구독자님 ~!
213번째 뉴스레터 관점은 “ 면접의 기술 “ 입니다.
주말에 개인적인 사정이 있어서 수술을 하게 되었습니다. 그러다 보니 뉴스레터를 제때에 쓰지 못했네요. 손과 머리, 입은 아주 건강하지만 왼쪽 다리를 사용할 수 없는 하루를 보냈는데, 정말 어렵네요. 어떻게 보면 하나가 불편할 뿐인데 나 뿐만이 아니라 다른 분들께도 피해를 드리게 되서 죄송할 뿐이네요.
오늘은 간단하게 면접에 대한 관점을 공유해 보려고 합니다. 새롭게 작성하기 보다는 과거 제가 기록했었던 내용들 중심으로 공유해 볼께요.
◆ 면접의 기술
① 면접에 대한 다른 이해
면접이란 무엇일까요?
기존에 면접을 어떻게 생각하셨는지 모르겠지만, 그냥 이런 관점에서 면접을 바라봐야 겠구나 라는 생각을 가지실 수 있도록 관점을 조금 수정해 보겠습니다.
많은 분들이 면접을 채용을 하는 단계로만 인식하는 경우가 있습니다. 이때 문제는 내 앞에 있는 면접자에 대한 존중이 부족해 진다는 부분이죠. 또한 면접관으로 참여하는 리더나 구성원들은 자신의 시간을 할애해서 면접을 본다고 착각하기도 합니다. 자신의 일도 아닌데 헌신한다고요. 저는 면접을 이렇게 이야기 드립니다.
'쌍방향의 의미 있는 대화' 라고요
1) 면접자는 회사에 이런 기대를 품고 면접을 진행합니다.
나를 존중해 주는지 알기 위해서 면접에 참여하고, 과거 나의 경력과 지식, 경험을 인정해 주는 곳인지가 궁금합니다. 나에 대해 어떤 기대를 가지고 있는지도 알아야 하고, 그래서 내가 성장할 수 있고, 성공할 수 있는 기회가 있는 곳인지가 중요하죠.
그것을 위해 나에게 어떤 권한과 책임이 부여되는 곳인지 알고자 합니다. 그래서 이런 질문을 하는 구성원은 정말 좋은 관점을 가진 직원이라고 이야기 하고 싶습니다.
'혹시 제가 회사에 입사하게 된다면 제가 해야 할 과업과 미션은 무엇일까요? 그 과업과 미션은 회사의 미션, 비전과 어떻게 얼라인 되어 있나요? 그 과업을 수행하기 위해 제게 주어지는 리소스와 권한, 책임은 무엇인가요?' 만약 저라면 이렇게 면접관에게 질문하는 분에게 가산점을 주게 될 겁니다.
마지막으로 면접관을 통해 나는 어떤 동료들과 일을 하게 되는지를 알아보는 시간이 바로 면접자가 바라보는 면접입니다.
2) 면접관은 이런 마음을 품고 면접을 진행해야 합니다.
그럼 이번에는 면접에 참여하는 두번째 대상에 대해 알아볼께요. 내가 경험하지 못했던 다른 지식과 경험을 학습할 수 있는 곳이고, 함께 할 동료를 선발할 수 있는 권한을 회사로 부터 부여 받은 자리이고, 회사와 팀의 성장과 성공에 기여할 수 있는 인재를 찾는 자리라고 말이죠.
면접은 면접관이 갑의 위치에서 사람을 구하는 인력소개소가 아니라는 것을 인지하는 것이 가장 중요합니다. 이유는 면접자에게 면접관은 그저 이 회사는 어떤 곳인지를 브랜딩 할 수 있는 단 한 사람이기 때문이죠.
내가 경험한 면접관의 태도와 자세, 면접자를 바라보는 가치관과 관점이 바로 이 회사의 인재상이라고 판단할 수 있기 때문입니다.
3) 면접을 통한 성과 case
하나의 사례를 소개해 드릴께요. 직원을 평가할 때 가장 쉽게 할 수 있는 것은 퍼포먼스 입니다. 즉, 이 사람이 올해 우리 회사에 얼마를 벌어줬는지? 무엇을 이루었는지?를 확인하는 것이죠. 그런데 기여와 공헌 관점에서 직원을 평가하게 되면 이런 현상을 볼 수 있습니다.
전 직장에서 30년 넘게 근무하셨던 A부회장님이 회사에 영향을 준 가장 큰 기여를 'B 부회장님을 채용한 것' 이라고 정의 내린 적이 있습니다. 35년 전 당시 사장님이 면접에서 떨어트린 B부회장님을 A부회장님이 적극적으로 어필하셔서 채용이 되었고 그분이 그룹에 끼친 영향이 어마무시 하거든요. 만약 B부회장님을 면접에서 떨어트렸다면 무슨 일이 벌어졌을까요? 아마 그 기업은 지금의 모습을 갖추지 못했을 거라 생각합니다. 진심으로요.
4) 면접은 조직의 지금이 아닌, 미래를 위한 활동입니다.
앞선 예시와 같이 면접은 최소 3-5년, 아니 20-30년 후의 회사를 바꾸는 기여와 공헌을 할 수 있는 인재를 뽑는 시간입니다.
그리고 갑을 관계가 아닌, 서로에게 성장과 학습의 의미를 갖는 시간이고요 우리 회사는 면접에 어떤 가치를 부여하고 있나요? 한번 진지하게 고민해봐야 할 시점이라고 생각합니다. 우리 회사의 경영자와 우리 팀의 리더가 면접에 얼마의 시간을 투자하고 있는지도 확인해 봐야 한다고 생각하고요. 조직에서 가장 중요한 일이기 때문이죠.
② 면접관의 실수
'면접을 본다'는 두가지의 의미를 가지고 있습니다. 면접관 관점에서는 '우리 회사에 필요한 사람은 누구인가?' 이고, 면접자 입장에서는 '나에게 맞는 회사인가?' 입니다. 그런데 면접을 볼 때 자주하는 실수가 있죠. 하나씩만 공유해 보겠습니다
<면접관의 흔한 실수>
면접관은 인재를 채용할 때 우리 회사에 필요한 인재를 찾습니다. 그런데 자주 놓치는 부분은 현재 시점에서의 인재를 찾는다는 것이죠.
현재 시점에서 인재를 찾는다는 말은 '현재 우리 회사, 팀에 필요로 하는 과업을 수행할 수 있는가?' 라는 관점에서 인재를 채용하는 것입니다. 이때 면접관은 '현재 역량, 스킬, 자격'을 중심으로 인재를 판별합니다. 조금 더 면접 역량이 탁월한 경우 '문제를 어떻게 정의하고 어떤 방식으로 문제를 해결하는가?' 라는 관점에서 인재를 판단하죠.
그렇게 좋은 인재를 채용한 이후 문제가 생기기도 합니다. 바로 영입된 인재가 새로운 과업이나 더 어려운 과업을 맡게 될 때 입니다. 현재의 역량을 중심으로 인재를 판단하게 되면 미래 과업의 변화 (특히, 어렵고 새로운 과업을 맡게 될 때)에 적응하지 못하는 인재가 많아지게 됩니다.
그래서 면접관에게 필요한 눈은 '현재의 인재와 함께 미래 성장 가능한 인재' 인가를 판단하는 것입니다.
이를 위해 면접관이 확인해 볼 주제가 몇 가지 있는데요.
-어려운 문제와 새로운 목표에 도전하는가? 사례는?
-다른 의견을 듣고 반영하는가?
-피드백과 학습을 하는가?
-자신의 성장을 돕는 멘토 / 코치, 자신이 성장을 돕는 멘티 / 코치이가 있는가?
-실패의 원인은 외부와 내부에서 함께 찾는가? 실패를 인정하는가?
③ 면접자의 실수
면접자가 흔히 하는 실수도 있습니다. 바로 자신을 '평가 받는 사람으로 인식'하는 것이죠. 면접의 목적은 쌍방향에게 있다는 인지가 중요하죠.
제가 면접자로 회사를 파악할 때 중요하게 여겼던 부분이 있습니다. 면접자가 나의 역량과 미래 성장 가능성을 판단하는 것처럼
-나 또한 내가 가진 지식과 경험을 활용할 수 있는 곳인가?
-내 성장과 성공을 응원받을 수 있는 기회가 있는 곳인가?
-내가 함께 일하며 배울 수 있는 동료와 리더가 있는 곳인가?
를 판단해야 하거든요.
이 과정에서 면접자가 자주 하는 실수는 '질문을 하지 않는다' 는 것입니다. 면접자 마다 자신의 지식과 역량을 잘 발휘할 수 있는 조직이 있고, 반대의 조직도 있습니다. 리더십 또한 비슷하죠. 그런데 그 부분을 확인하지 않는다는 것은 스스로 가장 성과를 낼 수 없는 조직으로 들어가는 것일 뿐이죠. 성과를 내는 역량은 조직마다, 산업마다 그리고 누가 동료로 있는가에 따라 다를 수 밖에는 없기 때문입니다.
면접을 들어갔다면 아래와 같은 질문을 꼭 보세요.
-내가 최선을 다하고, 회사에 기여한다는 전제에게 나는 회사에서 어떤 기회를 얻을 수 있는가?
-회사와 동료들이 나에게 기대하는 바는 무엇인가? 그것을 언제까지 이루길 원하는가?
-이 과업을 수행하기 위해 나에게 주어지는 책임과 권한, 지원은 어느 정도까지인가? 내가 스스로 해결해야 하는 부분은 무엇인가?
④ <면접자> 경력기술서를 작성하는 tip (고객 관점을 넣어보세요)
면접자가 면접관의 관점에서 면접을 준비하는 가장 좋은 방법을 하나 공유해 보겠습니다. 그것은 바로 경력기술서를 작성하는 노하우인데요. 이전 내가 일했던 조직 / 직무에서 고객을 다양한 관점에서 구분해 보고, 그 고객의 니즈와 내 경력, 성과, 스킬을 연결시키는 작업입니다. 고객은 크게 2가지로 구분할 수 있는데요. 바로 조직내/외 이해관계자와 우리 제품을 소비하는 고객으로 구분이 됩니다. 대신 저는 더 크게 3가지로 고객을 정의해 보겠습니다.
지금은 저만의 고객을 따로 정의하는데요. 저는 크게 3가지로 구분합니다.
1차 고객 : 가장 중요한 고객이고 나와 직접 시간을 사용하는 고객입니다.
2차 고객 : 1차 고객을 위해 협업하는 동료 또는 나에게 돈을 지불하는 고객입니다.
3차 고객 : 간접적으로 내 지식과 경험에 영향을 받는 고객입니다.
이 관점으로 구분해 보면 제 고객 리스트는 이렇습니다.
1차 고객 : 강의 수강생, 코치 대상자 (피코치)
2차 고객 : HR /HRD 담장자, CEO / 임원, HRD 파트너사
3차 고객 : SNS / 책 / 뉴스레터 구독자
고객을 구분하는 이유는 고객마다 제게 기대하는 것이 다르기 때문이고, 그 차이를 찾아서 내 서비스에 반영하기 위함입니다. 고객의 니즈가 상충될 때도 있는데요. 특히 1차와 2차 고객간의 상충되는 니즈가 생기기도 합니다. 이때 1>2>3차 고객 순으로 할 것 같지만 상충되는 니즈와 불만을 해결하는 의사결정의 기준은 '어떤 것이 성장과 성공을 돕는 일인가?' 입니다. 이것만큼은 변하면 안되더라고요.
자 그럼 경력기술서를 작성하는 직장인에게 고객은 누가 될까요? 바로 HR과 부서의 리더, 또는 CEO가 됩니다. 취업이나 이직을 고민하는 사람들과 대화를 나눌 때 제가 전하는 TIP은 이렇습니다.
HR이 중요하게 여기는 부분은 무엇일까요?
해당 임원이 면접에서 중요하게 여기는 부분은 무엇일까요?
회사의 상황은 어떤가요? 나에게 기대하는 역할은 무엇일까요?
그럼 그들의 니즈에 맞춰서 내가 경력 기술서에 작성해야 하는 것은 무엇인가요?
회사가 빠르게 성장하려고 준비중인 곳이 있습니다. 이때 마케터에게 어떤 것을 요구할까요? 바로 성장을 위한 제품 또는 지역의 확장, 또는 브랜드 리뉴얼 등 다양한 내용들이 있을 겁니다.
고객 관점에서 우선 이 부분을 알아야 합니다. 그리고 내가 가진 지식과 경험을 나열한 이후, 회사의 상황과 기대를 예측하고 경력기술서에 기록해야 하죠.
'회사가 현재 제품 라인업을 확장하려고 하는데, 이후 매출과 이익을 끌어 올리기 위해서는 제품에 대한 브랜딩과 판매 채널을 확장하는 것입니다. 이 부분을 제가 OOO 의 방법으로 해결했던 경험이 있고, 제가 가진 OOO 으로 회사가 필요로 하는 결과를 만들어 낼 수 있습니다.' 라고 기록해 보면 어떨까요?
저 또한 스타트업으로 처음 이직을 할 때 CEO와 이야기를 나눈 적이 있었는데요. '종화님은 회사에 오시면 어떤 일을 하실 수 있을까요?' 라는 질문에 이렇게 답변을 했습니다.
"현재 회사가 빠르게 확장하고 있는 것 같아요. 해외 진출도 더 늘리려고 할 거고, 제품 라인업도 확장될 것 같네요. 그런데 회사를 보면 리더가 부족해서 확장이 미뤄지거나 실패하는 경우가 많이 있어요. 우리 회사도 비슷한 고민을 하고 계실 것 같아요. 제가 할 수 있는 것은 회사의 확장에 맞춰서 인재를 준비하는 것이에요. 채용은 다른 팀에서 하겠지만, 내부 인재들을 성장시키는 것은 제가 OOO의 방법으로 해드릴 수 있을 것 같아요."
고객의 니즈와 불만을 다양한 관점에서 해석하고 이해해야 하는 이유는 간단합니다. 내가 더 가치있는 일을 할 수 있도록 '고객의 니즈와 불만을 내 지식과 경험과 얼라인 시키기 위해서' 이죠.
이런 생각을 아주 작은 일상에서도 할 수 있을 수 있는 이유는 '제가 그런 회사를 다녔고, 그런 개념과 방법을 배웠고, 지금도 일과 삶에서 사용하고 있기 때문' 입니다.
⑤ <면접관> 좋은 질문을 준비해 주세요.
면접관이 해야 할 일은 간단합니다. 회사와 직무에서 필요로 하는 태도와 역량을 다시 한번 검토하고, 이를 확인할 수 있는 질문을 찾는 것이 첫번째고, 다음으로 지원자의 이력서를 읽으며 회사에서 필요로 하는 태도와 역량과 얼라인 되거나 얼라인되지 않는 부분을 찾는 것이죠. 이 두가지 방법은 각각 하는 것이 아니라 연결을 해야 한다는 것만 꼭 기억해 주셨으면 좋겠습니다.
예를 들어, 회사에서 ‘피드백’ 역량을 중요하게 여긴다면 이런 질문을 해볼 수 있습니다.
-최근 가장 업무상 실패했던 경험은 무엇인가요? 그 상황을 어떻게 해결하게 되었나요? 라는 질문이죠.
그런데 이 질문에 앞서는 질문이 하나 더 있습니다. 바로 정의를 물어보는 질문인데요.
-oo님은 피드백을 어떻게 정의하고 계신가요? 라는 질문입니다. 이 질문에 대한 답변을 듣고, 이어서 실제 어떤 피드백을 했었는지 사례를 물어보는 것이죠.
이처럼 다양한 질문을 준비해 두시면 면접자가 현재와 미래 우리 조직에서 성장하고 성과를 낼 수 있는 인원인지, 우리 문화와 잘 맞는 인원인지를 판단할 수 있습니다. 질문을 만드는 몇 가지 예시만 공유해 보겠습니다.
1) 정의와 행동
제가 가장 중요하게 여기는 질문입니다. 자신의 직무에 대한 정의를 물어본 이후, 레벨을 높여서 재차 질문을 합니다. 그리고 그 답변에 대한 실제 사례를 물어보는 질문이죠. 이 질문의 목적은 구성원이 현재 과업을 어떻게 바라보고 있는지, 일의 의미를 찾을 수 있기 때문입니다.
-oo님은 HR (마케팅 등 지원 직무)이 어떤 역할을 하는 곳이라 생각하나요?
-그렇다면 지금 이야기 해주신 정의에 따라 탁월한 HR은 어떤 행동을 하게 될까요?
-혹시 OO님에게 그런 사례가 있다면 조금 구체적으로 설명해 주시겠어요?
2) 탁월함에 대한 기준 확인
이 질문은 주변 동료들에 대한 이야기를 통해 자신의 행동을 파악할 수 있는 질문입니다.
-주변에서 봤던 가장 탁월한 동료는 누구였나요? 그 동료를 가장 탁월하다고 생각하시는 이유는 무엇인가요?
-그 동료를 레벨 10이라고 볼 때, OO님은 스스로를 몇 레벨이라고 생각하시나요? 그 이유는 무엇인가요?
-저희 회사에서 어느 레벨까지 성장하실 수 있을거라 생각하시나요? 그 방법은 무엇일까요? (본인이 노력할 부분, 회사와 리더가 지원해 줄 부분)
3) 시뮬레이션 질문 (문제를 해결하는 방법을 묻기)
실제 문제를 어떻게 해결할 수 있는지를 물어보는 질문입니다. 이때 금기어는 ‘그렇게 밖에 못해요? ‘ ‘실력이 부족하네요.’ 와 같이 평가를 하는 단어를 사용하는 것입니다. 면접자의 대답에 동의가 되지 않는다면 그렇게 면접 평가를 하면 되는 것이고, 면접자에게 시뮬레이션 질문에 대한 평가 결과를 하실 필요는 없는 거라는 의미입니다. 이때 TIP을 하나 드린다면 화이트 보드를 사용할 수 있도록 해주시는 것입니다. 화이트 보드를 사용하게 되면 구조를 조금 더 알 수 있기에 면접자와 면접관 모두에게 도움이 되실 겁니다.
-OO 이라는 문제가 발행했습니다. 어떻게 해결하실 수 있을까요?
-이 문제를 해결할 때 가장 중요하게 여기는 부분은 무엇인가요? 가장 유의해야 할 부분은 무엇인가요?
-이 문제를 해결할 때 필요한 리소스를 모두 이야기해 주세요.
면접관 입장에서 면접은 현재 필요한 인재가 아닌, 미래의 인재를 찾는 과정입니다. 그리고 면접관이 면접자에게 우리 회사를 대표하는 모델이라는 것을 꼭 기억해야 하죠. 면접자들은 면접관의 질문 수준, 대화 태도 등을 통해 회사를 평가하기 때문입니다. 대표하는 사람라는 의미이죠
면접자 입장에서도 면접은 나의 성장과 성공을 이룰 수 있는 환경을 얻을 수 있는 조직, 사람을 찾는 시간입니다. 회사의 네이밍도 중요하지만 내가 기여할 수 있는 조직인지? 나의 성장을 위한 기회를 얻을 수 있는 조직인지도 곰곰히 생각해 보셨으면 좋겠습니다.
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혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~ 이번주 주신 질문이 있는데, 다음주에 공유 드릴께요
[함께 성장하는 정보를 공유합니다.]
HR 커리어 부트 캠프 2기
HR 담당자 분들과 함께 커리어를 고민하는 부트캠프 2기 모집합니다.
제가 미래에 하고 싶은 일 중 하나가 HRD 아카데미를 운영하는 것입니다. 그 일을 위해 HR과 HRD 사람들에게 멘토링도 하고, 관계를 이어가고 있죠.
오랜 시간 가져온 가치관, 지식 그리고 경험과 스킬 들을 공유하고 혼자가 아닌, 함께 만들어 가는 것을 꿈꾸고 있거든요. 그 과정을 언제 할 수 있을까?를 매번 고민했었습니다.
제 약점 중에 하나가 고민을 많이 하면서 결정을 쉽게 하지 못한다는 것이거든요. 대신 강점도 있습니다. 누군가가 판을 깔면 그냥 한다는 것이죠. 상반기에 원티드에서 깔아준 HR 커리어 부트캠프 1기도 그렇게 시작되었습니다. 그리고 11월부터 2기가 시작될 예정이고요.
1기 분들의 피드백을 들어보면
- 나에 대해 스스로 생각해 볼 수 있는 시간
- 나에 대해 내 주변 사람들이 어떤 관점으로 기대하고, 피드백 하고 있는지를 볼 수 있는 시간
- 하고 싶었지만 선뜩 하지 못했던 습관을 시작할 수 있게 해준 시간
이라고 하십니다. 숙제가 많거든요.
그래서 2기도 모집합니다. 깊은 고민과 대화를 위해 인원 제한이 있으니 관심 있으시면 신청해 보세요. 관심있는 주변 HR 분들께도 공유해 주시면 더 좋습니다.
HR 커리어와 조직 브랜드 구축 전략 (with 원티드)
컨퍼런스 The Giver
<HRD Curator> 발행인 김희봉 입니다.
인적자원개발을 주제로 한 컨퍼런스 The Giver에 여러분을 초대하게 되어 기쁩니다. 본 행사는 지식과 경험의 공유, 교류를 통한 성장, 그리고 사회 환원이라는 세 가지 핵심 가치를 담고 있습니다.
우리의 뜻을 함께 해주신 발표자분들과 운영진의 재능기부, 그리고 후원자분들의 도움으로 이 뜻깊은 자리를 마련할 수 있었습니다. 참가자 여러분의 참여 또한 이 가치 실현에 큰 힘이 될 것입니다.
본 행사의 수익금은 운영 비용을 제외하고 전액 청각장애청소년을 위한 장학사업에 기부됩니다. 기부처인 삼성 소리샘 복지관은 HRD Curator Community가 교육 재능기부를 진행하고 있는 곳입니다.
참가비 및 후원 안내
• 참가비: 개인 2만원(중식 포함) • 후원금: 자율 기부
• 계좌: 카카오뱅크 3333061240323 (예금주: 차태현)
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