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오늘은 ‘2022년 나의 방향‘ 이라는 관점에 대해 주제로 뉴스레터를 정리해 봤습니다.
연초가 되니 기업들은 자신들만의 방향을 설정하고, 소통하기 시작하는 것 같습니다. 저도 2022년 저만의 방향을 느슨하게 설정하고 실행에 옮기고 있죠. 느슨한 이유는 제 장기적인 비전은 명확하지만, 2022년 제가 예측할 없는 다양한 도전이 실행될 것 같기 떄문입니다. 뭐 저는 혼자니까요 ~ ^^
한번 우리 조직의 방향성과 나의 방향성이 얼마나 맞는지 확인해 보는 시간을 가져보면 어떨까요?
[Insight ① _ 코칭, 리더십]
1. 100의 생각 _ 이제는 나 자신에 대해 더 많은 생각과 주도권을 가져야 하는 세상입니다.
① 이번 한 주 동안 ‘’MZ 세대가 아닌, MZ의 시대를 위한 조직문화와 조직관리 - 회사의 성장과 직원의 성장을 함께 담을 수 있는 조직문화 – ‘ 라는 주제로 기고를 준비하고 있었습니다. 그리고 글을 쓰고 나서 송영길 부사장의 글을 보게 되었네요. 조금 더 일찍 봤으면 하는 안타까움이 있었지만, 참 많은 것을 생각하고, 고민하게 해주는 글이었습니다.
‘바이브 컴퍼니’ 부사장 송길영은, 올해 우리가 특별히 기억해야 할 키워드로 ‘1) 취약한 항상성 2) 강제된 혁신 3) 각성된 자아’를 이야기 합니다. 생각을 많이 하게 되는 어울리지 않는 단어들의 조합이더라고요.
② ‘각성된 자아‘에 대해서
1) “‘유튜브 스승’이라는 거인의 어깨에 서서, 단기간에 수련을 마친 개인은 이제 ‘생각하는 동물’로서 지적인 호전성을 요구 받는다. 기술 장인인 AI를 비서로 두고 ‘나만의 유니크한 생각’을 지속해서 업데이트하는 자가, 스승이 되고 장인이 된다.”고 이야기 합니다. 이제 사람들은 지식과 경험을 온라인과 모바일에서 찾게 됩니다. 수많은 크리에이티브들이 자신들의 지식과 경험들을 쏟아내고 있기 때문이죠.
2) “인간은 결국은 기승전 ‘생각’입니다. ‘나만의 유니크한 감각과 개념’을 지속해서 업데이트하고 디자인하는 사람. 그들이 스승이 되고 장인이 되겠지요”
3) “빠른 게 디폴트인 세상이라면 속도 보다는 깊이에요. 지금은 빨라질 때가 아니라 깊어질 때죠. 무언가를 할 땐 더 높은 꿈으로 더 높은 시선에서 시작해야 해요.”
③ 취약한 항상성 _ 상호 신뢰로 이루어지던 모든 협력적 프로세스의 붕괴
1) 스스로 하자 – 해외에서 국내로, 외부에서 협력하던 비즈니스가 이제는 우리가 해야만 예측가능한 상황을 만들 수 있다는 것 입니다. 비용은 더 들겠지만, 안정성을 위해서 진행하는 의사결정이죠.
2) 롱텀을 믿지 않는 시대 – 즉각적인 보상, 다양한 N잡을 중요하게 여기는 사회
④ 혁신의 강제 _ 과거에는 혁신한 사람이 비교 우위에 있었지만 지금은 혁신을 따라가지 못하면 답이 없는 세상
1) 1인 기업의 증가와 인재를 대체하는 기술 서비스 _ AI 비서와 예약 스케줄 등
2) 세상 모든 사람들이 같은 혁신에 동참 _ QR 서비스,
⑤ 다양한 변화들이 우리를 맞이하게 됩니다.
하지만 개인적으로 더 큰 문제가 있다고 생각합니다. 머리는 커졌는데, 스스로 어떤 목적을 가지고 살아갈지, 목적을 위해 어떤 목표를 설정할지, 목표를 달성하기 위해 현재 내가 해결해야 하는 문제는 무엇인지, 그 문제를 어떻게 해결해야 할지를 스스로 정의할 줄 모른다는 것이죠. 저는 이 부분을 ‘리더의 모습’이라고 생각합니다. 나 개인에게 리더십을 적용할 수도 있고, 조직과 동료에게 리더십을 적용할 수도 있다고 말이죠.
⑥ 관리하는 리더는 소수의 업에서만 통용됩니다.
이제는 ‘스스로 개인과 조직의 목적과 목표를 설정하고 성장하며 그 GAP을 줄여 나가는 리더’가 필요하죠. 특히 조직 관점에서의 리더는 ‘구성원을 관리하는 것이 아닌, 동등한 존재로 나와는 다른 지식과 경험, 가치관을 가진 동역자’로 대우하고, 그들과 함께 같은 목적과 목표를 바라보게 하는 것이 핵심이 되었습니다.
(송영길 부사장은 구성원의 3가지 요구로 첫째 나를 조종하지 말고, 둘째 보상은 지금 확실히 주며, 셋째 겸업 못 하게 방해 말라.라고 말합니다.)
※ 이 글을 읽으며 ‘나 자신에 대한 주도권’이라는 생각을 하게 되었습니다. 변화하는 환경을 내가 따라잡기도 힘든 세상이 되어가고 있지만, 그럼에도 불구하고 나를 조금 더 이해하고, 나를 조금 더 성장시킬 수 있다면? 이라는 질문이 대안으로 던져 졌거든요.
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[김지수의 인터스텔라] “스승은 유튜브, 비서는 AI… 단 생각은 네가 하라” 송길영
2. 100의 생각 _ 그룹의 컨트롤 타워의 가장 중요한 역할은 ‘누구를 CEO로 세울 것인가?’ 를 결정하는 것입니다.
① 조직의 구조는 비전과 미션을 이루기 위한 형태로 계속해서 변화합니다.
지금까지 카카오의 성장 동력이었던 ‘각 법인별 독립적인 의사결정권＇에서 이제는 지주사의 컨트롤 타워를 통한 방향성 제시가 또다른 성장 동력이 될거라 생각합니다. 지주사에서 인재 관련 경험을 해보면서 느낀 제 의견은 ‘컨트롤 타워의 가장 핵심적인 역할은 CEO 발탁과 평가＇입니다.
② 지주사의 컨트롤타워의 역할을 정의할 때 크게 2가지 목적이 반영됩니다.
1) 오너 또는 최고경영자의 통제
: 이 부분이 강력한 목적이 될 경우 각 계열사는 최고경영자의 의견과 의도를 파악하는데 집중하게 됩니다. 컨트롤타워 역시 그 역할을 메신저 기능에 집중하게 되는데, 최고경영자의 생각과 의도를 계열사에 전달하고, 계열사의 실행을 모니터링 하게 되죠. 이 과정에서 생기는 강점은 일사분란함 입니다. 대기업도 하나의 생명체처럼 함께 움직일 수 있다는 것을 증명하게 되고, 특히 각 계열사 간의 협업이 원활해 진다는 강점이 있지만, 반대로 약점은 주도권과 창의성이 사라지는 것이죠. 이유는 조직에서 가장 중요한 고객이 최고경영자가 되기 때문입니다.
2) 비전과 미션을 지키는 수호자
: 각 계열사에서 조직의 비전과 미션을 만들어가는 것이 컨트롤타워의 목적이 됩니다. 이때 중요한 것은 바로 비전과 미션의 공유와 모니터링이죠. 비전과 미션을 달성하기 위해서 공동의 목표를 설정하는 것, 각 계열사의 리더들과 핵심인재들이 다양한 관점에서 모여 소통하고 관계를 쌓도록 돕는 것, 핵심인재들이 성장할 수 있도록 양성에 초점을 두는 것이 핵심과업이 됩니다. 그리고 그 과정에서 가장 중요한 도구는 ‘조직문화’가 되죠. 약점은 권한이 없는 소극적 제안에 그칠 수 있다는 것 입니다.
③ 컨트롤타워의 목적이 최고경영자의 통제가 되든, 비전과 미션을 지키는 수호자가 되든 가장 중요한 역할은 바로 ‘CEO의 발탁과 평가‘ 입니다.
어떤 CEO를 경영자로 세우는지를 보면 그 목적을 예측할 수 있게 되고, 어떤 CEO가 좋은 평가를 받는지 반대로 재계약을 하지 못하는지를 보게 되면 실제 의사결정을 통해 컨트롤타워의 목적을 판단할 수 있게 되거든요.
※ 우리 조직의 역할은 무엇인가요? 그 역할에 따라 우리는 어떻게 일을 하고, 의사결정을 하고 있나요? 우리가 일을 하는 방식과 그 결과는 우리 조직의 목적에 따라 다릅니다.
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[단독]"계열사 악재 그만"…칼 빼든 김범수, 카카오 컨트롤타워 만든다
네이버, '4인 CXO' 물갈이... 새해 '리더십 2.0' 시동
3. 100의 생각 _ CEO의 목표를 보면 기업의 방향성이 보입니다.
① 2022년 대기업 CEO의 조직운영 방향을 볼 수 있는 신년사가 공유 되었네요. (feat 플랜비디자인) 각 기업마다 조금씩 다른 관점이 반영되었지만, 크게는 고객, 조직문화 그리고 기술 관점으로 정리가 되는 것 같습니다. 그런데 공통적으로 세부 내용을 보면 조직문화가 빠진 기업을 찾기가 어렵더라고요. 리더십의 방향도 이제는 조직문화 관점에서 바라볼 수 밖에 없게 되는 것 같습니다.
② 고객 중심의 기업
1) LG 구광모 회장 – “고객이 감동할 사용 경험을 지속적으로 만들어 가는게 중요하다＂
③ 조직문화 혁신을 추구하는 기업
1) 삼성전자 한종희 부회장, 경계현 사장 – 시대적 흐름에 맞지 않는 문화나 경직된 프로세스는 과감히 바꾸자. 개인의 창의성이 존중받고 가치를 높이는 일에 집중하는 문화를 만들자＂
2) 롯데 신동빈 회장 – “실패에서 교훈을 찾아 계속 도전한다면 새로운 기회를 잡을 가능성이 높아질 것이다＂
3) SK 최태원 회장 – 코로나 팬데믹과 기후 위기 등이 중첩된 경영환경에 대처하기 위해 도전정신으로 충만한 프런티어 (개척자)가 되자“
4) 한화 김승연 회장 – “더욱 과감한 혁신과도전에 나서야 할 때“
5) 현대차 정의선 회장 – “소통과 협력을 통해 다양한 가능성이 확장될 수 있는 기업문화를 조성해야 한다＂
④ 기술혁신과 사업 확장을 추구하는 기업
1) 현대중공업 권오갑 회장 – “지금은 혁신을 통한 새로운 가치 창출의 시간이 돼야 한다＂
2) GS 허태수 회장 – “경영 불확실성에 대응하기 위한 방안으로 사업 생태계 확장을 하자＂
3) 포스코 최정우 회장 – “친환경 미래소재를 기반으로 국가 경제 발전에 기여하며 인류의 지속 가능한 미래를 선도하는 글로벌 비즈니스 리더로 발전해 나갈 것“
4) 신세계 정용진 부회장 – “2022년은 신세계 그룹이 디지털로 피보팅 하는 원년＂
※ 우리 회사의 2022년 방향은 어디를 향하고 있나요? 우리 구성원들은 그 방향을 모두 이해하고 있을까요? 리더십은 소통에서 부터 시작합니다.
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2022년 주요기업 신년사 정리 (PDF 파일 첨부)
[Insight ② _ 조직문화와 자기계발]
4. 100의 생각 _ 가장 좋은 조직문화는 없지만, 탁월한 조직문화는 있습니다.
① 조직문화에는 몇 가지 원칙이 있습니다.
‘조직문화는 살아서 움직인다.‘ ‘조직문화에 정답은 없다.’ 는 것들이 그 중에 하나입니다. 많은 사람들이 우리 회사의 조직문화를 이야기 할 때 다른 회사와 비교를 하곤 하는데, 조직문화는 비교하는 것이 아니라 나와의 FIT과 non FIT을 구분하는 것입니다. 이유는 ‘모든 구성원을 만족시키는 조직문화는 없기 때문입니다.’
② 센드버드에 대해 조금씩 알아갈 수록 느끼게 되는 것은 실리콘 벨리의 선진화된 조직문화와 일하는 방식이 우리나라에 어떻게 적용될 수 있을까? 입니다. 미국에 본사, 한국에는 개발자 중심의 조직이 함께 있기 때문이기도 하지만, CEO와 모든 구성원들이 센드버드만의 조직문화를 만들고, 지키기 위해 노력하는 모습을 알기 때문입니다. 드러나지 않았던 그 노하우들이 전직군 채용 설명회를 통해서 많이 방출되었습니다. 그 영상을 늦게 보게 되었네요.
③ 영상에서 기억에 남는 직원들의 이야기도 있습니다. ‘조직 개편을 할 때도 교류하고 비전을 정하는데도 엄청난 시간을 썻어요. 탑다운, 바텀업 을 함께 사용하면서…’
‘실무자 중심이고 권한 위임이 가장 잘 되어 있다.’
‘방향성이 맞춰져 있어야 만 우리들이 빠르게 움직일 수 있다. 구성원들과 1 ON 1, 오렌지 미팅을 할 때 함께 자주 논의한다.’
‘우리는 세계 최고의 기술 기업으로 성장하는 것이 우리들의 목표이다.’
‘정말 유능하고, 좋은 동료들이 있고, 내가 하고자 하는 일들이 회사가 원하는 것과 방향성을 끊임없이 얼라인 하도록 도와주는 엔지니어 리더들과 함께 일하는 곳‘
‘모빌리티에서 센드버드, 다시 모빌리티에서 또다시 센드버드로 이직했다. 좋은 회사의 기준을 센드버드에서 정하게 되었는데, 회사에 대한 정보를 투명하게 공유한다. 모든 담당자들과 목표를 만들고 설정하면서 이해관계를 설정하고 간다. 의견을 존중해 주고, 권한을 확실하게 준다.’
④ 모든 사람들이 센드버드의 조직문화를 좋아할 수는 없습니다.
하지만, 센드버드의 조직문화에 맞는 인재들이라면 자신이 가진 잠재력을 100% 이상 사용할 수 있는 환경을 만나는 것이라고 생각합니다. 100% 이상이 될 수 있는 이유는 ‘비슷한 가치관을 가진 탁월한 동료들이 함께 있기 때문‘ 입니다. 그들과 함께 하며 기존에 내가 알지 못했던 지식과 일하는 방식, 경험들을 빠르게 습득할 수 있고, 혼자서 하지 못했던 일들을 함께 할 수 있게 되기 때문이죠.
⑤ 넷플릭스의 ‘최고의 동료가 최고의 복지이다.’ 이 말의 뜻을 조금은 더 알게 되었습니다.
1) 비슷한 가치관을 가지고 있고
2) 다양한 지식과 경험을 가지고 있고
3) 각 분야에서 탁월한 전문성을 인정받고 있는
4) 성장 마인드 셋을 갖춘 인재들
그들과 함께 할 때 얼마나 성장하게 될지 궁금해 지는 조직문화 입니다.
※ 조직문화에 정답은 없습니다. 단지 나와 FIT한 조직문화를 찾아, 그 문화에 동의하는 동료들과 함께 성장하는 것이 최선이라고 생각합니다. 그리고 CEO를 비롯해서 모든 구성원들이 함께 지켜나가야 겠죠.
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센드버드 전직군 채용설명회
국내기업 25년차가 느낀 센드버드의 실리콘벨리 기업문화│센드버드-김성혁 [라스콘2021 DAY2 KEYNOTE]
5. 100의 생각 _ EX, 이제는 직원 한 명의 경험과 콘텐츠가 회사를 브랜딩 합니다.
① 센드버드의 실제 문화를 간접 체험하면서 직원 한 명을 얼마나 중요하게 여기는지를 알게 되는 글이었습니다. 특히, 입사 전 퀵서비스로 장비를 지급받고, 매니저 뿐만이 아닌 전체 팀원들과 1 ON 1, People Operations Coordinator와 Onboarding Checklist 를 보며 개인의 성장과 성공을 지원하는 미국식 문화와 조직과 체계를 중요하게 여기는 한국식 문화의 접점을 보게 되더라도요.
② 직원 한 명이 우리 회사의 브랜딩을 보여주는 한 명의 마케터이자, 에디터이고, 기자로 활동하도록 합니다. 네이버에서 최근 유니콘 IT 기업인 센드버드로 이직한 개발자가 자신의 입사 1주차 온보딩 경험을 개인 블로그에 올렸습니다. 글 속에는 직원이 빠르게 적응하도록 돕기 위해 입사를 환영해주는 People Operations Coordinator를 배정해 안내를 돕고, 입사 전 업무 장비를 퀵서비스로 재택에서 받을 수 있도록 하면서 입사 첫날부터 안심하고 근무를 할 수 있도록 했죠. 오전 첫번째 시간으로 Engineering Manager 와의 미팅, 4주 동안 다른 팀원들과 서로를 소개하고 회사와 업무를 알려주는 1 ON 1 미팅을 하는 프로세스도 소개하고 있습니다. 한 직원의 체험이 회사의 일하는 방식과 직원 한명을 얼마나 존중하는지를 담고 있죠. 또 회사에서의 성공 사례와 자신의 지식을 글, 책 그리고 강연으로 알리는 직원들도 늘어나고 있습니다. 그런 활동을 오히려 장려하면서 직원들이 자신들의 콘텐츠를 생산하도록 독려하죠.
③ 직원이 회사에서의 경험을 콘텐츠로 만들어 내기 위해서 HR 제도 또한 변화가 필요합니다. 가장 먼저 ‘겸업’의 목적과 기준이 필요하죠. 겸업은 개인의 성장과 성공을 위한다는 목적이 가장 큽니다. 단, 회사에 마이너스가 아닌, 플러스 영향을 줄 수 있어야 하죠. 개인이 성장하면 회사에서 개인의 성과는 당연히 성장하게 됩니다. 또 지금처럼 개인의 콘텐츠가 회사를 긍정적으로 브랜딩할 수 있거든요.
④ 반대로 정보 보안은 직원의 콘텐츠가 회사에 마이너스 영향을 주지 않도록 방어하는 역할을 합니다. 업무 시간에 영향을 주지 않는 것은 평가와 근태에 해당하지만, 회사의 주요 정보와 지식 유출을 방어하는 것처럼 정보 보안과 관련된 주요 이슈는 가장 큰 핵심이 되기 때문입니다.
⑤ 지금은 ‘능력있는 개인이 회사보다 더 빠르게 성장하는 시대’입니다. 변호사와 의사처럼 자격증이 없더라도 스스로 콘텐츠를 만들어 내고, 마케팅과 브랜딩을 통해서 자신의 가치를 시장에서 평가받는 ‘직업 인플루언서’ 들이 시장을 움직이는 시대 말입니다. ’우리 회사에 있는 ‘직업 인플루언서’ 인재들이 얼마나 더 우리 회사와 팀을 매력적으로 볼 것인가?‘ 이제는 이 질문에 대한 답을 찾아야 기업은 지속적으로 인재를 영입하고, 유지할 수 있는 시대가 된 것이죠. 보상도 중요하지만, ’그들이 도전하고 싶은 환경인가? 그들이 주도적으로 일할 수 있는 문화인가? 그리고 그들의 성장을 지원하는 리더와 회사, 그리고 뛰어난 동료가 있는가?‘ 이 관점에서 조직을 관리한다면 이제는 회사의 이름보다 ’OOO님이 다니는 회사‘ 라고 회사의 직원의 브랜딩이 회사의 가치를 더 끌어 올려줄 테니까요.
※ 직원의 성장과 회사의 성장, 두가지를 함께 담을 수 있는 조직문화를 구축해 보는 것은 어떨까요?
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Sendbird Onboarding: Week1, 정신 없었던 1주차 Onboarding 과정 회고
6. 100의 생각 _ 조직문화 속에 숨은 뜻은 ‘직원이 하고 있는 일에 회사가 어떤 가치를 부여하는가?’ 입니다.
① 삼성전자 관계자는 ＂혁신 기술을 소개하기 위해 불가피하게 출장길에 오른 직원들의 안전을 고려해 자체 의료진들을 파견하고 방역 지침을 엄격히 준수하는 등 노력을 기울였으나 확진자가 발생해 안타까운 상황“ 이라는 표현을 사용했습니다.
② 처음 이 기사의 헤드라이트를 봤을 때, 직원들 입장에서는 참 힘들겠다. 라는 생각을 했었는데, 이 관계자의 메시지와 직원들의 귀국을 위해 전세기 3편을 이용한다는 내용을 보면서 조금은 다른 관점으로 기사를 보게 되더라고요. 그리고 이 내용을 사내에 공유하였고요.
③ 우리 회사는 직원을 어떤 관점으로 바라 보고 있을까요? 그리고 우리 회사는 직원들의 건강과 안전을 위해 어떻게 의사결정하고 있나요? 삼성전자에서 이번에 진행했던 3가지 행동을 주의 깊게 보게 되는 이유입니다.
1) 회사를 위해 코로나로 안전하지 않은 출장길을 갈 수 밖에 없었던 의미를 가지고 있는 ‘혁신 기술 소개를 위해 불가피하게 출장길에 오른 직원’ 이라는 표현
2) 직원과 가족들이 편안한 마음으로 회복에 집중할 수 있도록 큰 비용을 투자해서 귀국편을 준비한 결정
3) 이러한 내용을 사내에 공지하며 확진자라는 타이틀이 아닌, 회사를 위해 힘든 출장길에 올라 코로나 까지 걸린 헌신하는 직원이라는 타이틀을 부여한 메시지
④ 이 모든 것들이 회사가 직원들이 하고 있는 일의 의미를 부여하고 있다고 생각합니다. 그리고 직원들은 이후에도 회사를 믿고 일을 할 수 있는 마음을 더 갖게 되겠죠. 조직문화는 그렇게 익어가는 것 같습니다.
※ 우리 회사는 직원을 어떤 존재로 대우하나요? 그리고 그들이 하고 있는 일에 어떤 의미를 부여하나요?
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美CES 갔던 삼성전자 직원 20여명 코로나 확진…타기업도 예의주시(종합)
[Insight ③ _ 함께 읽으면 좋은 정보]
패스트캠퍼스가 저자 100명을 모십니다
나를 성장시키는 가장 좋은 방법 중 하나는 나의 지식과 경험을 콘텐츠로 생산해 내는 것 입니다. 지금 읽고 계신 뉴스레터 또한 그런 콘텐츠 중 하나이고, 책과 강의도 콘텐츠이죠. 저는 한번 도전해 보셨으면 좋겠다고 추천드리고 싶습니다.
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