 일한 보상이 없다고 생각을 하게 되며 동기부여가 아닌, 동기 마이너스가 되어 버리기도 합니다. 회사와 리더에 대한 불평이 생기게 되죠. 성과급을 못 받은 것이 아니라, 작년보다 조금 적게 받았을 뿐인데 말 입니다. 성과급을 적게 받은 직원들은 내년에 돈을 더 받기 위해서 열심히 하려고 할까요? 일부는 가능합니다. 세일즈처럼 내 성과와 노력이 바로 보상으로 연결될 수 있다면 말이죠. 대신 돈으로 동기부여 한다는 말은 우리 회사가 아닌 더 나은 보상이 있는 곳으로 바로 떠날 수도 있다는 의미이기도 합니다.
tip. 돈으로 직원들을 동기부여 시키기 위해서는 최소한 매월 연말에 내가 받을 수 있는 성과급이 얼마인지를 예측할 수 있는 시스템이 있어야 합니다. 예를 들어, 영업이익이 10억이 되면 나는 10%, 20억이 되면 15% 등등 예측이 가능하다면 직원들은 회사나 팀의 목표를 달성하기 위해 조금 더 몰입을 하게 됩니다.
[오해 2] 모든 직원들이 좋아 할거다.
직원마다 자신을 동기부여 시키는 요소들은 매우 다릅니다. 그 이유는 그들의 성향과 현재 상황이 모두 다르기 때문입니다. 간단하게 a,b라는 직원들을 예로 들어볼까요?
a라는 직원은 성과평가를 잘 받아 1천만원이라는 성과급을 받았습니다. b라는 직원도 최근 중요한 프로젝트 PM을 맡아 성공적인 결과로 회사에 크게 기여를 해서 승진을 하게 되었습니다. 그런데 상황을 한번 들여다 보니 a라는 직원은 이미 돈이 많더라고요. 아내도 직장인으로 연봉이 높았고, 재정적으로 집이 넉넉 했답니다. 단지 아내는 타 기업에서 차장으로 있었고, 남편은 연하에 대리였다는 것이었죠. a는 ＇차라리 성과급이 아니라 과장으로 승진을 시켜줬으면 아내한테 자신감을 세울 수 있어서 좋았을텐데＇라고 생각을 했습니다. 반면 승진한 b는 최근에 아버님께서 암으로 수술을 하셔야 하는 상황이 생겼습니다. 승진을 통해 연봉도 오르게 되어 좋지만, 직책이 올라가게 되면 아버님 병간호를 잘 못하게 되고, 수술비도 걱정을 할 수 밖에 없는 상황이 생겨 승진이 동기부여가 아닌 부담으로 다가오게 되었다고 합니다. 차라리 수술비에 보탬이 되도록 특별 포상금을 받았으면 좋았겠다는 생각을 했었다고요.
약간 과장되게 이야기를 드린 것 이지만, A기업에서 실제 있었던 이야기이기도 합니다. 모든 직원들의 동기를 다 체크하고 그것을 채워줄 수는 없습니다. 하지만 리더나 HR팀에서 생각한 것을 주는 것에 대해서는 한번 고민을 해봐야 합니다. 직원들 개개인의 기호가 다르고 그들이 현재 처해 있는 상황이 다르기도 하기 때문입닏. 실제 승진을 부담으로 생각하는 직원들도 많이 봤고, 큰 성과급을 받을 때 승진에 대해 기대를 하고 있었던 직원들도 많이 봐왔습니다. 그런데 내가 기대했던 것이 채워지지 않으면 다른 보상으로 동기가 채워지지는 않더라고요. 성과에 연동되는 보상과 포상은 개인의 필요와 니즈에도 맞출 필요가 있습니다.
tip. 1년 또는 과업에 대한 보상과 포상에 대해 목표를 수립할 때 팀원과 협의를 하는 것도 좋은 방법 입니다. 개인은 내가 올해 oo을 달성하면, 승진 또는 성과급 100%를 받을 수 있으면 좋겠다고 의견을 낸다면 회사는 그의 목표 크기에 따라 그들의 니즈를 반영해 주는 거죠. 실제 제가 일했던 기업 중에 한 곳에서 그 제도를 테스트 해봤었는데요. 재미있는 결과들이 나오더라고요. 누군가는 해외 여행을 보내달라고 여행 패키지를 짜오기도 하고, 누군가는 팀 전체가 워크샵을 갈 수 있게 휴가를 달라고 하기도 했습니다. 아이폰과 노트북을 사달라고 했었던 직원들도 있었고요. 실제 약 10%의 직원들이 자신이 설정한 목표와 보상을 받아가기도 했었습니다.
[오해 3] 보상과 포상을 받은 직원은 회사와 리더에 충성할거다.
가장 흔하게 하는 오해 입니다. 특히, 성과가 큰 해에 성과급이 많이 나간다고 생각해 볼까요? 팀원들 승진을 많이 시켰다고 생각해 볼까요? 그 직원들은 리더와 회사에 충성할까요? 물론 감사함을 표현합니다. 하지만, 가장 큰 이유는 '자신의 노력으로 승진과 성과급을 받았다.'고 생각하게 되고, 시간이 흐를수록 감사는 작아지게 됩니다. ‘동기부여를 통해 그들이 좀 더 회사와 리더에게 충성할 거다’라는 기대는 애초에 하지 않는 것이 정신건강에 좋습니다. 그저 축하하는 마음만 전달해 주세요. 함께 일하고 있는 직원들을 동기부여 시키기 위해서는 무엇이 필요할까요?
개인적으로 HR 업무를 할 때나 현장에서 부서장이나 팀장으로 근무할 때의 경험으로 파악해 볼 때 정말 다양한 요소들이 있음을 알게 되었습니다. 아마 함께 일하고 있는 직원수 만큼 나올 겁니다.
③ ‘일을 통한‘ 내재적 동기부여
이 오해는 풀기 위해 6가지 동기부여에 대해 고민해 보셨으면 좋겠습니다. 이를 위해 리더나 회사가 구성원들에게 해줄 수 있는 방법들은 다양합니다. 성장과 인정을 생각할 수 있는 대화를 하거나 즐겁게 일할 수 있는 환경과 동료들과의 관계를 만들기도 하고, 내가 하는 일이 돈을 버는 것 뿐만이 아니라 고객과 사회가 긍정적 영향을 끼치는 일임을 느끼게 하는 방법들이죠.
[내재적 동기부여] 에는 3가지가 있다고 합니다.
1) 즐거움 : 내가 하고 있는 일 자체가 즐겁다고 생각하는 것
일 자체가 즐거울 때 얻게 되는 동기부여입니다. 이때 해볼 수 있는 질문은 5가지 입니다. 이 질문에 YES를 찾을 수 있는 일을 해보면 어떨까요?
① 내가 하고 싶었던 일인가?
② 내가 주도적으로 방법을 정할 수 있는 일인가?
③ 믿고 맡겨주고 있는가?
④ 성과가 나고 있는가?
⑤ 내가 하고 있는 과정과 결과에 대해 리더와 동료들에게 ‘인정과 칭찬’을 받고 있는가?
2) 의미 : 이 일이 가진 의미와 영향을 되새기는 것 (돈을 버는 것이 아니라 누군가에게 긍정적 영향을 주는 일)
일을 통한 영향력의 가치를 이해하는 동기부여입니다. 제가 가장 중요하게 여기는 부분인데요. 이유는 제가 하고 있는 일이 그만큼 중요한 일이라는 책임을 나 스스로에게 전하기 위해서 입니다. 내가 하는 일을 ‘잡일’ 이나 ‘돈버는 일‘ 이라고 생각하면 조금 슬프잖아요. 그래서 내가 하는 일이 ‘누군가의 성장을 돕는 일‘ 이라는 의미를 부여한 것이죠. 의미가 중요한 이유는 의미를 재정의하면 일하는 방식이 많이 달라지기 때문입니다. 점점 더 의미에 어울리는 형태로 말이죠.
① 내 일이 어떤 의미인지 알고 있는가?
② 동료와 팀, 회사에 어떤 기여를 하는지 알고 있나?
③ 고객에게 어떤 가치를 주는지 알고 있나?
④ 동료와 리더로 부터 내 일을 인정받고 있나?
⑤ 사회적으로 인정받는 일인가?
3) 성장 : 이 일이 나의 성장을 도와준다고 생각하는 것
일을 통해 내가 성장하고 있음을 느끼는 동기부여입니다. 1년 동안 고생했다고 생각하면 다시 시작되는 1년은 또다른 고생이 됩니다. 더 하고 싶을까요? 그런데 그 고생을 통해 내가 성장했다고 한번 생각해 보세요. 그럼 고생을 한번 더 해볼 수는 있겠죠. 성장이 중요한 이유는 어렵고 힘들고 새로운 일에 도전할 수 있는 힘을 주기 때문입니다.
① 조직 (팀과 회사)이 성장하고 있는가?
② 내 전문성이 성장하고 있는가?
③ 동료와 함께 일하며 새로운 지식과 경험이 쌓이고 있는가?
④ 일을 통해 인정과 칭찬을 받고 있는가?
⑤ 일은 내 꿈과 비전을 이루는데 도움이 되는가? (나의 목표)
④ ‘일 이외의 것을 통한‘ 외재적 동기부여
[외재적 동기부여] 에도 3가지가 있죠.
1) 정서적 압박 : 비판 받지 않기 위해 일을 하는 것
타인 기대에 부응 or 질책을 회피하기 위한 동기부여입니다. 저도 처음 일을 시작했을 때는 정서적 압박에 의해 일을 하려고 했었습니다. 혼나기 싫어서 혼나지 않을 정도로 일을 했거든요. 그런데 어느 순간부터 내재적 동기부여가 발동되더라고요. 주변에 함께 일했던 선배들과 조직의 문화가 그랬거든요. 지금도 스트레스를 받으면 바로 튀어 올라오는 녀석이 정서적 압박인데요. 내재적 동기부여들 때문에 조금은 괜찮아 졌습니다.
① 동료에게 비난 받지 않기 위해 일한다.
② 나만 빼고 모두 일을 즐거워 한다고 생각한다.
③ 일을 하지 않으면 안 될 것 같아서 일한다
④ 일을 못하는 나의 모습에 실망 할까봐 일한다.
⑤ 실패하지 않기 위해 일한다. (실패에 대한 두려움)
2) 경제적 압박 : 돈을 더 벌기 위해, 또는 해고나 돈을 벌지 못할 거라는 두려움에 일을 하는 것
보상과 처벌을 피하기 위해 일하는 동기부여입니다. 아래 3가지 항목에 의해 일을 하고 있다면 정말 힘든 시간을 보내고 있을지도 모릅니다.
① 해고되지 않기 위해 일한다.
② 리더에게 나쁜 평가와 질책을 받을까 두려워서 일한다.
③ 돈을 벌기 위해서만 일한다.
3) 타성 : 이전과 동일한 과업이기 때문에 (더 노력하지 않고) 일을 하는 것
어제도 했으니 오늘도 일하는 동기부여인데요. 제가 가장 멀리하려고 하는 녀석이기도 합니다. 이유는 내재적 동기부여를 가진 인원들에게 가장 부정적 영향을 끼치는 에너지이기 때문이고, 나를 망치는 가장 위험한 에너지이기 때문입니다. 오늘도 평소처럼 뉴스레터를 쓸까? 쉽게 쓸까? 라고 생각하다가 여기까지 쓰게 된 이유는 ‘타성’을 벗어나 하나라도 더 다르게 써볼까? 라는 생각을 했기 때문이거든요.
① 직장인이기에 출근한다.
② 일하는 방식의 변화가 없다.
③ 학습하지 않는다. 모르는 것은 인정하지 않고, 물어보지 않는다.
④ 피드백을 하거나, 받지 않는다.
⑤ 내가 할 일이 정해져 있다. (과업의 변화가 없다)
어떤 동기로 일을 하고 계신가요? 또 어떤 동기를 동료들에게 전해주고 계신가요?
동기부여는 나 스스로 찾아야 합니다. 그런데 내 주변에 내 동기에 긍정적 영향을 주는 누군가가 있다면 그것만큼 큰 ‘직장에서의 축복＇은 없는거죠. 나 자신에게도, 다른 동료들에게도 긍정적 에너지를 주는 동기를 찾으시길 바래 봅니다.
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