[성장의 무기가 되는 사이드 잡 ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2026년 11화 (286화)

구독자님 ~!

286번째 뉴스레터 관점은 ‘성장의 무기가 되는 사이드 잡‘ 입니다.

(Intro)

3월 17일은 제가 마지막으로 직장인을 퇴사하고, 그로플을 창업한 날입니다. 2021년 창업이니까 벌써 만으로 5년이네요. 5년을 돌아보며 286번째 뉴스레터를 준비하다보니 먼저 “성장 속도”에 대한 제 관점을 공유하고 싶었습니다. 지금은 성장하지 않으면 생존 자체가 어려워지는 시대입니다. 언제 내가 일하는 부서와 자리가 사라질지 모르고, 내가 하고 있는 일을 AI가 대체할 수도 있는 시대죠. 단순히 불안감을 조장하려는 게 아니라, 일의 규칙이 바뀌고 있다는 데이터가 계속 쌓이고 있기 때문입니다.

세계 경제포럼은 2025년 보고서에서 2025~2030 기간에 구조적 노동시장 변화로 인해 ‘오늘의 일자리’의 22% 규모에서 생성 / 소멸이 동시에 일어날 것으로 추정된다고 합니다. 또한 현존하는 스킬의 39%가 변하거나 구식이 될 것이라는 ‘스킬 불안정성 (Skill instability)’을 말합니다. 여기에 AI는 변화를 더 빠르게 만들고 있죠.

이런 흐름은 “직장과 직업“, “성장 vs 워라벨” 논쟁을 넘어, 개인이 자신의 생산성을 어떻게 확장하느냐의 문제로 이어질 수 밖에는 없습니다. 이전에는 회사 내에서의 생산성 만을 지표로 삼았다면 이제는 삶에서의 생산성과 내가 해낼 수 있는 모든 생산성의 크기를 고민할 수 밖에는 없는 시대거든요. 그래서 N잡이라는 단어가 익숙해 진 것 같기도 합니다. 제 주변에도 ‘N잡’은 취미형, 생계형으로 삼지만, 사이드 잡은 그것에 성장형도 있습니다. N잡의 경우 회사 밖에서의 활동을 주로 말하지만, 사이드 잡의 경우는 사내에서 할 수 있는 활동도 많이 있기에 조금은 다른 관점에서 해석할 수 있습니다.

여기서 제가 강조하고 싶은 핵심은 하나입니다. 다양하게 돈을 버는 N잡을 하라는 말이 아닙니다. 제가 사이드 잡을 추천할 때는 ‘나와 조직의 성장과 성공에 기여하는 지식 / 스킬 / 경험을 얻을 수 있는가?’ 라는 기준이 있거든요. 사이드 잡은 돈이 아닌, 지식 / 스킬 / 경험을 더 얻을 수 있는 곳인가? 이어야 합니다.

많은 사람들이 ‘성장 = 학습 / 공부’ 라고 생각합니다. 하지만 저는 ‘성장 = (학습 / 공부) X 생산성’이라고 말하고 싶어요.

학습은 성장의 재료일 수는 있지만, 내가 만들어내는 결과가 좋아지지 않았다면 실제로는 성장하지 못한 것일 수 있다는 말입니다. ‘생산성’은 어렵게 말하면 결과입니다. 같은 사람이 같은 시간에 더 많은 가치를 만들거나, 같은 가치를 더 적은 시간에 만드는 능력이 생산성이라는 것이죠. 지식과 경험이 늘었지만, 생산성이 늘지 않았다면 아직은 학습중인 것이지 성장하고 있는 것은 아닌거죠.

생산성을 올리는 방법은 크게 두 갈래로 나뉩니다.

첫째, 내가 하고 있는 일의 생산성을 올리는 방법 (지금 일을 더 잘 / 더 빠르게 / 더 안정적으로).

둘째, 내가 해보지 않았던 일을 통해 ‘새로운 생산성’을 만들어내는 방법 (새로운 역할 / 문제 / 시장 / 스킬을 통해 가치의 폭을 넓히기).

무엇이든 생산성이 올라갔다는 말은 ‘한 명의 개인’ 만들어 낼 수 있는 결과가 커졌음을 의미합니다. 그리고 사이드 잡은 이것을 도와주는 또 하나의 일하는 방식이 되죠. 그래서 저는 “사이드 잡”을 추천합니다. 단, 흔한 오해가 하나 더 있습니다. 사이드 잡을 ‘회사 밖에서만 하는 것’이라고 생각하죠. 하지만 저는 회사 ‘안’과 ‘밖’을 모두 바라보는 사이드 잡을 권합니다.

오늘은 ‘개인과 조직의 성장과 성공을 돕는 사이드 잡’ 이라는 기준에서 뉴스레터를 정리해 보겠습니다.

[Keywords]

1) 성장

: 내가 만들어내는 가치(성과)의 속도 / 정확도 / 영향 범위가 커지는 상태입니다. 세상이 요구하는 스킬이 바뀌는 속도가 빨라졌다는 말은 “성장 정체 = 리스크”라는 현실을 보여줍니다.

2) 생산성

: 투입(시간 / 에너지 / 비용) 대비 산출(가치 / 결과)의 비율입니다. 생산성은 “더 열심히”가 아니라 “더 잘”에 가깝고, 개인 커리어 관점에서는 “같은 시간에 더 큰 임팩트”로 정의할 수 있습니다.

3) 사이드 잡

: 본업 바깥의 역할이라 정의할 수 있습니다. 이는 본업 외의 다른 활동으로 의도적인 역량과 기회를 확장하는 ‘추가 일’을 말합니다. 사이드 잡은 N잡(돈을 버는 다른 일)과 겹칠 수도 있지만 회사 안의 단기 과제 / 멘토링 / TF / 사내 강사 같은 형태로도 존재하기 때문에 차이가 있습니다.

4) 공유

: 내가 얻은 지식 / 스킬을 타인이 재사용 가능한 형태로 전달하는 행위입니다.(글, 강의, 멘토링 등) ‘가르치려고 준비하는 것’만으로도 학습이 강화될 수 있고, 다른 사람이 아닌 나에게 가장 큰 영향을 주게 됩니다.

◆ 더 빠르게 성장하는 방법

① 사이드 잡의 정의와 패턴

이번 뉴스레터를 통해 제가 전하고 싶은 메시지를 한 문장으로 정리하면

“직장인은 일을 통해서 성장한다.” 입니다.

직장인이 아니더라도 마찬가지입니다. 우리는 보통 “먹고 놀고 즐기면서”보다, 무언가를 해내는 과정에서 성장할 때가 많습니다. 특히 직장인이라면 더욱 그렇죠. 물론 경험 자체가 모두 성장으로 연결되는 것은 아닙니다. “경험을 전환하는 방식” 또한 중요하기 때문에 경험만 늘린다고 지식과 스킬이 쌓이지는 않죠. 오히려 혹사가 될 수도 있습니다.

예를 들어, 여행을 통해 성장한 후배 이야기가 있습니다. 그 후배는 여행을 ‘즐기기만’ 한 게 아니라, 여행 내용을 기록하고 정보를 공유하면서 블로거로 성장했습니다. 그 과정에서 자신의 경험을 설명하는 방법, 사진 / 영상 편집 스킬 같은 결과물을 얻게 되었고, 어느 순간인가 부터 이 후배에게 여행을 통한 홍보를 부탁하는 기업들이 늘어나기 시작했습니다. 후배는 자신의 취미 경험을 지식과 스킬로 환전할 수 있는 스킬들을 돈을 받으며 사용할 수 있게 된거죠. 그런데 더 놀라운 것은 이 활동을 하면서 늘어난 글쓰기 표현, 영상과 사진 편집 스킬들이 후배의 업무에까지 영향을 주기 시작했다는 겁니다. 디자이너였던 후배는 자신의 디자인 의도와 결과물을 연결해서 설명하고, 또 홍보할 수 있는 콘텐츠로 만드는 훈련을 할 수 있게 된 것이죠.

그래서 저는 사이드 잡을 “하나 더 하는 일”이 아니라, 아래의 성장 루프로 정의합니다.

첫째, 일과 다른 경험을 만든다. (프로젝트, 추가 역할, 일에서 경험할 수 없는 다른 문제 해결)

둘째, 기록하고 정리한다. (맥락, 판단, 결과, 배운 점)

셋째, 공유한다. (글, 강의, 멘토링, 내부 발표)

넷째, 피드백을 받아 다시 실험한다. (본업에 적용 포함)

이 루프는 “사외 사이드 잡”이든 “사내 사이드 잡”이든 동일하게 작동합니다.

1) 사내 사이드 잡 효과

사내 사이드 잡은 “내부 영향력을 키우고, 협업할 수 있는 동료와 리더를 얻게 되고, 이전에는 몰랐던 조직의 흐름을 이해”하는 시간이 됩니다. 그리고 이 과정에서 나를 리더들에게 브랜딩할 수 있게 되죠.

제가 신입사원 때 다양한 업무적 기회를 얻을 수 있었던 이유도 신입 6개월차 때부터 아동복 영업 일과 함께 사내 문화팀으로 활동하면서 경영진과 자주 소통을 할 수 있었기 때문이라고 생각하거든요. 그때마다 제가 하고 있는 일을 물어보시기도 하고, 제 업무 스타일에 관심을 표현해 줬기 때문에 다른 동기들보다 조금 더 빠르게 기회를 얻을 수 있었고 그룹에서 20명 남짓 학습 기회를 주는 사내 MBA인 ‘마케팅 전문가 과정‘에 참여할 수 있었죠. 그때 또 그룹 CMO에게 저를 브랜딩할 수 있는 기회가 생겨, 그룹 문화팀 활동까지 할 수 있는 기회도 얻었습니다. 그리고 그룹의 모든 경영자들이 참석하는 주요 행사의 기획 / 운영 팀의 5명 중 한 명이 되어 다양한 마이스 경험을 할 수 있었죠. 이 경험들은 또다시 제가 교육팀에서 기획 / 운영하는 역량으로 바뀔 수 있게 되었습니다.

2) 사외 사이드 잡효과

사외 사이드 잡은 “산업 시야를 확장시켜 주고, 회사에서는 접할 수 없는 다양한 문제를 해결해 볼 수 있는 기회를 얻습니다. 또 외부에 신뢰할 수 있는 전문가 집단과 연결될 수 있는 기회를 얻게 되죠.

제가 공식적으로 사외 사이드 잡을 했던 시기는 2018년입니다. 그때 외부에 글을 쓰기 시작했고, 외부에서 진행하는 ‘조직문화 스터디‘와 ‘인사 스터디‘ 모임에 참여하기 시작했거든요. 그 과정에서 다른 기업 전문가들이 생각하는 조직문화와 HR을 듣고, 내가 경험한 사례들을 공유하는 시간을 갖게 되었습니다. 반복하다 보니 어느 순간, 외부 관점에서 내가 잘 하는 것과 내가 모르는 것을 알게 되더라고요. 그 시간이 제게 충격이었던 것은 2가지 였습니다.

‘내가 모르는게 너무 많구나’

‘왜 우리 회사에서는 너무 쉬운데, 다른 회사 사람들은 어렵고 힘들다고 하는 영역이 많은 거지?’

그렇게 조금씩 시장에서 필요한 지식과 스킬, 나에게 학습이 필요한 지식과 스킬을 구분할 수 있게 되었죠. 그리고 배운 것을 회사에 적용하기 시작했습니다. 스타트업으로 이직한 2019년 이후에는 회사를 다니며 퇴근 후에는 꼭 다른 회사 CEO 또는 HR을 만났습니다. 누군가의 소개로 저를 찾아오신 분도 있었고, 페이스북과 링크드인, 폴인에 제가 쓴 글을 보고 찾아오신 분도 계셨습니다. 그리고 저와 함께 스터디를 했던 분들의 리더와 동료도 많았죠. 그렇게 한 명씩, 한 기업씩 늘어나다 보니 지금까지 영업을 하지 않아도 제 회사 이름과 제 지식을 찾아주시는 분들이 많아 졌더라고요. 대신 제 규칙은 외부와의 지식 공유를 통해 만들어진 지식은 꼭 내부에도 공유한다 였습니다. 그래서 자료를 만들고 내부 강의를 하거나 파일을 슬랙에 공유했었죠.

② 사외 사이드 잡

사외 사이드 잡의 가장 큰 강점은 “내 경험의 한계를 넘어설 수 있다.” 입니다.

회사에 있을 때 가장 큰 불편함이 내가 경험할 수 있는 직무의 범위와 산업의 한계였습니다. 그런데 외부로 나가면 내가 속한 조직의 규칙이 아니라, 다른 산업 / 다른 규모 / 다른 의사결정 구조를 만나게 됩니다. 그 과정에서 내 업무에 적용 가능한 것이 늘게 되죠.

‘모르면 모른다는 것을 모른다.’ 에서 모르는 것을 하나씩 아는 것으로 늘려갈 수 있었던 노하우가 바로 사외 사이드 잡이었습니다. 과거와 현재 제가 경험했던 사외 사이드 잡을 한번 정리해 보겠습니다.

1) 글쓰기 기반 ‘지식 관리와 공유’

저는 매일 글쓰기를 2018년부터 시작했고, 매주 뉴스레터 발행도 비슷한 시점에 시작했습니다. 처음 뉴스레터는 카톡으로 단톡방에 공유하는 방법이었는데 6년 전부터는 메일리 서비스를 통해 구독을 신청하신 분들께 이메일로 발송하고 있죠. 글쓰기 기반은 일방향으로 내가 전달하고 싶은 내용을 전달하는 방법이라 효과가 가장 작을 수는 있습니다. 그런데 저처럼 ‘리더십과 조직문화‘ 라는 주제 하나를 정하고 매일 / 매주 글을 쓰다보면 어느순간 글쓰기는 내 공부 방법이 되더라고요. 그리고 그 글이 누구에게 닿게 될지, 또 어떤 추가적인 연결이 될지는 아무도 모르고요.

많은 분들이 제게 ‘성장에 가장 큰 영향을 준 방법’을 물어보실 때마다 주저없이 ‘매일 글쓰기, 매주 뉴스레터 발행하기’ 라고 말씀드리는 이유이기도 합니다. 이런 글들이 모여 매체에 연재가 되고, 또 책이 되고 강연이 되더라고요.

페이스북 / 링크드 인 / 브런치 처럼 글 중심 플랫폼은 “경험 기록 → 지식 콘텐츠로 전환 → 공유” 전환에 유리하고, 메일리 같은 뉴스레터 플랫폼은 조금 더 정밀한 글쓰기를 통해 지식 자산을 쌓는 데 유리합니다. SNS에 글을 쓸 때는 아무 생각없이 편하게 쓰지만, 지금처럼 뉴스레터를 쓸 때는 정말 많이 고민하고 구조를 잡거든요. 그래서 지금은 매주 일요일 7~8시간을 투자하는 활동이 되었네요.

2) 문제 해결을 위한 멘토링, 컨설팅, 코칭

거슬러 올라가면 회사를 다닐 때도 후배들이나 선배들이 제게 물어보는 일들이 많았습니다. 잘했기 때문이 아니라, 남들이 잘 안하는 방법으로 성과를 만들어 내는 경우가 많았거든요. 제가 창의적인 사람이라서는 절대 아닙니다. 저는 상상하는 것을 힘들어 하고, 현실적인 것들을 고민하는 스타일이거든요. 그런데 남들이 잘 하는 것을 나 스럽게 바꾸는 것을 잘하고, 그냥 해버리는 편입니다.

2010년 내돈 내산으로 배우고 따낸 코칭 자격증이 그렇고, 회사에서 만들어 놓은 수많은 메뉴얼들도 그렇습니다. 그렇게 내가 일하는 방식들을 PPT와 엑셀로 만들어서 공유하기 시작했고, 그러다 보니 조금 알려지기 시작했죠. 점심 시간과 퇴근 후 제게 커리어 코칭, 자신들의 회사 이슈 컨설팅, 때로는 멘토링을 요청하는 분들이 많아 졌습니다. 주로 연결되는 접점은 ‘HR, 리더십, 조직문화, 커리어’ 라는 주제였고, 제 SNS와 지인들을 통해 연락을 주시더라고요.

이런 문제해결 기반의 멘토링, 코칭, 컨설팅이 좋은 점은 ‘내가 그 회사를 다니지 못하고, 그 일과 산업을 모르는 상황에서 경험치를 획득할 수 있다.’는 강점과 ‘내가 가진 지식과 스킬을 새로운 방법으로 수정해서 적용, 결과와 과정을 피드백 받을 수 있다.’는 점입니다. 그로플을 운영하면서 이전보다 제가 더 빠르고 강력하게 성장하고 있다고 느끼는 이유 중 하나이죠. 요즘에는 크몽, 숨고와 같은 플랫폼에서 사외 사이드 잡을 수주하는 분들도 많아 보이는데, 자신을 아직 외부에 브랜딩하지 못했다면 플랫폼에서 활동하시는 것도 도움이 되겠더라고요. 저는 제게 요청주시는 많은 기업들에게 제가 아는 전문가 들을 매칭해 드리기도 합니다. 그 중에 제 후배와 선배들도 있고, 또 스터디나 북클럽에서 오랜 시간 함께 서로의 지식과 경험을 나눴던 분들도 많이 있죠.

3) 토론과 설명을 기반으로 한 강연, 워크숍, 북클럽

회사를 다닐 때도 사내에서 만큼 사외에서 강연과 워크샵을 자주 했고, 북클럽의 멤버이자 운영자로도 활동을 했었습니다. 지금도 트레바리에서 ‘요즘 시대, 리더십과 조직문화‘ 라는 주제로 36개월 째 매달 모임을 갖고 있고요. 토론과 설명 기반의 사외 사이드 잡을 하게 되면 회사 밖에서 ‘사람들이 진짜 궁금해하는 질문’을 수집을 수집할 수 있습니다. 그리고 이런 활동을 위해 콘텐츠 3종 세트인 ‘강연 ↔ 글 ↔ 학습 자료’ 로 재활용되기도 하죠. 이전에 쓴 글이 강연 자료가 되기도 하고, 강연한 내용으로 글을 쓰기도 합니다. 그리고 이들을 연결하기 위해 새로운 학습을 하기도 하고, 새롭게 학습한 내용을 다시 강연과 글로 연결하기도 합니다.

지인들의 강연과 북클럽을 매칭해 드렸던 사례도 많은데, 대부분 처음 할 때는 준비 과정에서 어려움을 이야기하지만, 끝나고 나서는 자신의 지식과 경험을 정리할 수 있었고, 새로운 사람들과의 관계 맺음을 통해 느슨한 연대가 시작되었다고 하시더라고요.

사외 사이드 잡은 “외부 사람들에게 내 지식과 스킬을 공유하기 위해서” 스스로 더 학습했고, 멘토링과 컨설팅, 코칭을 하며 내가 경험할 수 없는 산업과 조직 구조, 리더의 고민을 접하면서 내 경험의 한계를 넘어서는 학습을 했습니다. 이런 방식은 ‘공부’만으로는 얻기 어려운, 문제의 다양성과 맥락 정보를 내가 얻을 수 있도록 도와 주는 활동이 되더라고요.

물론 저는 현재 이 사외 사이드 잡 3가지가 모두 메인 잡이 되어 버렸지만 말입니다.

③ 사내 사이드 잡

사내 사이드 잡은 “직무기술서 밖이지만, 회사 안에서 ‘가치’를 만드는 추가 역할 / 프로젝트” 라고 정의할 수 있습니다.

그리고 사내 사이드 잡은 투명성, 협업, 재사용 가능한 자산을 만들기가 쉽죠.

사내 사이드 잡을 3가지 유형을 간단하게 소개해 보겠습니다.

1) 본업의 생산성 증폭 프로젝트

업무 템플릿 표준화, 회의 / 보고 체계 단순화, 반복 업무 자동화, 데이터 리포팅 루틴 만들기 처럼 내가 하고 있는 일들을 시스템과 매뉴얼로 만드는 작업을 말합니다. “열심히”가 아니라 “같은 성과를 더 적은 시간으로” 만드는 구조를 설계하는 것이죠.

2) 사내 지식 공유

신입 온보딩 세션, 직무 스터디 리드, 사내 코칭 / 멘토링, 사내 강사 경험으로 사례를 설명해 드릴 수 있습니다. 세계경제포럼은 2030으로 갈수록 “teaching and mentoring 수요가 늘 수 있다”고 언급합니다. 이유는 AI가 지식을 주지만 그 지식을 실제 사용할 수 있도록 도와주는 것 까지는 못하고 있기 때문이죠. 똑똑하지만, 실행하지 못하는 상황에 놓인 사람들에게 실행까지 연결할 수 있도록 돕는 활동들이 많아 지게 되는 것입니다. 이를 통해 ‘개인의 지식이 조직의 지식이 되고, 함께 성장하고 성공하는 문화’를 만들어 갈 수 있게 됩니다.

대신 가르치는 사람이 가장 많이 성장하고, 가르치는 사람도 누군가에게 지식과 스킬을 공유 받을 수 밖에 없는 요즘 시대입니다. 과거에는 선배가 후배를 가르친다는 가정이 있었지만, 이제는 역량의 다변화로 인해 후배가 선배를 리버스 멘토링하고 가르치는 시대이기도 하니까요.

3) 사내 ‘문제 해결’ 과제

TF 참여, 사내 신사업 / 프로덕트 실험, 타 팀 단기 프로젝트 지원 등의 활동이 있습니다. 이런 사내 사이드 잡은 “안전한 환경”에서 내가 직접 경험할 수 없는 직무와 난이도 있는 과업을 테스트 해보는 경험을 얻게 해줍니다. 문화 활동에서는 ‘주니어 보드‘ ‘팀 문화 담당자’ ‘팀과 회사의 주요 행사 기획 / 운영 참여‘ 등이 그런 경험을 얻게 해주고, 가끔 다양한 부서와 직무에서 모여 더 상위 조직의 프로젝트를 할 때 성장을 경험할 수 있게 됩니다. 의도적으로 이런 활동을 장려하는 기업이 늘어나고 있기 때문에 우리 조직 안에서 다양하 경험을 통해 내 전문성과 관점을 확장해 보는 도전을 많이 해보길 추천드립니다.

④ 사이드 잡이 성장이 되는 시점 : 지식과 경험 공유

모든 사이드 잡이 성장으로 연결되는 것은 아닙니다. 사이드 잡이 성장으로 연결되는지 아닌지를 가르는 ‘결정적 지점’은 저는 공유라고 생각합니다. 공유는 “내가 아는 것을 자랑하는 행위”가 아니라, 내 경험을 지식 / 스킬로 정제하는 과정이 우선입니다.

실제로 “가르칠 것이라고 기대한 학습자”가 단순히 시험을 기대한 학습자보다 더 잘 기억하고 더 잘 조직화하는 경우가 많이 있습니다. 즉 실제 가르치지 않아도, ‘가르칠 준비’ 만으로도 성장하는 경우가 자주 있는 것이죠.

사이드 잡을 통한 성장은 이런 공유의 활동으로 인해 내게 찾아옵니다.

첫째, 공유의 대상은 “타인”이 아니라 “미래의 나”여야 합니다.

둘째, 공유의 단위는 “완성본”이 아니라 “재사용 가능한 지식과 스킬”이어야 합니다.

셋째, 공유의 형식은 “말”보다 “구조화 된 글” 이어야 합니다.

이는 사이드 잡을 통해 얻은 지식과 경험, 스킬을 구조화 된 글로 정리하고, 그것을 미래의 내가 사용할 수 있도록 가공, 관리, 적용해야 한다는 의미입니다. 이 기록이 쌓이면, 어느 순간부터 사이드 잡은 “추가 노동”이 아니라 내 커리어의 성장을 위한 연구 노트가 되더라고요.

저도 직장을 다닐 때는 ‘성공 실패 사례‘와 ‘강의안과 핵심역량 노트‘가 그런 역할을 해줬습니다. 그렇게 업무 보고서 외에 따로 저만의 지식, 스킬, 경험 지식을 관리하는 자료를 만들어야 했습니다. 지금은 이렇게 뉴스레터와 글, 그리고 책과 강의 PPT로 정리가 되어 가고 있고요.

⑤ 사이드 잡을 할 때 유의해야 할 점

물론 사이드 잡은 많은 오해를 살 수 습니다.

“자기 일은 제대로 안 한다.”

“팀에서 일을 못하니까 밖으로만 돈다.”

“회사에서 기회를 목 얻으니까 밖에서 푸는 거 아니냐.”

여기에 현실적인 리스크도 붙습니다. 업무 집중도 저하, 근태 문제, 이해상충, 영업 비밀과 정보 유출 우려, 회사의 사회적 평가 훼손 같은 이슈들이 대표적입니다. 또 체력적인 이슈도 가볍지 않습니다. 체력은 “할 수 있느냐”만큼 “지속 가능하냐”를 같이 봐야 하는 겁니다.

여기서 핵심은, 오해를 “말로만” 풀지 않는 것입니다. 구조와 결과로 풀어야 한다는 것입니다.

1) 현재 내가 해야 하는 일을 잘 해내면서 사이드 잡을 할 것

2) 업무 시간과 비업무 시간을 구분할 것 (특히 사외 활동)

3) 사이드 잡에서 얻은 지식 / 경험 / 에너지를 다시 본업에 적용할 것

특히, 글을 발행하거나 댓글을 쓸 때 ‘예약’을 걸어두는 경우가 종종 있습니다. 퇴근 후 글을 쓰고 예약 발행을 업무 시간으로 하는 것이죠. 이때는 내 의도와 행동과는 상관없이 회사와 동료들은 오해를 할 수 밖에 없는 상황이고, 내가 하는 모든 말은 다 변명이 되어 버리기도 합니다.

그래서 4가지를 더 권하고 싶습니다.

1) 회사 규정 / 계약 / 이해상충 기준을 먼저 확인하기

최소한 취업규칙 / 근로계약서 / 서약서의 조항을 읽고, 애매하면 HR에 “원칙”을 확인하는 게 안전합니다.

2) ‘경계 관리’ 체크리스트를 문서로 만들기

회사 자료 / 코드 / 콘텐츠를 쓰는가? 회사 명함 / 직함을 활용하는가? 회사 시간 / 장비를 쓰는가? 회사 / 제품 경쟁사인가? 우리의 고객인가? 등의 체크리스트는 나를 보호하는 장치이기도 하고, 필요할 때는 “나는 이렇게 지키고 있다”는 신뢰 신호의 도구가 되기도 합니다.

3) 신고 의무를 ‘나중’이 아니라 ‘처음’에 정리하기

블랭크에서 근무할 때는 제게 요청 들어오는 사외 사이드 잡이 꽤 많았습니다. 특히, 강연과 코칭, 멘토링 그리고 리더십 관련 글을 연재하는 것들이 대부분이었죠. 이때 회사에서 함께 외부 겸직 조항을 만들었고, 그 조항 안에 포함된 사이드 잡 근무 시간과 사전 승인 시스템, 수익 관련 기준 등을 사전에 모두 공유하고 리더와 동료들이 볼 수 있는 오픈 된 공간에 기록을 남겨 놓았죠.

4) 오해를 줄이는 가장 강력한 방법은 결국 본업 성과

사이드 잡은 “본업 성과가 받쳐줄 때” 성장의 무기가 되고, “본업 성과가 흔들릴 때” 는 오해의 씨앗이 됩니다. 그래서 저는 사이드 잡을 권하면서도 늘 같은 순서를 강조합니다. 본업 → 사이드 잡 → 사이드 잡을 통해 얻은 지식과 경험을 본업에 적용으로 말입니다.

[결론]

다시 결론으로 돌아가고 싶습니다.

“직장인은 일을 통해서 성장한다.”

그리고 직장인이 아니더라도, 우리는 대체로 무언가를 해내는 일 속에서 성장합니다. 중요한 건 “어떤 경험을 했느냐”가 아니라, 그 경험을 지식과 스킬로 바꾸는가예요. 경험학습 이론이 말하듯, 경험은 성찰 / 개념화 / 실험으로 이어질 때 학습이 됩니다.

모든 경험은 성장으로 연결할 수 있습니다. 그렇게 되기 위해서는

1) 내 경험을 지식과 스킬로 만들어 내 커리어에 연결할 기록과 정리의 시간이 필요하고,

2) 내 경험을 확장하는 것도 필요하며,

3) 그 과정에서 다양한 사람, 지식, 경험들을 만나며 성장하게 됩니다.

사이드 잡은 그 전체를 가능하게 하는 “장치”가 될 수 있습니다. 단, 사이드 잡을 “회사 밖의 돈벌이”로만 오해하지 않았으면 좋겠습니다. 회사 안에서도, 밖에서도, 나는 더 큰 생산성을 만들고, 그것을 다시 본업의 생산성으로 돌아오게 할 수 있습니다. 그 순간, 사이드 잡은 ‘더 하는 일’이 아니라 ‘더 잘하는 성장의 무기’가 됩니다.

[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]

성장과 성공을 돕는 리더십 스킬 복제 (1ON1 & Feedback)

백종화 코치에 3day 그리고 그 이후까지 연결되는 멘토링과 학습을 할 수 있는 시간입니다.

AI 뿐만이 아니라 다양한 지식과 스킬, 문화의 변화 속에 CEO와 리더 뿐만이 아니라, 구성원과 HR 모두가 힘겹게 적응해 나가고 있는 시대입니다. 이런 시대에서 성장하고 성공하는 방법은 무엇일까요? 나 혼자가 아닌, 내 주변의 동료들과 함께 성장하고 성공하는 방법은 무엇일까요?

스킬을 넘어서 리더십의 맥락까지 함께 학습하는 시간입니다.

성장과 성공, 나와 동료 그리고 1ON1 과 Feedback이 궁금하신 분들은 한번 신청해 보세요.

꼭 들어야 할 동료분들에게도 추천해주시면 더 감사할 뿐입니다.

3day 과정이고, 3월 27일 (금), 4월 3일 (금), 4월 10일 (금) 종일 7h 21h 입니다.

또 과정 후에는 저와 1ON1 Follow up 코칭을 통해 배운 것을 적용하는데 도움이 되는 시간을 함께 하실 수 있습니다.

[신청 링크]

https://mentorlibrary.co.kr/class/?idx=23

mentorlibrary.co.kr

서울대학교 창업지원단 엑셀러레이션 프로그램 모집

올해부터 제가 ‘서울대학교 창업지원단’ 멘토로 활동을 하게 되었습니다.

스타트업에 시간을 많이 쓰려고 하는 이유는 '스타트업의 학습 속도와 필요, 그리고 성장하는 모습을 보면서 즐거움을 느끼게 되기 때문' 입니다. 지금까지 많은 서울대학교 Founder 분들을 코칭할 수 있는 기회가 있었는데, 작은 도움이 되었는지 2026년에는 정식으로 멘토로 조금 더 많은 시간을 쓸 수 있게 되었습니다.

2026년 서울대학교 스타트업 액셀러레이션 프로그램(SNU BIG Scale-up)의 모집 지원 자격은 '서울대학교 동문이 창업기업의 대표자, 공동창업자, C-Level 핵심 임원(등기)' 인 스타트업입니다.

모집 기간은 2026년 4월 15일(수)까지라고 하니, 혹시 지원이 가능하시면 참여해 보시면 좋겠습니다. 또 기회가 되면 저와도 함께 성장과 성공을 함께 고민해 보는 시간이 되었으면 좋겠네요.

참고로 저는 서울대 동문은 아니지만, 리더십 / 조직문화 / HR 과 관련된 주제로 '멘토'로 참여하고 있습니다.

2026 SNU BIG Scale-up 안내

https://snubigscaleup.com

snubigscaleup.com