구독자님 ~!
오늘 주제는 1분기 중간 피드백입니다. 4월 말에 출간 예정인 ‘평가 대신 피드백‘ 책에 담긴 내용 중 일부를 공유해 봅니다. 피드백의 목적은 간단합니다. ‘목표를 달성하기 위해 가장 좋은 과정을 개발하는 것‘입니다.
그럼 1분기 피드백을 통해서 얻어야 할 것은 무엇일까요? 바로 1분기 일하는 방식을 리뷰하며 목표를 달성하는데 기여한 것과 개선이 필요한 것을 찾는 것입니다. 그리고 ‘이전과는 다른 행동을 하는 것’ 이죠.
이런 시간을 반복하다 보면 어느 순간 우리는 이전과는 다른 방식으로 업무를 하고 있을 겁니다. 그 과정에서 새로운 학습을 하게 될 수 밖에는 없겠죠. 저는 이런 과정을 습관화 하는 것이 성장이라고 생각합니다.
◆ 2024년을 성공하고 싶다면
① 분기 피드백이 필요한 이유
평가는 보통 1년에 한 번 진행되기에 평가 자체가 공정해지기 어렵습니다. 기억조차 못하는 내용들이 많기 때문이죠. 그래서 분기별 1번씩 성과 평가 중간 피드백을 진행하며, 구성원들이 평가 결과를 예상하도록 도와주는 것을 추천합니다. 이때의 기록이 평가의 근거가 되기도 하죠. 구성원 관점에서도 비슷한 이유가 있습니다. 그것은 ‘내가 한 일을 제대로 평가 받을 수 있는 정보＇를 획득하고 공유하는 방법이 바로 분기 피드백이기 때문입니다.
1년 단위의 목표와 평가는 의미가 없습니다. 이는 나의 성장을 도와주는 것이 아니라 등급을 매기는 데 불과하기 때문입니다. 구성원들은 자신의 욕구가 채워져야 조직의 목표에 몰입합니다. 이를 위해서는 최소한 월 1회, 아니 3개월에 한번이라도 중간 피드백을 주는 게 좋겠죠.
개인의 성장 관점에서 피드백을 하는 이유는 개인의 성장과 변화를 도모하기 위해서 입니다. 피드백을 통해 개인의 업무 목표를 달성하고, 그 과정에서 구성원들은 자신의 잘하는 점과 개선할 점을 찾아 적용해나갈 수 있으니까요. 그러면서 개인이 성장할 수 있기 때문입니다.
② 평가, 피드백, 피드포워드를 구분해야 합니다.
평가와 피드백, 피드포워드 중에 더 좋고 나쁜 것은 없습니다. 이 차이를 이해하고 사람과 상황에 맞게 잘 사용하는 것이 필요할 뿐이죠.
1) 평가 : 목표를 얼마나 달성했는지 결과물을 판단하는 것
2) 피드백 : 과거 설정한 목표로부터 시작해서 결과물을 만들어 가는 과정에서 어떤 변화가 있었는지를 판단하는 것(역량, 지식, 스킬, 태도, 일하는 방식의 변화)
3) 피드포워드 : 미래 기대하는 목표와 모습을 어떻게 달성해 갈지 지금부터의 과정을 설계하는 것(구체화된 역량과 일하는 방식, 태도 등)
평가, 피드백, 피드포워드는 리더와 팔로워가 꼭 알아야 하는 대화이고 기준입니다. 다음 사항에 유의해서 실행해보면 좋습니다.
- 리더의 평가를 조금 늦추고, 팀원이 스스로의 과업을 평가할 수 있게 하자.
- 평가는 짧게, 과정에 대한 피드백은 자주 그리고 길게 해보자.
- 리더가 주도적으로 평가와 피드백을 줄 때도 팀원의 의견을 물어보자.
- 평가와 피드백은 정답이 아닌, 서로의 관점을 공유하는 대화라는 것을 서로 합의하자.
- 미래의 목표를 합의하고, 구체적인 행동을 계획하자.
③ 1분기 평가 피드백
1분기 성과 평가 중간 피드백 미팅을 한다고 해보겠습니다. 아래의 기준으로 정리해 보시길 추천드립니다.
1) 평가
이때 평가는 올해 목표 대비 올해 1분기 결과가 기준이 됩니다. 그리고 1분기 결과가 팀의 목표에 얼마나 영향을 주었는지, 작년 상반기와 비교해서 더 나아졌는지를 확인하는 것이죠.
2) 피드백
피드백은 올해 상반기 동안에 잘했다고 생각하는 과정과 아쉬웠던 것을 찾는 것이고, 작년과 비교해서 더 노력했거나 학습했던 부분들도 찾아볼 수 있습니다.
3) 피드포워드
한편 피드포워드는 미래에 해당합니다. 1분기 시점에서 미래는 2분기가 될 수도 있고 남은 9개월이 될 수도 있습니다. 그럼 다음 분기에 어떤 목표에 도전할 것인지, 그 목표를 달성하기 위해 지금부터 어떤 계획을 세우고 실행할 것인지를 묻는 대화가 피드포워드가 되겠죠. 이때 핵심은 1분기와 무엇이 비슷하고 달라지는가 입니다. (STOP, START, CONTINUE)
④ 평가, 피드백, 피드포워드 질문
자 이제 3가지의 대표되는 질문을 공유해 보겠습니다. 이때 중요한 것은 팀원이 스스로 자신의 과업을 돌아볼 수 있도록 질문하고 그의 이야기를 잘 들어보세요. 그 과정에서 인정과 칭찬이 필요할 수도 있습니다. 그리고 나서 리더의 생각을 공유해 주시면 됩니다.
1) 평가
- 올해 목표는 무엇이었나요? 현재 얼마나 달성했나요? (결과)
- 팀의 목표와 결과는 OOO입니다. 팀의 결과 중 A님이 기여한 부분은 무엇인가요?
2) 피드백
A님이 이야기 한 1분기 결과를 만들어 내는 과정에서
- 이전보다 성장했다고 생각되는 부분은 무엇인가요? 그 이유는?
- 기대했던 모습보다 부족했거나 아쉬웠다고 생각하는 부분은 무엇인가요?
3) 피드포워드
다음 2분기에 A님이
- 기대하는 역할과 목표는 무엇인가요? 팀에 어떤 영향을 주게 될까요?
- 이 역할과 목표를 이루기 위해 어떤 지식, 기술, 스킬, 경험이 필요한가요? 어떻게 학습하실 계획이에요? 제가 어떤 지원을 하면 좋을까요?
- 이 역할과 목표는 A님에게 어떤 의미가 있나요? (커리어, 개인 비전 등)
⑤ 직장에서의 피드백
직장에서의 피드백은 무엇일까요? 누군가는 평가나 판단, 지적이나 조언이라고 생각하고, 팀장이 팀원에게 주는 업무 지시라고 생각하는 이도 있지만 피드백을 긍정적으로 느끼는 사람은 ‘나를 도와주는 것’, ‘내가 더 잘했으면 하는 것들을 알려주는 것’이라고 표현하기도 합니다.
요약하면 피드백은 ‘말과 행동, 업무 과정에 대해 상대방의 느낌·감정·행동 등이 모두 포함된 반응’이라고 할 수 있습니다.
피드백을 하는 이유는 단어의 뜻에서 찾을 수 있는데, 피드백은 피드(Feed)와 백(Back)으로 구성된 단어로, 과거를 돌아본다는 의미를 가지고 있습니다. 따라서 잘하고 있는 행동을 계속하게 하고, 잘못하는 행동이나 개선해야 할 행동을 바꾸기 위해서 피드백을 하는 것이죠.
일은 잘해야 합니다. 회사를 위해서 이기도 하지만, 나 자신을 위해서 일을 잘해야 합니다. 그래야 내가 더 존중받고, 가치있는 사람으로 인정받을 수 있거든요. 일을 잘하지 못하면서 조직에서 존중만을 원하는 것은 욕심일 뿐입니다. 어쩌면 미래의 내가 더 존중받기 위해서 필요한 것이 내가 지금 잘하고 있는 것과 모르는 것을 인정하는 것이 되지 않을까요? 저는 피드백을 그런 도구라고 생각합니다.
지금 시대는 그 누구도 내일을 예측할 수 없으며 새로운 지식의 확산 속도를 개인이나 하나의 조직이 따라갈 수 없습니다. 끊임없는 학습과 배움, 그를 통한 변화와 성장을 추구할 수밖에 없는 세상인 것입니다. 우리는 어쩌면 성장이 아닌 생존을 위해 매일, 매순간 피드백을 통해 학습하고 변화하면서 성장해야 하는 것 일수도 있습니다.
오늘 분기 피드백을 한번 해볼까요? 나의 1분기를 피드백한다면 어떤 칭찬과 개선을 찾아낼 수 있을까요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
입사 3개월도 안돼서 "그만둘게요"…MZ 직원 이유 들어보니
‘중고 신입’ 더 잘 나가겠네...대기업 20% “올해까지만 공채 유지”
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 안녕하세요, 코치님. 코치님의 메일을 매일 받아보면서, 저도 언젠간 이렇게 나를 브랜딩(알리는)하는 때가 오겠지란 생각을 합니다. 아니, 해야 하는 일이 될 것이고 미리부터 해 두면 더 많은 얘기가 쌓일거라고 생각합니다. 그러면, 일을 하면서 후배들이 나와 같은 위험을 겪지 않고 하는 일을 보다 올바르게 할 수 있다고 생각하거든요.
그런데 아직 그것을 채널에 오픈하거나 커뮤니티를 모으는 것에 주저해요. 물론 방법을 모르기도 하지만 그래도 해볼 수 있는 것은 해봐야지 하지만, 그러다가 또 딜레마에 빠집니다. 내가 왜? 굳이 내가 아니어도 이런 비슷한 글은 많고, 이걸로 인해 내가 더 불편해 지는 상황도 생기잖아요(댓글이나 질문들이 그런 상황을 만들기도 하죠).
그걸 극복할 만한 나의 믿음이 굳건하지 않는데, 왠지 앞으로 나의 커리어상 이런 기회를 만들지 못하면 대체되거나 도태되기 쉽다는 생각을 하는데요. 이런 양가적인 입장에서 보다 나를 믿고 집중할 수 있는 방법은 무엇이 있을까요?
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
글 쓰기에 대한 선한 목적이 있으시네요. 저는 번아웃 때문에 이거라도 해보자 라는 마음에서 시작했었는데요. 부럽습니다.
제가 드릴 수 있는 한 문장은 ‘실행하지 않으면 미래가 바뀌지는 않습니다.’ 입니다.
제가 처음 글을 쓸 때도 비슷한 고민을 했었습니다. ‘나보다 잘 하는 사람들이 많은데 내가 굳이?’ 이 생각이 제가 글을 쓰는 것을 막고 있더라고요. 그때 한 선배님이 제게 이런 답변을 주셨었습니다. ‘종화야. 글을 쓰고 싶으면 너 수준에서 글을 써, 그럼 너의 수준이 필요한 사람들이 읽을거야.’ 라고 말입니다.
그렇게 글을 쓰기 시작한 날이 2018년 7월 1일이었고, 벌써 6년이 지났네요. 잘 쓰려고 하지 않아도 됩니다. 쓰다보면 글쓰기 실력도 늘고, 조금씩 내 생각을 구조화 하는 방법도 늘게 되더라고요. 글을 더 잘 쓰기 위해서 공부하고, 묻고, 메모하게 되기도 하고요. 이전에는 흘러갔던 경험들이 글을 쓰는 습관을 가진 날 이후로는 기록하는 경험이 되었을 뿐입니다.
처음 글을 썼을 때요? 하나의 글을 쓰는데 2~3시간이 걸렸습니다. 저도 글을 배워서 쓴게 아니었거든요. 지금은 동일한 양을 쓰는데 10~15분이면 됩니다. 가끔 처음 썼던 글을 다시 읽기도 하는데 찢어 버리고 싶을 때가 한 두 번이 아닙니다. 그래도 그냥 두는 이유는 ‘지금의 나와 비교하면서 내가 이만큼 성장했구나＇를 보여주는 기준이 되기 때문입니다.
저는 양가감정 속에서 실행을 놓치고 있다면 ‘실행‘에 초점을 맞추라고 말씀드리고 싶네요. 실행하지 않으면 바뀌는 것이 없고, 오늘 할 수 있는 실행은 오늘 선택하지 않으면 사라지잖아요. 일단 6개월, 1년 이라는 시간을 정해두고 써보세요. 그리고 그 시간이 지났을 때 6개월 / 1년 전의 나와 그때의 나를 비교해 보세요. 그리고 후회해도 괜찮을 것 같습니다.
[광고] 원티드랩, HR 담당자 역량 강화·개인 브랜딩 돕는 강의 개설
[신청] 성장을 고민하는 HR 분들께 많은 공유 부탁 드립니다.
댓글
의견을 남겨주세요