구독자님 ~! 행복한 한 주 되세요.
오늘은 ’2022년을 시작하는‘ 관점에 대해 주제로 뉴스레터를 정리해 봤습니다.
그리고 2022년 12월 31일자 그로플 뉴스를 가상으로 기록해 봤습니다. 제가 목표한 2022년이 이루어졌다는 가정에서죠. 물론 달성 못할 확률이 더 높기는 합니다. 그래도 재미있더라고요~ ^^
21년을 돌아보는 것을 Feedback 이라고 합니다. 그리고 2022년을 준비하는 것을 Feed forward 라고 하죠. 이번주는 22년을 시작하는 주간입니다. 목표를 설정하는 이유는 무엇일까요? 특히 달성하지 못할 높고 큰 목표를 설정하는 이유는 무엇일까요? 저는 ‘기존과는 다른 방식으로 행동하기 위해서‘ 라고 생각합니다. 그리고 기존과 다르게 행동하기 위해 새로운 방식을 배우고, 실행해야 겠죠. 완벽하게 달성하기 위한 계획을 세우던 제가 너무 크고 높은 목표를 세우게 된 이유가 여기에 있습니다. 그냥 계속해서 배우고 성장하면서 새로운 방식을 도전하기 위해서 말이죠. 그 도전이 제가 가진 약점이었고, 제가 가장 크게 성장하는 방법이라는 것을 깨닫게 된 이후로 저의 루틴이 되었습니다.
구독자님은 2022년 어떤 크고 높은 목표를 설정하셨나요?
오늘은 글의 양이 그리 많지는 않습니다.
하지만, 마지막에 공유 드린 만다라트와 OATE 양식을 다운받아서 2022년 목표와 계획을 조금이라도 세워 보셨으면 좋겠다고 생각이 들었거든요. 매년 제 루틴은 1월 첫 주에 1 / 5년의 목표와 계획을 세우고, 분기마다 작은 피드백을 합니다. 그리고 12월 마지막 주에 1년을 돌아보는 피드백을 하죠. 그리고 다시 1월 첫 주에 새로운 계획을 세웁니다.
- 빈칸이 있어도 상관없습니다. 2~3달이 지나면 다 채워지거든요.
- 구체적이지 않아도 됩니다. 나의 성장 만큼 목표와 계획은 달라지거든요.
- 허무맹랑해도 괜찮습니다. 다른 사람이 아닌, 내 목표니까요. 내가 중요하게 여기는 것들을 기록해 보고 실행해 가면 좋을 것 같습니다.
제 뉴스레터를 읽는 방법은 다양합니다.
① 시간이 많다면 : 기사를 먼저 읽고, 제 한 문장을 읽어 보시며 내 생각을 정리해 보세요.
② 동료들과 함께 읽는다면 : 인원이 많으면 자신이 읽었던 기사에 대해 돌아가며 이야기를 나눠보면 좋고, 인원이 적다면 하나의 주제를 정하고 그에 대한 각자의 생각들을 나눠보면 좋을 것 같습니다. 가장 좋은 것은 대화의 마지막에 ＇그래서 우리는 어떤 것을 실행해 볼까?＇를 합의하는 것이고요.
③ 시간이 부족하다면 : 한 문장을 먼저 읽고, 궁금한 기사만 클릭해서 보시면 좋습니다. 아니면 읽고 싶은 제목만 골라서 읽으셔도 되고요.
④ 딱 한가지, '내 일과 삶에 적용할 점 1가지만 찾아서 실행해 주세요.' 그렇게 우리는 성장할 수 있습니다.
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[Insight ① _ 코칭, 리더십]
1. 100의 생각 _ 다른 리더십이 존중 받는 시대가 되고 있습니다. 이때 중요한 것은 리더 뿐만이 아니라 팔로워의 태도입니다.
① 경계현 사장의 다른 리더십이 지속해서 이슈가 되고 있습니다. 저는 갑자기 변화한 리더십이 아니라, 그 전부터 다른 리더십을 가지고 꾸준히 CEO의 길을 걸어오다가 그 리더십이 잘 맞는 시대에 부각되고 있다고 생각합니다. 리더십에 정답이 없습니다. 단지, ‘리더가 중요하게 여기는 가치를 리더 스스로 행동으로 옮기고, 의사결정의 기준으로 삼는 것을 보여주는 것‘이 리더십일 뿐이죠.
② 기사에서는 경계현 사장님의 리더십을 볼 수 있는 문구들이 많이 보여집니다.
“저는 발표 자료 직접 만듭니다. 다른 임원들도 시키지 마세요.”
“주말에 메일 보내지 마세요. 다 체크하겠습니다.”
“궁금한 것 물어보라”는 경 사장의 말에 현재까지 들어온 질문만 5500여 개에 이르고, 12월 22일 방송에서는 “질문을 1700개쯤 읽었는데, 나머지도 주말에 다 읽겠다”고 했다.
일부 직원의 불만엔 “그런 일이 있어서 미안하다. 고쳐보겠다”고 사과하는가 하면,
“내 생각이 틀릴 수도 있는데…”라고 말문을 떼기도 했다. 고 하죠.
그런데 이렇게 수평적인 모습만 보여주는 것은 아닙니다.
③ “시간 많이 쓴다고 성과 좋아지는 것 아니다.” “과감히 실패를 인정하자.” “2030년까지 3대 부문(메모리·시스템LSI·파운드리) 모두 1등 하자는 식의 목표 세우는 것을 하지 말자” 글로벌 전략회의에서는 “작년 매출, 올해 목표처럼 숫자 위주로 보고하지 말고 이야기, 스토리를 가지고 얘기하자” 라고 했고요.
④ 과거 리더는 탑 다운으로 목표와 전략을 전달하는 Communication 스킬을 주로 활용 했었습니다.
조직의 속도와 일사분란한 모습을 보여줄 수 있는 소통 방식이었죠. 하지만, 지금 경계현 사장의 소통은 Conversation에 더 가깝습니다. Conversation 은 정답이 없다는 가치아래 CEO의 생각 또한 다양한 의견 중 하나일 뿐이라는 관점으로 직원들의 다양한 생각과 의견을 듣고, 더 나은 답을 찾아가는 소통 방법입니다. 강점은 다양성이 존중되고, 구성원들이 조금은 더 심리적 안전감을 가지고 의견과 아이디어를 내면서 조직의 성장과 회복탄력성이 올라간다는 것이고, 단점은 소통에 너무 많은 에너지와 리소스를 사용하게 되면서 카오스가 될 수도 있다는 것이죠.
⑤ [리더의 역할]
세상에 정답은 없습니다. 저는 리더십에도 정답은 없고, 그저 리더가 바라보는 중요한 가치를 행동으로 옮기고 강점을 강화하고 약점을 보완하는 것 뿐이라고 생각합니다.
Conversation을 시도하는 CEO에게 필요한 것은 무엇일까요? 너무 많은 부분이 있겠지만, 저는 조금 더 인내하는 마음과 구성원들의 성장을 기다려 주는 것이 필요하고, 그럼에도 불구하고 단호하게 의사결정을 하는 것도 필요하다는 것 입니다. 모든 구성원을 만족시키는 리더십과 의사결정은 없습니다. 앞 단에서 다양한 의견을 듣고, 소통하는 Conversation을 했다면 필요한 시점에 기준과 원칙에 따라 의사결정을 하고, 이를 솔직하게 소통하고 실행하는 것이 CEO에게는 필요합니다.
⑥ [팔로워의 역할]
반대로 팔로워 들에게도 요구되는 것이 있습니다.
CEO와 리더는 다양한 의견을 듣기 위해 팔로워를 존중하고, 앞단에 시간과 리소스를 할애하는 양보를 하고 있기에, 팔로워들은 솔직하게 자신의 의견을 이야기 할 수 있어야 합니다. 그리고 의사결정이 되는 시점에서는 내가 동의하지 않더라도 우선은 조직 관점에서 함께 실행하는 행동이 필요하죠. 맞고 틀리고는 실행 이후 피드백을 통해서 검증하면 될 일입니다.
⑦ 리더십의 변화가 유지되고, 더 나은 리더십으로 조직과 팔로워들에게 긍정적인 영향을 끼치기 위해서 필요한 것은 ‘리더의 바른 가치와 의지‘ 이지만, 리더의 변화를 조금 더 길게 유지하게 해주는 힘은 ‘팔로워의 Followship‘ 이거든요. 기대되는 변화, 우리나라에서 롤 모델이 되는 리더십의 변화가 결과로 나오면 참 좋겠습니다.
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삼성 사장님들이 달라졌어요 ‘꼰대 탈출 작전’
'미스터사이다' 경계현, 삼성전기 떠나는 날 눈물 왈칵...직원들은 "사장님 가지마세요"
[Insight ② _ 조직문화와 자기계발]
2. 100의 생각 _ 우리만의 조직문화를 CEO부터 모든 구성원들이 꾸준히 실행하는 것, 그것이 조직문화의 핵심입니다.
① 시스템반도체 후공정(後工程) 전문기업인 네패스. 이 회사는 올해 6월 미국 백악관이 발표한 250쪽 분량의 ‘반도체 산업 종합 보고서’에 이름을 올렸고, 독보적인 첨단 패키징 기술로 삼성전자, TSMC, 인텔 등과 함께 ‘핵심 제조기술을 가진 반도체 기업 10곳’에 선정되었다고 합니다.
② 이 기사를 읽으며 CEO가 바라보는 조직 문화를 이렇게 해석하게 되었습니다.
1) 가치관의 변화
: 모든 구성원들이 나를 사랑하고, 동료를 존중하며 내 일을 대하는 관점을 바꾸는 것이 먼저입니다. 그리고 이런 가치관의 변화는 구성원들의 삶에서 마인드와 태도를 바꿔줍니다.
2) 꾸준한 실행
: 조직문화는 글과 말로 전하는 것이 아니라, 회사의 출근에서 부터 퇴근까지 모든 과정에서 행동으로 연결될 수 있어야 합니다. 회사에서 일을 하는 모든 시간 중에 가장 중요한 시간이 조직문화를 행동으로 옮기는 시간이어야 하고, spot이 아닌 지속해서 진행되어야 합니다.
3) 리더가 먼저
: CEO를 비롯한 리더 또한 조직문화에서 예외일 수 없습니다. 아무리 탁월한 성과를 내더라도, 조직문화를 행동과 의사결정에 적용하지 않는 리더는 리더가 될 수 없다는 것을 HR Message로 전달해야 합니다.
4) 성과
: 마지막으로 아무리 좋은 조직문화라 하더라도, 성과로 연결되어야 합니다. 성장은 중요한 단어입니다. 하지만 배우는 것만으로 성과가 만들어 지지는 않습니다. 학습을 통해 일하는 방식이 바뀌고, 그에 따른 결과가 바뀌었을 때 우리는 성장이라고 이야기 합니다. 조직문화가 성장했다는 의미는, 변화된 조직문화와 구성원들의 가치관과 행동을 통해 조직의 성과가 달라졌다는 것을 의미합니다.
5) CEO의 의지
: 마지막으로 조직문화를 만들고 유지하는 힘은 CEO로 부터 나옵니다. 그래서 CEO가 동의하고, 중요하게 여기는 가치관이 조직문화에 포함되죠.
③ 기사에 나와 있는 네패스의 독특한 조직문화를 정리해 봤습니다.
1) 감사 경영 : 매일 아침 스마트폰에서 ‘마법 노트’라는 앱(app)을 열어 7통의 감사 편지 작성, 회의를 마칠 때는 ‘예상치 않은 일이 생겨 감사하자’와 같은 ‘네페스 감사진법’(感謝進法)을 복창(復唱)
2) 음악 경영 : 회의 시작 전에 수시로 노래를 부르기
3) 독서 경영 : 하루 30분 이상 책 읽기
4) 상호 존중 : 서로를 슈퍼스타라 호칭, “상대방을 높여주고 자신은 낮추자는 취지에서다. 인간 관계의 파탄은 불필요한 자존심과 상대방에 대한 배려 부족 때문이다. 다른 사람을 높여주면 자기 자신도 높아진다.”는 취지.
사내에서 가장 많이 쓰는 10가지 말을 골라 긍정의 말로 교체 _ ‘보고해’는 ‘공유해 주세요’, ‘뭐가 문제인데?’는 ‘개선할 점은 무엇인가요?’
④ 이병구 네패스 회장의 가치관
1) 4차원 경영 _ “삶의 태도를 변화시켜 성장함으로써 경영 성과와 자기실현을 모두 이루자는 것이다. 3차원 경영이 ‘돈’을 중심에 두고 ‘사람’은 도구로 여긴다면, 4차원 경영은 사람을 가장 중시하는 ‘사람 먼저’(People-first)라는 게 다르다.”
2) 직급이 아무리 높아도 거친 말을 하거나 갑질을 하면 즉각 퇴출시킨다”
3) “경영자와 사원들이 서로 겸손한 마음과 자세로 자존감을 살려주는 게 좋아서다. 회사가 직원을 존중하지 않으면 그들은 열정과 성실을 다할 수 없다. 직원들 역시 회사를 존중하지 않게 된다. 회장인 나부터 회사 승용차를 타고 내릴 때, 임직원 어느 누구도 열어주지 못하게 하고 내가 스스로 한다.”
4) “4차원 경영은 ‘사람의 마음 변화’에 초점을 맞춘다. 구체적으로 ‘생각’(thinking)과 ‘말’(word), ‘일’(work)에 대한 태도 변화다. 사람은 하루 5만가지 생각을 하는데, 75%가 부정적인 생각이라고 한다. 마음판에 어떤 생각을 담고 새기느냐가 중요하다. 네패스에 5년 정도 다니면 품격이 다른 사람이 된다는 얘기를 자주 듣는다.”
5) “마음 근육 단련을 위해 회사 전체가 하루 3가지 이상씩 좋은 일을 동료들과 나누고, 하루 3곡 이상 노래를 부르며, 하루 30분 이상 책을 읽고, 하루 7가지 이상 감사편지를 쓰는 ‘3·3·7 라이프’를 실천 중”
6) “서로 능력 차이를 인정하며, 도와주고 채워주는 ‘네이버스 러브(neighbor’s love)’가 충만한 회사, 높은 학벌보다 겸손한 인재들이 협력하는 회사를 지향한다”
7) “사업에서 기술이 차지하는 비중은 20~30%이며, 사람의 ‘마음’을 움직이는 게 더 중요하다. 사원들이 자기가 하는 일을 통해 ‘일의 맛’을 느끼면, 그 회사는 반드시 성공한다.”
⑤ 네패스 n가족 행동규범 10계명
(10계명을 마음판에 새겨 지혜와 통찰력과 사람을 얻어, 풍성한 결실을 맺는 공동체의 핵심인물이 되자)
1) 정직하게 공유하자
2) 겸손하고, 겸손하고, 또 겸손한 자세로 일하자
3) 타부서 요청 사항을 내 일보다 우선 처리하자
4) 선택의 순간에 나에게 손해 되는 쪽으로 택하자
5) 혼자 일하지 말고, 함께 일하자
6) 일과 쉼의 균형을 유지하자
7) 고객과 동료에게 좋은 것을 input 시키자
8) 감사를 입에 물고 회의하자
9) 노래하며 항상 기쁘게 일하자
10) 독서로 위인을 만나자
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백악관도 극찬한 韓 반도체 기업…서로 존중하는 ‘슈퍼스타 경영’의 힘
3. 100의 생각 _ 우리는 무엇으로 우리의 핵심인재를 보호하고 있나요?
① 미국 매체 블룸버그는 지난 28일(현지 시각) 애플의 실리콘 디자인, 하드웨어, 소프트웨어, 운영 분야 엔지니어들이 지난주 즈음 최대 18만 달러(약 2억1400만원)에 달하는 주식 보너스 지급 통보를 받았다고 보도했다고 합니다.
이는 기본급, 자사주, 현금 보너스를 포함한 애플의 기본적인 보상체계와는 별도로 해 추가 제공하는 것이며, 해당 부서 엔지니어 중 10~20%가 이를 받을 예정입니다.
실제 메타는 애플의 엔지니어를 최근 수개월 동안 100명 가까이 영입했다고 합니다. 애플워치에 맞설 스마트워치 출시를 준비하기 위함이기도 하다는 이유입니다. 핵심인재는 그 한 명 한 명이 기업의 핵심 전략이자, 상품이고, 서비스이기 때문에 가능한 대응이라고 생각합니다. 보너스는 4년에 걸쳐 지급하며, 이번에 일시 지급한 주식 액수는 8만 달러(약 9500만원)에서 12만 달러(약 1억4300만원) 상당입니다.
② 파타고니아는 핵심인재를 이렇게 정의하고 있다고 합니다.
“’환경보호＇라는 사명에 동참하면서 매사 의욕이 넘치고 틀에 얽매이지 않는 방법으로 일을 해나가는 사람＂과 “도전을 사랑하고, 우리의 터전이자 놀이터인 야생 환경을 보호하는 일에는 주저 없이 나서는 사람“
그리고 일반 구직자가 아닌, 핵심인재를 타겟팅 한 다양한 전략을 세우고, 실행하고, 홍보합니다.
1) Founder가 직접 쓴 책이 채용 핸드북이 되는 회사 ‘파도가 필 때는 서핑을‘
2) ‘업무를 놀이로 여기라‘를 실천하는 직원들 (업무 시간에 서핑, 스키, 클라이밍)
3) 환경 운동에 관심이 있고, 참여한 경험에 가산점 (파타고니아 액션 위크라는 환경 운동 플랫폼 참여자)
4) 사내 아이 돌봄 시설을 통한 여성 직원 복지 강화 (전 직원 중 70% 여성, 출산 및 육아 휴직 후 업무 복귀율 100% 육박)
5) 아웃도어 액티비티 취미가 있는지 확인 (환경보호라는 사명에 동참하는 직원을 뽑기 위해 야외 활동을 좋아하는 사람 채용)
6) 환경 보호 자원봉사 이력 확인 (성인이 되어 자발적으로 참여한 이력)
7) 1년 중 2개월을 유급으로 환경 활동을 할 수 있도록 지원 (돈도 벌고, 환경단체 활동도 하며 만족감 끌어 올리기)
8) 행동주의자들을 위한 보석금 지불 (환경 운동을 하고 나서 유치장에 들어간 직원을 위해 회사가 보석금을 지불)
③ 우리는 어떤 전략으로 외부의 핵심인재들을 끌어 들이고 있나요? 그리고 무엇으로 우리의 핵심인재를 보호하고 있나요?
보상은 중요한 전략 중에 하나입니다. 하지만, 보상만으로 사람을 끌어들이거나 잡을 수 없습니다. 더 높은 보상을 주는 기업이 있다면 언제든지 의사결정을 할 수 있기 때문이죠.
④ 조직문화는 핵심인재를 찾고, 유지하는 가장 중요한 전략이 되어야 합니다.
사람들마다 다양한 가치관을 가지고 있습니다. 모든 사람을 만족시키기 보다, 우리의 조직문화를 좋아하고, 우리 조직문화 속에서 일할 때 자신이 가진 능력을 모두 발휘할 수 있고 출근길을 즐기는 핵심인재를 찾고 관리해야 합니다.
⑤ 우리 회사는 어떤 조직문화를 가지고 핵심인재를 유혹하고 있나요?
지적 호기심을 자극 시켜주는 뛰어난 동료들이 있나요? 이곳에 있으면 동료와 함께 내가 성장하는 시간을 가질 수 있나요? 가족 처럼 편안하고 웃음을 주는 동료들이 있나요? 내가 하고 싶은 일을 할 수 있는 기회를 주는 곳인가요? 내가 일하고 싶은 만큼 일 하면서 성과를 내도 되는 기업인가요? 서로가 존중하는 마음으로 감사 표현을 하는 곳인가요?
⑥ 우리의 조직문화를 중요하게 여기는 핵심인재라면 다른 회사로 이직해서도 우리 회사와 동료를 그리워하게 됩니다. 그리고 연어처럼 다시 돌아오게 되죠. 그 무엇보다 조직문화와 같은 가치관을 가진 동료가 최고의 복지라는 것을 깨닫게 되거든요.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
[주간HR이슈]메타로부터 애플을 지켜라
파타고니아의 채용브랜드
[Insight ③ _ 함께 읽으면 좋은 정보]
[Feedback과 Feedforward 는 루틴입니다.]
2021 feedback
2022년 계획, 만다라트와 OATE
[만다라트 & OATE 양식 공유 링크]
[숙명여대 리더십 특강]
미래를 준비하는 리더는 실력과 품격으로 승부한다. 신제구 박사님 (1/14)
[숙명여대 원격대학원 교육공학과 특강]
(1/14 김덕중 교수님, 1/20 정홍천 박사님, 1/21 전은화 교수님, 1/28 박현미 교수님)
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