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올해의 첫번째 뉴스레터 관점은 ‘ 방향성 ’ 입니다.
우리는 살아가면서 수많은 목표에 도전하고, 수많은 선택을 통해 행동을 반복합니다.
기준은 무엇일까요? 이것을 방향성이라고 표현합니다.
우리가 시간을 사용할 때 어디에 더 많은 시간을 투자할 것인지?를 결정하는 도구이기도 하죠. 이번 한 주는 그 방향성에 대해 고민해 보는 시간이 되셨으면 좋겠습니다.
◆ 방향성에 대한 고민을 하는 시간입니다.
① 올해 우리 기업의 방향성은 어떻게 되나요?
연초가 되면 대부분의 기업 CEO 분들은 한 해 회사가 바라봐야 할 방향성을 공유합니다. 회사의 자원 활용과 의사결정의 기준, 그리고 구성원들의 일하는 방식을 얼라인하는 것이죠. 기사에서는 2023년 주요 5대 기업의 방향성 3가지를 공유해 줍니다.
1) ‘찐팬’ 만드는 고객 감동 경영
2) 필수 불가결한 혁신과 도전
3) 도전하는 능동적 기업문화
A스타트업 CEO는 2023년은 ‘생존＇이 목적이 되는 해라고 선언했습니다. 또 다른 B 스타트업 CEO는 ‘확장’ 그리고 C스타트업 CEO는 ‘구성원 상호간의 성장‘ 이라는 키워드를 제시하더라고요. 기업의 방향성에 정답은 없습니다. 단지 우리 회사가 처한 내부 / 외부 환경에 맞춰 회사의 모든 구성원들이 바라봐야 할 방향을 제시해 주는 것 뿐이죠. 대신, 방향성이 중요한 이유는 하나입니다. 그것은 ‘우리 회사에서 가장 중요한 인재와 팀은 회사의 방향성에 맞는 행동과 결과는 내는 것‘이라는 메시지이죠.
② ‘성과주의’에 포함되어야 할 한가지는 ‘성장추구’ 입니다.
다양한 방향성 중에 매년 초마다 성과주의를 기업의 문화로 표방하는 기업들이 많이 있습니다. 특히 지금과 같은 혹한기에는 더욱 그렇죠. 그런데 사람은 환경에 적응합니다. 성과를 많이 낸 개인과 부서만을 인정하는 문화와 제도가 생기게 되면 '성과를 내는 것에만 초점'을 두게 됩니다. 이때 나타나는 것이 바로 사일로와 개인주의이죠
1) 사일로는 팀이나 본부가 회사 관점이 아닌, 팀과 본부의 성과를 낼 수 있는 부분에만 초점을 맞추게 된다는 것입니다. 예를 들어, 매출을 일으키는 영업부서는 자신들의 성과에 영향을 주는 마케팅이나 이벤트, 세일을 더 자주하려고 하게 되고, 이를 위해 재고 생산액을 많이 늘리려고 할 수 있습니다. 이때 문제는 바로 이익이 줄어들고, 비용이 늘어날 수 있다는 부분이고, 제품과 서비스의 가치인 브랜딩이 낮아질 수도 있다는 것이죠. 세일만 자주 하는 회사, 정가에 사면 손해보는 제품이 되는 것입니다.
2) 개인주의는 '내 일과 네 일을 구분하는 사람들'이 생겨나게 되는 것입니다. 과거 조직에서는 개개인의 과업을 모두 매출과 비용으로 환산 했던 적이 있었습니다. 한 부서가 내부 독점하고 있는 디자이너에게 다양한 요청을 했지만 거부당하게 되었습니다. 자신이 평가받는 KPI가 아니라는 이유 때문이었죠. 최후의 수단으로 '그럼 우리 외부 디자인 업체와 한번 시도해 봐도 되겠냐?' 라는 문의를 한 적이 있었죠. 이때 돌아온 답변은 간단했습니다. '네 그렇게 해보세요. 대신 회장님 컨설팅도 직접 받으세요. 저는 관여하지도 책임지지도 않겠습니다.’
3) 성과주의는 중요한 방향성입니다. 특히, 조직의 생존을 위해서 가장 중요한 부분이죠. 하지만, 성과주의 한 가지로만 방향성이 정해지게 된다면 단기적으로는 성과에 집중하게 되지만, 중장기적으로는 협업과 도전, 학습 문화가 무너지게 됩니다. 그래서 성과주의에는 성장추구라는 또 다른 문화가 연결되어야 합니다. 성과를 만들어 낸 사람과 조직이 인정받지만, 그와는 조금 다르게 다른 사람과 조직의 성과에 기여한 사람, 그들에게 다양한 지식과 경험을 공유한 사람에게도 동등한 인정이 필요하다는 것입니다.
4) 단기적인 성과주의의 장점을 취하고 부족해지는 협업과 도전, 학습이라는 부분을 중 / 장기적인 성장추구가 보완하는 것이죠. 우리는 2023년 어떤 문화를 가져가고 있을까요? 우리의 방향성이 정답이 되지는 못할 수도 있습니다. 그렇다면 반대의 입장에 서서 우리가 추구하는 문화가 가지고 있는 약점을 보완하는 방법도 2023년 방향성에 포함하면 좋을 것 같습니다.
③ 리더십과 조직문화의 방향성은 어떻게 되나요?
자 그럼 이제 비즈니스 방향성 말고, 리더십과 조직문화의 방향성은 어떻게 정리되었고, 어떻게 구성원들과 소통하고 있는지, CEO와 리더 그리고 HR에서는 무엇을 준비하고 있는지를 봐야 합니다. 비즈니스의 방향성과 리더십 & 조직문화의 방향성은 같이 얼라인 되어야 하기 때문입니다. 비즈니스가 고객을 위함이라면 리더십과 조직문화도 고객을 바라보는 방식이 되어야 하고, 성과 또는 성장 주의라면 그에 맞는 리더십과 조직문화가 구현되어야 합니다. 그래야 구성원들은 자신의 행동과 시간 사용에 대한 의사결정을 회사의 방향성과 맞출 수 있기 때문이죠.
그리고 한가지 더, 리더십과 조직문화가 비즈니스 이외에 하나의 방향성을 더 추가하시는 것은 어떨까요?
제가 제안하고 싶은 부분은 바로 ‘태도‘ 입니다. 태도를 다른 말로 표현한다면 ‘행동＇입니다. 일을 대하는 태도 (행동), 동료나 타인과의 관계에서 보여지는 태도 (행동), 내가 일상에서 보여지는 태도 (행동)이 바로 그것이죠. 태도가 중요한 이유는 바로 ‘영향력’ 때문입니다.
반복되는 태도 (행동)이 타인이 나를 떠올릴 때 생각하게 되는 한단어가 되기 때문이죠. 도움이 필요해서 무엇인가를 물어보는 동료에게 자신의 시간과 자신이 가진 것을 모두 공유해 주는 동료의 태도, 매번 약속한 과업을 성실히 수행하며 책임지는 동료의 태도, 힘들 때 마다 나타나서 위로와 격려해주는 동료의 태도, 매일 나에게 도움이 될 것 같다며 좋은 자료와 책을 공유해주는 동료의 태도는 그를 떠올릴 때 하나의 문장이 되어버리죠.
2023년 우리 회사가 직원들에게 보여주려고 하는 태도는 무엇인가요?
2023년 리더이자 팔로워로서 동료들에게 보여주고 싶은 태도는 무엇인가요?
④ ‘대이직의 시대’는 직원이 회사를 선택하는 시대입니다.
올해는 그 어느때 보다 많은 이직 경험을 하는 시대가 되지 않을까 합니다. 특히, 젊은 세대에서 말이죠. 그런데 한번 생각해 보세요. 우리회사에 오는 신입 또는 경력 직원 중에 주니어가 많을까요? 시니어가 많을까요?
만약 이후로 우리 회사가 Z세대가 가고 싶지 않은 회사가 된다면 어떻게 될까요?
만약 지금 S급 또는 A급 리더가 Z세대가 함께 일하고 싶어하지 않는 리더라면 어떻게 될까요?
우리가 변화해야 하는 이유는 생존 때문입니다. 이후로는 더 빠르게 변화하고, 더 강력한 기술과 다양한 지식이 나오는 시대가 될테니까요.
⑤ 2023년 한번 끝까지 해보면 어떨까요?
수많은 계획들이 작심삼일이 되어버리곤 합니다. 그리고 조직에서의 변화의지 또한 어느 순간 사라지고 말죠. 많은 구성원들이 새로운 도전과 변화를 추구하는 리더의 이야기를 듣고 나서 ‘언제까지 하나 보자.’ 라고 생각하며 변화를 주저하고 거부하는 이유이기도 합니다. 그렇다면 개인의 변화를 뛰어 넘어 조직의 변화를 이끄는 방법은 무엇일까요? 이를 리더십이 아닌 조직문화 관점에서 바라본다면 ‘리더 혼자가 아닌, 함께하는 동역자 3~4명을 만들어라.’ 라고 제안하고 싶습니다. 혼자가 아닌, 3~4명의 동료들이 함께 행동할 때 우리 주변의 80% 사람들이 우리의 행동에 관심을 가지기 시작하기 때문이죠. (사회적 동조 현상)
이때 GRIT의 책에서 제시한 3가지 행동을 실행해 보셨으면 좋겠습니다. 저도 자주 하는 행동들이어서요
1) 최상위 목표가 있는가?
삶에서 일을 하는 이유에 해당하는 목적이 있는가?에 대한 질문을 스스로 해보시면 좋습니다. ‘내가 일을 하는 이유는?’ ‘그 일은 어떤 가치가 있는가?’ ‘누구에게 어떤 영향을 주는 일인가?’ 에 대한 답을 찾아가는 과정이죠. 그리고 최상위 목표를 이루기 위한 중간 목표와 작은 실행 목표를 가지는 방법입니다. 제가 만다라트는 사용하는 이유가 여기에 있습니다. 최상위 목표를 위에 두고, 작은 64가지의 실행 목표를 매년 바꿔가고 있거든요. 이 방법을 팀 관점에서 한번 실행해 보셔도 좋더라고요. 팀이 추구하는 최상위 목표 1가지와 8가지의 중간 목표 그리고 작은 64가지의 실행 목표를 두고 하나씩 채워가는 방법입니다.
2) 의식적인 훈련을 하고 있는가?
시간을 때우는 업무 수행이나 훈련이 아니라, 내가 습득하고 싶은 구체적인 행동이나 생각을 하면서 하는 훈련은 의식적인 훈련이라고 합니다. 이때 가장 많이 하는 훈련은 ‘내게 익숙하지 않은 행동‘이죠. 만약 인정과 칭찬에 대해 배웠다면 배운대로 실행을 하는 것입니다. ‘구체적인 행동’을 이야기 하고, ‘그 행동이 나에게 끼친 긍정적 영향’을 공유하고, ‘더 잘 할 수 있는 방법을 제안‘해보는 대화를 하는 것으로요.
3) 나를 지켜봐 주는 ‘코치’가 있는가?
나의 행동변화를 지켜 봐주며 노력과 결과에 대해 ‘인정과 칭찬’, 그리고 ‘솔직한 피드백’을 주는 코치와 동료가 있다면 우리의 행동 변화는 조금 더 지속하려고 하지 않을까요?
2023년 의 방향성을 한번 기록하고, 공유해 보세요.
그리고 하나씩 지워나가며 2023년을 보내보면 좋겠습니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
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2023년은 다양한 협업을 통해 저도 성장하는 시간을 가지려고 합니다. 혼자서 일 할 때가 가장 빠르고 즐겁지만, 내 지식과 경험이 아닌 다른 사람들의 지식과 경험을 학습하는 것은 기존에 내가 몰랐던 지식과 경험을 배우는 시간이 되기 때문이죠. 올해 첫번째 협업은 ‘그로우앤베터와 함께하는 조직문화 스터디‘ 입니다.
‘건강한 성장을 위한 스타트업 조직문화와 리더십’
라는 주제로 스타트업의 CEO, HR 분들과 함께 3개월 동안 서로의 관점과 경험을 공유하고, 우리 회사에 맞는 조직문화와 리더십을 고민하는 시간을 갖습니다.
조건은 1가지, CEO가 반드시 참석해야 한다는 것입니다. 이유는 간단하죠. 조직문화와 리더십의 핵심이 CEO이기 때문이고, CEO가 조직문화와 리더십의 방향성을 정해야 하기 때문입니다. 관심있는 분들은 아래 링크로 신청하시면 그로우앤베터의 담당 매니저님이 친절하게 설명을 해주십니다.
2022년에도 11 곳의 스타트업과 CEO 분들과 열심히 대화하면서 각자에게 맞는 조직문화를 고민하고, 실제 실행하고 있었는데, 올해는 리더십을 추가해서 학습할 예정입니다.
<신청 링크>
2022년 뉴스레터 2화는 ‘나는 어떤 사람인가요?’ 였습니다.
이때 전달했던 첫번째 질문이 ‘나는 어떤 리더가 되고 싶은가요?’ 였죠. 이 질문은 제가 강의할 때나 리더십 코칭을 할 때 가장 많이 하는 질문입니다. 이 질문에 대한 답을 찾을 수 있다면 그 다음은 실행과 피드백, 학습이 전부이기 때문이죠.
2023년 뉴스레터에는 이렇게 작년 동일한 시점에 어떤 뉴스레터가 공유되었는지를 함께 보여드리려고 합니다. 만약 뉴스레터를 읽다가 잠시 여유가 있다면 2022년도 돌아보는 시간을 가져보시면 좋지 않을까요?
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