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183번째 뉴스레터 관점은 “요즘 시대에 필요한 리더십 원온원 1 ON 1 “입니다.
지난 토요일, 한 달에 한번 진행하는 트레바리 북클럽 시간이 있었습니다. 이번 달 책은 ‘원온원’ 이었네요. 제 책으로 북클럽을 하게 되면 나 혼자 말을 하지는 않을까 걱정이 되기도 하지만, 다양한 분들의 경험과 고민을 들으면서 책에 기록하지 못했던 새로운 관점들을 생각하게 됩니다. 이를 바탕으로 저 또한 조금씩 성장하고 있죠. 오늘은 원온원에 대한 간단한 생각과 함께 트레바리 멤버 분들 중 4분의 독후감을 공유해 보려고 합니다.
◆ 요즘 시대에 필요한 리더십 원온원 1 ON 1
① 너무 빨리 떠나는 신입사원들
고용노동부와 한국고용정보원이 발표한 2023년 하반기 기업 채용동향 조사에 따르면 재미있는 데이터가 실려 있습니다. (매출 상위 500대 기업 인사담당자 대상 설문 결과)
- 연간 신규 입사자 중 평균 16.1%가 1년 내 퇴사한다. (퇴사자 비중 : 신입 57.2%, 경력직 42.8%)
- 퇴사 사유는 ‘더 좋은 근로조건으로 취업(신입 68.6%, 경력 56.2%)’이 가장 높다.
- 신입 퇴사의 경우 41.0%가 ‘업무가 흥미·적성과 달라(1+2순위)’
- 75.6% 기업의 신입직원 조기 퇴사로 인한 기업의 손실비용(1인당 채용․교육 비용 등)을 2000만원 이상이다.
(8천만원 이상 6%, 6~8천만원 7.3%, 4~6천만원 23.5%, 2~4천만원 38.7%, 2천만원 이하 24.4%)
신입사원은 왜 떠날까요? 신입사원 이유는 개개인에 따라 다를 겁니다. 하지만 조금은 그들의 생각을 읽어볼 필요는 있을 것 같습니다. 우리 회사에서 기대하는 것이 무엇인지에 대해서 말입니다. 저는 서로를 알아가는 대화를 원온원에서 많이 해볼 수 있지 않을까 합니다. 회사에 들어가서 내가 적응할 수 있도록 관심을 가져주는 선배와 리더가 있고, 내 성장과 성공을 위해 내가 하고 있는 일과 내 강점에 호기심을 가지며 대화를 이끌어 주는 선배 말입니다.
물론 모든 신입사원들이 이런 모습을 기대하지는 않을 겁니다. 가만 냅둬라고 이야기하는 직장인들도 있을 테고요. 하지만, 더 많은 직장인들이 회사 안에서 선배와 멘토를 찾지 못하고 방황하고 있는 것도 사실입니다. A팀은 팀장님부터 팀원들까지 한명 한명 저와 커리어와 성장에 대한 고민을 나누기 위해 퇴근 후 원온원 대화를 나눕니다. 팀 내에서 장난삼아 순번을 정해두고 한명씩 만나고 있죠. 또 어떤 회사는 내부에 있는 선배가 아닌, 외부의 선배인 제게 구성원과의 대화를 원합니다. 목적은 그저 ‘그들의 성장을 돕는 것‘ 뿐이고요.
② 면담 말고 ‘원온원’
‘면담 좀 해주세요.’ 팀장에게 팀원이 면담을 요청하면 무슨 대화를 하게 될까요? 99.9%의 팀장님들이 번개처럼 ‘퇴사‘ 라고 대답합니다.
‘OO팀장, 나랑 면담 좀 할까?’ 임원의 면담 요청에 팀장은 ‘내가 뭐 잘못했나?’ ‘또 무슨 일을 시키려고…’ 라고 말하는 것도 비슷합니다. 면담은 리더와 구성원간의 가장 중요하고 긴밀한 대화입니다. 그런데 우리는 면담을 회피하려고 하죠. 이유는 간단합니다. 면담에 대한 좋은 기억이 없기 때문입니다. 그저 불편하고 힘들었던 시간으로 기억하고 있을 뿐입니다.
‘커피챗 할까요?’ 면담과 비슷한 목적을 가진 이 문장은 조금은 가볍게 대화를 이끌어 갈 수 있도록 도와줍니다. 커피챗을 할 수 있는 공간이 스타벅스나 옥상 정원일 수도 있고, 테이크아웃 커피를 들고 회사 주변 공원을 한바퀴 돌고 올 수도 있죠.
원온원을 너무 어렵게 생각하지 않으셨으면 좋겠습니다. 또 너무 가볍게 여기지도 않았으면 좋겠고요. 이미 원온원을 경험한 분들의 작은 사례를 공유해 보려고 합니다. 트레바리 북클럽의 멤버 분들이신데요. 편하게 읽어 보셨으면 좋겠습니다.
③ 김태은님 독후감 ‘면담에서 원온원으로‘
스타트업에 와서 처음 원온원에 대해 알게 되었을 때 원온원을 하면서도 원온원이라는 단어가 참 낯설고 어색했습니다. 제 입으로 ‘원온원’이라는 단어를 말하는 것보다 면담이라고 표현하는 게 편해 회사 캘린더에 면담이라고 적어 두었던 기억이 새록 새록 납니다.
그랬던 제가 지금은 회사에서 원온원을 가장 많이 하고, 가장 익숙한 사람이 되었습니다. 이전에는 제도적으로 정착되지 않았던 원온원에 대해 공부하고, 훈련(?)하며 팀장님들께 방법과 방향을 제시하기 위해 노력하고 있는데요. 부족한 부분도 있지만 그래도 전보다는 원온원을 하며 훨씬 편하게 이야기 할 수 있습니다.
처음 원온원을 준비할 때는 마치 면접을 보는 것처럼 질문 리스트를 한 페이지 가득 준비해갔습니다. ‘이 질문 다음에는 이 질문을, 여기서 이런 답변이 나온다면 이 질문을 해야지.’하고 머릿속으로 시나리오를 짜 보기도 했어요. 저는 새롭거나 당황스러운 상황을 마주하면 당황스러움을 크게 느껴 스스로 만족할 만큼의 대처를 하지 못하기에 늘 최대한 많은 경우의 수를 고려하고 대처 방법을 생각하곤 하기 때문인데요. 시간이 지나고 보니 그런 시간들도 모두 도움이 되었지만, 가장 큰 도움이 된 것은 진심으로 상대의 이야기를 들어주려던 마음과 기록을 잘 정리해두는 것이었습니다. 저의 진솔한 모습을 상대도 모두 알고 있고, 그것만으로도 정말 고마워하시더라고요.
독후감을 작성하다가 보니 뿌듯한 원온원 경험이 몇 가지 생각 납니다. 그 중 하나는 과묵한 신규 팀원과의 원온원이었는데, 이 분은 말수가 많지 않으시고 제 질문이나 이야기에 응답이 크거나 적극적이지 않으셔서 이 분이 저와 원온원 하는 것을 싫어하시는 것은 아닐까 생각도 했었습니다.(사실 내심 상처도 많이 받았어요..ㅎㅎ) 정해진 횟수를 모두 채우고 작년 연말 회고에서 ‘고마운 마음 전하기’라는 코너를 통해 이 분께 연하장을 받았는데요. 그 때의 원온원에서 저와 나누었던 이야기 덕분에 본인 스스로와의 약속을 지킬 수있었다며 고맙다는 인사를 하셨습니다. 원온원 시 인생의 꿈에 대해 이야기 했었고 그 중간 단계 중 하나로 새해 달력을 만들어 팀원들에게 나누어 주셨는데, 업무로 바빴지만 원온원에서 저와 함께 한 다짐 덕분에 포기하지 않고 끝까지 하실 수 있었다고 하시더라고요. 이 분이 저와의 원온원을 싫어하셨던 것이 아니고 오히려 그 시간을 통해 동기 부여 받았다는 것을 알았을 때 큰 감동을 받았습니다. 그리고 조금 늦게 온 피드백이지만 나도 잘 하고 있었구나라는 생각에 셀프 칭찬도 많이 해주었던 기억이 나네요.
전보다는 많이 편해졌지만 여전히 원온원이 쉽지만은 않습니다. 하지만 제가 불편하게 느끼면 상대도 더욱 마음을 터놓고 이야기하지 못하게 되니 내색하지 않고 차분히 이야기하려고 노력합니다. 원온원이 가장 수월해지는 방법은 일단 상대와 가까워지는 것이라고 생각합니다. 친구처럼 절친하지 않되 친밀한 관계를 유지하는 것, 이 선을 지키는 것이 어렵지만 여러 가지로 배워 나가고 있습니다. 여전히 원온원 책과 강의를 통해 공부하고 노력하고 있는 저이지만 먼 훗날엔 더욱 프로페셔널한 모습으로 원온원을 진행하는 제 모습을 고대합니다.💪🏽
④ 이지연님 독후감 ‘나의 원온원 바이블‘
처음 팀장으로 경력 입사했을 때, 원온원에 나온 책을 거의 그대로 사용했었다. ("처음 팀장으로 발탁되거나, 팀장으로 경력 입사했을 때" ) 처음에는 한 번에 책을 순서대로 다 읽지 않고 부랴부랴 목차별로 필요한 곳을 쏙쏙 빼내서 원온원을 진행했었다.
서로 알아가는 과정으로 질문하고, 방향성을 이야기하고, 매달 성과리뷰와 팀이 개선이 되었으면 하는 부분들에 대해 이야기를 했고, 초기에는 사전질문 준비를 어려워하는 경우도 있었으나, 이야기 나누며 나도 직원에 대해 더 잘 알게 되고, 직원들은 의문 가졌던 것을 이해하고, 같이 고민하고, 제시한 아이디어가 반영 되었을 때, 하고 싶은 말을 준비하며, 한 달 한번 진행하는 원온원을 기다리는 직원도 생겨났다.
점차 해야 하는 업무들이 늘어나고, 이벤트가 늘어나며 이전 처럼 한달에 한번이 어려워지며 분기별로 진행했으나, 이제는 원온원 직원별 시간을 차등하여 진행하고, 평가 피드백 대화 프로세스로 다시 꾸준히 진행을 해봐야 하겠다.
두 달 전 함께하는 직원이 팀장으로 승진하여 '요즘 팀장은 이렇게 일합니다.'를 선물했는데, "선배님이 말씀하셨던 내용이 책에 많이 나와 있었어요!" 라고 말하는 후배에 뜨끔 한 적이 있었다. "응, 맞아 거기에 나오는 내용들에 극히 공감하고! 작가님 책들이 내가 추구하는 것과 가치관에 맞아! 나에게도 정말 큰 도움이 되었어. 나의 생각이 옳은건 아니니, 참고 해"
1~2주 정도 후에 퇴근 후 전화가 온다. "예전에 그러셨던 이유를 알겠어요.." 그 말을 듣고 또 선물할 원온원의 책과 강 팀장을 변화시킨 열 번의 코칭을 또 장바구니에 담았는데, 후배는 원온원 책을 보며, 또 전화 할 것 같다. "이거 보고 원온원 하셨어요?"
⑤ 박수진님 독후감 ‘1on1 진행 중’
신입사원 교육이라는 명목으로 그 동안 못했던 기업 소개, 조직 문화, 인재과 기업의 성장을 브리핑해 주었다. 그리고 이번 주에 절반 가까이 1 on 1을 완료하였다. 직원들에 대해 몰랐던 것을 정말 많이 알게 되었다. 책에서 강조한대로 직원들의 말에 경청하려고 하였고, 내가 성급하게 말을 하지 않도록 나 자신을 절제하였다. 모두 회사의 목표에 맞는 본인의 목표와 개선점을 너무 명확하게 알고 있었다. 팀원으로 또는 리더로 좋은 역할을 하고 싶어했고, 또한 개인사가 있었으며 미래에 대해 고민으로 카운셀링도 필요했다.
그리고 놀라웠던 것은 생각 외로 굉장히 성숙하고 야망이 높은 직원이 있었다. 수준 높은 직원과 대화를 하면서 감동을 받았고, 나 또한 더 열심히 해야겠다는 생각에 어깨가 무거워지기도 했다. 또한 회사에서 가장 높은 기여도로 잘하고 있다고 생각한 직원이었는데, 속이 까맣게 타있었고 의지가 없는 것을 알게 된 경우도 있어 충격을 받았다. 빠르게 액션을 취해 조금은 편하게 해 줄 수 있어서 정말 다행이었다.
그리고 어떤 직원의 목표를 향한 집요함에 무한 웃음보가 터지기도 했다. 의지가 부족한 직원의 경우에는 대화할 수록 무기력하고, 이 친구를 계속 끌고 가야 하는 생각이 들기도 했다. 몰랐던 문제점도 많이 듣게되니 갑자기 미래가 어두운 생각이 들기도 했다. 우선은 내가 정말 극한의 에너지와 목표 의식이 강력해야 1on1 진행이 효과가 클 것 같다. 2일 동안 4명의 말을 경청했더니 생각보다 내가 너무 힘이 들었는지 컨디션이 좋지 않아져서 3일 째에 무기력한 모습으로 1on1을 하게 되어서 안타까웠다.
하지만 직원들과 개인적으로 대화를 하니 한 명 한 명이 큰 존재로 다가옴이 놀라웠던 것 같다. 풀 에너지로 다시 남은 1on1을 진행해서 좋은 영향과 멋진 미래를 위한 좋은 의지를 불태우는 시간을 만들어 주고 싶다. 미팅 내용에 대해 피드백도 주고 받으며 책임감 있게 수행해 나가겠다.
⑥ 이희주님 독후감 ‘원온원하다가 운 썰 푼다’
며칠 전에 팀장님과 한 원온원에서 그만 눈물을 뿌엥하고 흘려버렸다. 나는 회사에서 잘 울지 않는데 요즘 왜 계속 눈물이 나는지 모르겠다. 올해 4년차가 된 나는 회사생활의 최대 고비를 맞이하였다. 내가 정말 따르고 의지한 사수가 육아휴직을 갔는데 경력직으로 새로 온 대체자가 너무 나와 맞지 않는 것이다. 다른 문화에서 오셨다 보니, 업무가 제대로 공유되지 않았고 협업하기가 너무 힘든 상황이 되었다. 실제로 나는 종종 업무에 몰입하지 못했고, 예전처럼 일하는게 재밌지가 않다. 그러다 보니 팀장님과 잘 지내던 나 마저 팀장님이 원망스러울때도 생겼지만 (히스토리를 말하자면 길지만 우리 팀장님은 팀원들에게 엄청 인기 있는 팀장님은 아니다) 반대로 또 내가 팀장님에게 힘든 팀원이 된 건 아닌지 걱정이 되었다. 내가 힘들게 해드리고 싶진 않은데… 원온원은 나의 고민과 고충들에 대해 솔직하게 얘기할 수 있는 시간을 마련해주었고, 나도 팀장님도 서로를 더 이해할 수 있게 된 것 같다
<원온원>이라는 책을 처음 접했던건 2년 전 우리 회사가 상대평가에서 절대평가로 바뀌면서 리더들에게 상시성과관리에 대한 교육을 하면서였다. 이미 많은 기업에서 잘 자리잡고 있는 원온원은 ‘면담’의 한 방식이라고 생각했는데, 책에서 말하는 원온원은 그것 이상이었다. 당시에는 원온원 가이드를 만들어야 했기 때문에 책을 정독하지 않고 reference로만 사용했는데, 이번 기회에 자세하게 읽으면서 그동안 몰랐던 원온원의 스킬과 효과, 그리고 나의 리더가 원온원을 잘 하고 있는지, 우리 회사의 다른 팀장님들께서 잘 하고 계실지, 또 나 역시 팀원으로서 원온원에 잘 임하고 있는지 고민하게 되었다.
리더십의 5레벨 중 과연 나의 리더는 몇번째 레벨일까, 팀원이 10명이라면 10가지 리더십을 가지고 있어야 한다고 하는데 정말 그럴까? 일관되지 않은 리더십을 난 신뢰할 수 있을까? 나 자신은 팀장님이 어떤걸 좋아하지? 라는 관점에서 일하고 있진 않을까? 근데 리더와의 align이 중요한거 아니야? 같은 수많은 질문들을 나 자신에게 하며 원온원에 대해서 다시 고민하며 읽어나갔다.
“On the same page”동의를 넘어선 같은 목표를 바라보고 같은 방식으로 생각하는 것. 내가 평소에도 정말 좋아하는 표현인데, 원온원의 답은 같은 페이지에 있는 것이었다. 서로의 성격과 삶의 가치관을 이해하고, 어떤 상황에서 어떤 의사결정을 하는지 예측할 수 있게 되고, 미래의 꿈, 비전이 무엇인지 공유하고 도움을 주고 받는 것. 다른 팀장님들과의 지속적인 소통, 그리고 나의 리더와의 원온원을 통해 난 실제로 우리 팀장님의 입장과 상황을 이해하게 되었고 마냥 밉고 부족하다고 생각했던 부분들에 대해 다시 생각해볼 수 있는 여유를 갖게 되었다. 리더라는게 참… 쉽지 않겠구나.
<원온원> 은 내 팀장님의 책이었는데 팀장님께서 먼저 읽고 표시해둔 태그를 따라가다 보니 책은 어느 새 마지막 페이지었고 그 끝엔 우리 팀장님이 있었다. 내가 리더가 아니라 리더의 마음을 100% 이해하긴 어렵겠지만 ‘나는 좋은 리더가 되겠다’ 라는 마음과 작은 행동의 변화를 이끌어 내야 하는 기업문화 담당자로서 이 책을 통해 리더의 입장에 서보게 되었다. 완벽한 리더는 없고, 완벽한 팀원도 없다! 그렇지만 괜찮다. 어제보다 오늘 더 이해하고, 더 배우고, 더 성장하고, 더 존중하면 된다. 다음 원온원이 기다려진다.
⑦ 원온원은 대화입니다.
저는 원온원을 과정을 이야기하는 대화라고 생각합니다. 결과를 평가하는 것은 너무 싶습니다. 평가권을 가진 리더가 ‘잘했네, 못했네‘ 라고 판단해주고, ‘A대로 하세요‘ ‘B로 바꿔주세요.’ 라고 말하면 되거든요. 하지만 과정을 이야기 하기 위해서는 ‘어떤 방식으로 일을 했는지?’ ‘그 방식을 선택한 이유와 예상하던 결과는 무엇인지?’ ‘이 과업을 수행하는 목적과 맥락은 무엇인지?’ ‘과정에서 새롭게 깨달은 것, 개선하고 싶은 점은 무엇인지?’ 를 공유하는 대화입니다.
또 업무 외에 자신의 커리어, 개인적인 고민, 동료와의 갈등, 최근 학습하고 있는 주제와 관심사 등에 대해서 이야기 나누는 것이죠. 이유는 단 하나입니다. ‘함께하는 팀원, 동료의 성장과 성공을 돕는 것‘ 이고, 그가 스스로 생각할 수 있는 힘을 길러주기 위함일 뿐입니다.
리더십은 변화합니다. 산업에 따라 달라지고, 시대와 기술에 따라 달라집니다. 구성원이 누구냐에 따라 또 다르고, 리더가 누구냐에 따라 다른 리더십을 보여줄 수 밖에는 없습니다. 원온원이 리더십의 치트키가 되는 것은 아닙니다. 하지만, 원온원이 팀원 개개인의 필요를 채워주는 도구가 될 수는 있습니다. 처음 사용할 때 힘들 수 있겠지만, 조금은 마음 편하게 친해지는 대화에서 부터 시작해 보시면 어떨까요?
나는 팀원, 팀장 또는 동료 누구에게 관심을 가지고 있나요?
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이번주는 질문이 없어서 쉽니다 ^^
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[HR 스터디 공유]
원티드와 함께 인사이트를 얻는 방법을 공유하면서 HRer 분들과의 성장을 함께 고민하는 첫번째 시간을 시작합니다.
저는 79년 생이고 21년차 직장인입니다. 저는 만나는 분들께 '인사이트 있다.' '이전과는 다른 분석과 대안이다.' 라는 칭찬과 함께 '공감해줘서 고마워요.' '내 이야기를 이렇게 하고 나니 힐링이 되네요.' 라는 상반된 칭찬을 듣기도 합니다. 가족에게도 듣는 칭찬이니 조금은 진짜라고 생각합니다.
연차도 어리고(?), 탁월한 성공 경험을 가지고 있는 것도 아닌데 일반적인 사람들보다 조금 더 다양하고 깊은 생각과 행동을 할 수 있었던 이유는 무엇일까?를 더 고민하는 요즘입니다. 이유는 'Reproducing 재생산'을 위해서 입니다. 저보다 더 뛰어난 다음 세대를 양성하고 싶거든요. 제 딸까지 포함해서요. 그래서 생각해 봤습니다. '지금의 백코치가 가지게 된 관점의 형성 과정에 대해서 말입니다.'
- 나이와 경력에 맞지 않게 크고 어려운 일을 반복해서 맡았다.
- 한번에 한가지가 아닌, 다양한 역할과 경험을 할 수 있었다.
- 다양한 관점을 가질 수 있는 10가지의 질문을 스스로에게 던지고 생각한다. (나만의 정의, 중립질문, why와 how질문, 관점과 시점을 바꾸는 질문, 척도 질문, 연결질문, 시간 / 사람 / 상황을 잘게 쪼개는 질문, 반대 질문)
- 매일 다양한 관점과 경험을 기록한다.
- 매일 다양한 사람들을 만나고 그들의 고민을 듣고 토론한다.
- 나보다 힘있는 사람, 나보다 힘이 약한 사람을 구분하지 않고 무서워하지도 않는다.- 매일 읽고, 보고, 듣고 내 생각으로 정리한다. (아티클, 책, 영상 등)
- 가능한 모든 상황에서 다른 관점에서 피드백을 한다.
- 돈과 명예라는 목표가 아닌, 목적을 내 수준보다 더 크게 가진다. (선한 영향력을 전하는 사람, 함께하는 사람과 조직의 성장을 돕는 사람)
- 나와 남, 가정과 일의 균형을 유지하려 노력한다.
- 건강과 체력에 여유를 가질 수 있도록 미리미리 관리한다.
- 내가 하고 싶은 일과 내가 하기 싫은 일을 모두하면서 균형을 찾으려고 한다.
- 내 실력, 내 생각과 행동, 내 미래에 대한 자신감을 가지고 있다.
- 세상에 정답은 없다.는 것을 매일 말하고 생각하고 나에게도 남에게도 적용한다.
이번에 원티드에서 기회를 주셔서 HR, HRDer 분들의 Branding과 성장을 함께 고민하는 프로그램을 기획했습니다.
위에서 이야기 드린 제 방법도 구체적으로 공유하고, 숙제와 실행 그리고 수많은 토론을 통해서 함께 성장을 고민하는 시간을 가질 예정입니다. 성장에 자신의 시간과 에너지를 투자하실 분들이 많이 모이셨으면 좋겠습니다.
솔직히 많은 에너지가 필요할 겁니다. 대신 이 과정을 통해서 HR인 나 자신과 함께 회사에도 도움을 드릴 수 있지 않을까 합니다. (만나는 시간은 오후 선릉 2시 30분 ~ 5시 30분과 저녁은 잠실 7시 30분 ~ 10시입니다. 5월 10일 오후, 5월 24일 저녁, 6월 7일 오후, 6월 21일 저녁에 오프라인으로 함께 모입니다.)
성장을 고민하는 HR 분들께 많은 공유 부탁 드립니다.
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요즘 시대에 필요한 피드백
정성적인 대화는 어떻게 해야 할까요? 저도 디자이너와의 소통은 언제나 어려웠습니다. 디자이너 뿐만이 아니라 숫자로 표현하기 어려운 정성적 피드백이 필요한 상황이 어려웠다고 해야 할 것 같습니다. 담당자와 리더가 바라보는 목적과 관점이 다르기 때문이죠. 그래서 많은 조직이 개개인의 목소리에 집중하기 보나 ‘디렉터’라는 포지션을 만들고는 합니다. 디자인 디렉터가 디자인 최고 리더로 모든 디자인을 평가하고 피드백하는 것처럼 말입니다. 전문 영역을 피드백하는 것은 정말 어렵습니다. 이때 고민할 수 있는 것은 피드백의 목적과 관점을 먼저 맞추는 것입니다.
작가인 무라카미 하루키는 글에서의 피드백을 이렇게 말합니다. "중요한 것은 뜯어고친다는 행위 그 자체입니다. 작가가 ‘이곳을 좀 더 잘 고쳐보자’라고 결심하고 책상 앞에 앉아 문장을 손질한다, 라는 것 자체가 무엇보다 중요한 의미가 있습니다. 그에 비하면 ‘어떻게 수정하느냐’라는 방향성 따위는 오히려 이차적인 문제인지도 모릅니다."
우리 안에 완벽함은 없습니다. 모든 사람들은 아는 것과 모르는 것이 있고, 서로가 지향하는 방향이 다르니까요. 특히, 말과 글 그리고 그림과 음악에 대해서는 호불호가 더 강할겁니다. 누가 가장 탁월한 사람인가? 라는 질문은 누가 판단하는가? 어느 시대에 판단하는가?에 따라 무의미해지는 과업이자 결과물이니까요. 대신 중요한 것은 '피드백을 주고 받고 수정하는 그 행동' 자체일 것 같습니다. 내가 보지 못한 것을 본 타인이 내게 준 의견이기 때문이죠.
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