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오늘 뉴스레터 관점은 “ 일의 즐거움 “ 입니다.
언제 일이 즐거울까요? 참 많은 이유들이 있습니다. 어떤 사람은 성장하고 성공하고 있다고 느낄 때도 있고, 도전적인 일 또는 안정적인 일을 할 때 즐겁다는 분들도 계시죠. 그 중에서 몇 가지를 기록해 봅니다.
◆ 팀원의 일이 즐거 우려면?
① ‘존중’ 한다면 물어보세요.
과거 팀원들은 시키는 일을 잘하면 탁월하다는 평가를 받았습니다. 그런데 요즘은 조금 다르죠. 일을 시키면 ‘왜요? 제가요? 또요?” 라며 역으로 3요를 질문하거든요. 3요를 다시 해석하면 “제가 이 일을 해야 하는 이유는 무엇인가요?” “이 일은 팀에서 얼마나 중요한 일인가요?” “이 일을 하면 나에게는 어떤 긍정적 영향이 있나요?“ 를 설명해 달라는 의미이거든요. 물론 더 어렵거나 더 많은 일을 하기 싫어하는 팀원도 있지만요.
저는 ‘다른 생각을 공유하며 더 나은 생각을 찾는 것’이 일이 즐거운 방법 중 하나라고 생각합니다. 우리는 모두 다르게 태어났고, 다른 환경 속에서 살아갑니다. 생각도, 행동도 다르죠. 그래서 이제는 서로가 다른 관점, 생각, 의견이 있는 다른 존재라는 것을 인정하고 함께 물어보고 대화하는 리더십이 필요한 시대라고 생각합니다.
그럼 대화를 할 때 존중을 하는 방법은 무엇일까요? ‘질문과 경청＇을 통해 상대방이 더 많은 이야기를 할 수 있도록 해주는 것은 어떨까요? 그리고 그의 의견에 내 판단을 넣기 전에 그런 생각을 하게 된 이유, 목적, 환경적 배경 등에 대해 조금 만 궁금해 하면 어떨까요?
② 적성을 찾는 방법의 첫번째는 ‘내 특징을 이해하는 것‘ 입니다.
팀원은 일을 할 때 어떻게 열정을 찾을 수 있나? 나에 대한 고민이 필요합니다. 김경일 교수님은 2가지 유형을 함께 설명해 줍니다.
1) Develop theorist (개발 이론가)
: 일을 하는 여정에서 지속적으로 적성을 찾는 유형으로 ‘ 일을 하면서 받는 인정, 감사, 존경’을 얻을 수 있는 곳에서 일하는 것이 좋고,
2) Fit theorist (적합 이론가)
: 자신에게 딱 맞는 일을 할 때 몰입되는 유형으로 ‘다양한 직무와 직업 경험을 할 수 있는 기회가 있는 곳‘에서 일하는 것이 좋다는 의견이죠.
중요한 것은 적성을 찾을 때 한 가지를 더 고려해야 한다는 것입니다. ‘좋아하는 것‘이 아니라 ‘까탈스럽게 좋아하는 것‘ 이어야 한다는 것이죠. 음식을 좋아하는 사람은 모든 음식이 다 맛있다고 하지만, 음식 하나하나의 맛의 차이를 알고, 까다로운 입맛을 가지고 음식을 좋아하는 사람들은 같은 음식을 먹어도 그 차이를 구분할 수 있고, 그것을 제품과 서비스에 반영할 수 있게 되죠. 음악을 좋아하는 사람도 동일합니다. 음악을 그저 좋아하는 것에만 그치는 것이 아니라, 자신만의 기준이 명확함이 있어야 한다는 것이죠
이 영상을 보며 나는 어떤 사람인가? 에 대해 잠시 고민해봤습니다. Develop theorist (개발 이론가)로 어쩌다 맡게 된 과업을 잘하려고 노력했을 뿐인데, 지금은 ‘사람들과 조직의 성장을 돕는 코치이자, 강사 그리고 작가＇로 활동하고 있으니 말이죠. 만약 내 첫번째 회사가 이랜드가 아닌, 다른 곳이었다면 어떻게 되었을까? 라는 생각을 해보니 전혀 다른 일을 하고 있을 것 같다는 생각을 하면서 다시한번 지금까지 함께 해준 많은 사람들에게 감사함을 전하게 되었습니다.
③ 하고 있는 일의 의미를 찾아야 합니다.
‘놀면 뭐하니’ 프로그램에서는 많은 음원들을 생산해 냅니다. 굿즈를 생산해서 판매를 하기도 하죠. 인기가 높으면 높을 수록 매출은 올라갈 수 밖에는 없는 비즈니스 모델이지만 공영 방송사에서 일하는 사람들에게 매출과 시청률을 끌어 올려야 하는 가치를 부여하는 방법 중 하나로 ‘기부’라는 방법으로 적용했습니다. (2021년 17억 기부) 무한도전 때 부터 김태호 PD가 활용하던 방법이었습니다. 음원이 잘 되면, 굿즈가 잘 팔리면, 시청률이 올라가면 그것 뿐만이 아니라 우리가 돕고 싶은 사람들에게 조금이라도 더 기부를 늘릴 수 있는 일이 되는 것이죠.
국내 최고의 어린이 재단인 월드비전은 자신들의 애뉴얼 리포트(annual report)에 기부액 (매출)과 비용 뿐만이 아니라, 우리가 얼마나 많은 아이들을 지원하고, 그들의 삶을 변화시켜 주기 위해 노력하고 있는지를 보여줄 수 있는 수치를 넣고 직원들과 소통을 하고 있습니다. 기부액 만을 목표로 하는 것이 아니라, 직원들의 노력과 결과가 얼마나 많은 아이들에게 영향을 주고 있는지를 공유하는 것이죠. 만약 2021년 300만명의 아이들을 후원했는데, 우리의 일과 결과가 2022년 500만명의 아이들에게 행복을 줄 수 있다면 그 가치를 믿고 따르는 직원들은 어떻게 일을 할까요?
‘우리는 잡일을 하고 있어요.’ 라며 자신들의 과업을 표현하던 팀이 있었습니다. 그런데 옆에 있던 다른 팀에서 ‘너네 일이 어떻게 잡일이야? 너네 팀이 없으면 그 일을 누가 해야 하는데?’ 라고 역으로 물어봤죠. ‘우리가 없으면 이 일들은 너희들이 해야지.’ 바로 자신들의 일을 총무팀이라고 생각했던 팀과 그 옆에 있던 인사팀과의 토론이었습니다. 그렇게 시작된 토론은 ‘총무팀은 직원들이 회사의 목표를 달성하기 위해 업무에 몰입할 수 있도록 도와주는 서포트 팀’ 이라고 결론 내리게 되었죠.
총무팀의 고객은 ‘동료 직원’이 되었고, 그들이 잡일이라고 표현했던 하찮은 일들은 ‘동료들이 업무에 몰입할 수 있도록 환경을 구축하는 가치있는 일’이 되었습니다. 자, 같은 총무팀이지만 자신의 일을 잡일이라고 생각하는 직원과 동료를 서포트하는 일이라고 생각하는 직원들에 누가 더 일을 열심히 할까요? 누가 더 그 일을 잘하기 위해 학습하고, 공부할까요? 이렇게 총무팀은 서포트 팀이라는 이름으로 부서를 바꾸게 되었고, 이후 동료들에게 끊임없이 새로운 과업을 물으며 일을 벌리기 시작했습니다. 가치있는 일을 하기 위해서 말이죠.
팀원이 하고 있는 일은 어떤 가치가 있을까요? 그리고 팀원은 그것을 이해하고 있을까요?
④ 함께 리더의 역할은 ‘팔로워와의 신뢰 관계를 형성하는 것’ 입니다.
CLAP 의 글을 읽어보면 리더가 구성원과의 신뢰관계를 구축하는 4가지 방법을 공유해 줍니다.
1) 리더가 자신의 실수와 부족한 부분을 인정합니다.
이상한 변호사 우영우의 정명석 변호사의 표현을 공유하면서 말이죠. “어, 잘했네. 잘했어요. 숨겨진 쟁점을 잘 찾았어. 이런건 내가 먼저 봤어야 했는데 응, 내 생각이 짧았네.” ‘보통 변호사들한테도 어려운 일이야’라는 문장을 내뱉은 뒤 ‘미안해요, 그냥 보통 변호사라는 말은 좀 실례인 것 같다’라며 빠르게 사과하는 모습을 말이죠.
2) 팀원의 업무에 솔직한 피드백을 합니다.
“나는 옆에서 멘토링만 할거에요. 낯선 용어들이 많겠지만 자료 내용 잘 숙지하세요. 카세트 실용신안이 핵심인 사건인데 카세트가 뭔지도 모르면 되겠어?” “그래요 뭐. 다 나쁘지 않은 생각인데. 변호사한테는 시간이 제일 중요한 자원이에요. 사건 하나에 너무 많은 시간 쓰지 않게 균형 잘 잡고.”
솔직한 피드백의 목적은 ‘팀원이 조금 더 잘 할 수 있도록 리더의 관점으로 공유하는 것‘ 입니다. 만약 리더가 자신의 생각이 맞다며 꼰대 피드백을 한다면 역효과를 보겠지만, 자신의 성장을 위해 솔직하게 피드백을 주는 리더와 함께 한다면 어떨까요?
3) 팀원을 아끼고 존중합니다.
“일을 못한 것도 아니고 실수를 한 것도 아닙니다. 자폐가 있으니까 변론이 효과적이지 않을 거라는 이유로 재판에 못 서게 하는건 차별입니다.“라고 말하며 팀원인 우영우를 응원하는 리더, ‘나는 너를 지지한다’ 라는 메시지를 전하는 것이죠.
4) 팀원을 돕기 위해 시간을 냅니다.
팀원의 성장과 성공에 관심을 가지고, 정기적으로 시간을 사용하는 1 ON 1을 주 1회, 월 1회 정기적으로 진행하는 것입니다. 여기에 팀원들이 일을 조금이라도 더 즐겁게 하기 위해 두가지를 더 제안하고 싶더라고요.
5) 팀원의 꿈과 비전에 관심을 갖습니다.
팀원은 왜 일을 하고 있을까요? 그가 자신에게 10년 후, 5년 후 기대하는 모습은 어떤 모습일까요? 그리고 이 두가지를 함께 고민하고, 찾아가주는 리더라면 어떨까요? 제가 만난 제조업이고, 수직적인 대기업에서 한 명의 팀장은 다른 리더십을 가지고 있었습니다. ‘시키는 대로 해＇라는 문화속에서도 팀원들에게 ‘다음 스탭의 꿈과 비전＇을 물어보고 그것을 위해 외부 학습, 외부 커뮤니티 그리고 직무 교육과 과업을 연결해 주는 리더이죠. 함께 일하는 인턴에게도 ‘이 회사에서 함께 일하는 동안 다음을 위한 경험들을 많이 해볼 수 있었으면 좋겠어요.’ 라며 가장 좋은 교육과 좋은 도구를 주려던 리더였습니다.
6) 팀원의 강점과 성과를 브랜딩 시켜 주세요.
마지막은 팀원의 강점과 성과를 더 많은 사람들에게 공유하고, 자랑하며 그만이 가지고 있는 탁월함을 알리는 것입니다. 만약 백종화라는 팀원이 ‘리더십 강의’를 잘 한다면 그 결과물과 조직에 끼치는 영향력을 공유하고, 노션을 잘 활용하는 팀원이 있다면 그의 능력을 공유하며 더 많은 사람들에게 내 팀원이 알려지도록 하는 것입니다. 팀원을 브랜딩 시키는 이유는 간단합니다. 그것이 그의 성과이자, 커리어가 되고 성장의 디딤돌이 될 수 있기 때문이죠.
세상에 많은 사람들이 자신이 무엇을 잘하는지, 내가 사회와 조직에서 어떤 영향을 끼치는지를 모르고 일을 하고 살아갑니다. 하지만, 그것을 아는 사람들이 얼마나 일과 삶을 즐겁게 살아가는지를 경험해 보시면 ‘팀원을 브랜딩＇하는 것이 얼마나 중요한지를 깨닫게 되실서에요.
나와 함께 일하는 동료, 팀원들은 일을 즐거워 하나요? 출근 시간을 조금은 기다리고 있을까요? 그리고 이 질문에 답변을 해야 하는 ‘나’는 어떤가요?
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[CEO 심리학] "제가 이만큼 했어요" 생색낼 기회를 줘라
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
초기창업팀을 위한 가이드북
디캠프에서 제공하는 가이드북 입니다.
1. 사업계획서 작성하기 (작성, 검증, 지표)
2. 회사 만들기 (법인 설립, 팀 구성, 공동창업자)
3. 회사 운영하기 (투자, 투자자, 지분 구조, 스톡옵션)
4. 데이터 베이스 (데모데이 & 배치, 국내 VC & AC 목록, 창업지원 프로그램, 계약서 양식, 주요 레터)
[flex webinar] 띵스플로우 조직 성장 노하우
<30-50-100명 조직의 MUST HR 원칙>
회사가 성장하면서 더 큰 목표 달성을 위해 거쳐야 할 숙명은 ‘조직 스케일업’ 입니다. 이 때 급격한 인력 증가의 성장통을 겪게 되는데요. 흔히 스타트업에서는 30명-50명-100명 구간에서 조직이 카오스를 경험하게 되는데, 이 과정을 공유해 준다고 합니다.
[김윤덕의 新줌마병법] 어느 시어머니의 주례사
문득, 이렇게 생각하고 표현해 주시는 리더와 함께 살면 어떤 팔로워로 성장할까? 에 대해 생각해 보게 되었습니다. 편안하게 대화를 나누듯이 이야기하는 리더, 자신에 대해서도 솔직하게 이야기해주면서 상대방 관점에서 배려하려고 노력하는 리더의 모습 말이죠. 읽는 내내 활짝 미소 짓게 되더라고요.
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