[ 원온원 작가가 알려주는 ‘원온원 요약’ ] 백코치의 성장하는 사람들이 읽는 뉴스레터 2024년 33화 (203화)

구독자님 ~!

203번째 뉴스레터 관점은 “ 원온원 작가가 알려주는 ‘원온원 요약’ “ 입니다.

최근 플랜비에서 작가분들 10명과 함께 각자의 책 내용을 소개했던 적이 있었습니다. 그중에서 저는 원온원이라는 책을 소개해 드렸는데요. 책 내용이 아닌, 책의 내용을 어떻게 우리 조직에 입힐 수 있는가? 에 대한 공유를 했습니다. 그 내용을 이번 뉴스레터에 담았습니다.

◆ 작가가 알려주는 ‘원온원 요약’

① 원온원에 숨겨진 오해와 진실 4가지

진실 1) 원온원은 조직문화 입니다.

원온원을 리더십이라 오해하는 분들이 있습니다. 원온원이 리더십이라면 리더 혼자서 원온원을 배우고, 잘 사용할 수 있으면 됩니다. 리더가 원온원을 학습하고, 자신의 행동에 변화를 주는 것이죠. 그런데 만약 구성원이 원온원을 반대하면 어떻게 될까요? 리더가 좋은 질문과 경청하는 자세, 그리고 팀원을 위한다는 진정성을 가지고 있다 하더라도 원온원은 리더와 팀원 모두에게 무익한 시간이 됩니다.

원온원은 리더가 중요하게 여기는 조직문화입니다. 원온원을 안착 시킬 때 리더가 더 중요한 것은 맞지만 구성원들 또한 일정 수준 이상 학습하고 원온원을 통해 성장과 성공을 조금 더 단축하겠다는 의지가 있어야 가능합니다.

진실 2) 원온원이나 면담이나 똑같습니다.

원온원과 면담을 다르게 해석하시는 분들이 계십니다. 저 또한 책에서는 그 둘을 구분해서 기록했습니다. 저에게는 이유가 있는 구분입니다. "면담좀 해주세요." 팀원이 리더에게 면담을 요청하면 리더는 생각할 필요도 없이 '퇴사? 이직?' 이라는 단어를 떠올립니다. 이유는 면담이라는 단어를 우리가 부정적으로 인식하기 때문이죠. 지금까지 쌓여왔던 수많은 면담과 면담이라는 단어를 우리가 부정적인 상황으로 정의 내렸기 때문입니다. 그런데 똑같은 면담을 "원온원 해주세요" 라고 말하면 조금 캐주얼 하게 받아드립니다. 이유는 '원온원을 면담과 다르게 정의했기 때문' 입니다.

면담과 원온원은 똑같습니다. 단지 면담을 아무리 잘 준비하고 진정성 있게 사용하려 해도 받아들이는 사람들이 부정적으로 느끼기에 긍정적 프레이밍을 씌운 원온원 이라는 단어를 꺼낸 것 뿐이죠. '나에게 원온원은 무엇인가요?' 이 질문에 대한 나만의 답을 내려보세요. 그리고 그 정의에 맞는 원온원 행동을 습관화 해보세요. 내가 생각하는 가치관이 새롭게 행동으로 연결되실 겁니다.

진실 3) 원온원을 하면 업무에 더 몰입하게 됩니다.

리더가 팀원을 편안하게 해주는 것이 원온원이 아닙니다. 원온원의 목적은 '팀원의 성장과 성공을 돕는 것'입니다. 이 과정에서 피드백과 인정 / 칭찬, 티칭과 컨설팅, 멘토링과 카운셀링이라는 다양한 리더십이 사용됩니다. 그래서 원온원을 잘 활용하는 조직의 구성원들을 만나면 수시로 학습하고, 수시로 자신의 업무와 개인적인 고민과 장애물을 공유 / 오픈하고, 이전과는 다른 방식으로 일하는 패턴을 바꾸는 노력들을 하게 되죠. 저 또한 매년 100명이 넘는 리더분들과 원온원 미팅을 하는데, 모든 목적은 '리더의 성장과 성공을 위해' 입니다.

그래서 원온원이 잘 되는 조직을 들여다 보면

① 어려운 목표에 도전하고
② 새로운 일하는 방식을 선호하고
③ 이를 위해 공부하고, 묻고, 학습하며
④ 동료에게 자신의 문제와 장애물을 손쉽게 공유하는 특징이 있습니다.

진실 4) 원온원의 진정성은 일상에서의 습관을 바꾸는 것입니다.

원온원을 잘하기 위해 코칭 대화 모델을 배우고, 질문과 경청하는 스킬을 배우는 조직이 많이 있습니다. 그렇게 스킬을 학습하면 원온원이 잘 될까요? 네~ 조금은 나아집니다. 그런데 다시 원위치 되어버리죠. 이유는 간단합니다. 일상에서의 모습이 똑같기 때문이죠. 원온원을 잘하는 가장 궁극적인 방법을 '일상에서의 말과 행동을 바꾸는 것' 입니다. 이는 모든 리더십의 필승 공식입니다. 회의 시간, 원온원 시간 등 특정한 상황에서 내가 무엇을 해야 하는지 doing에 집중하는 것이 아니라, 일상에서 내 말과 행동을 어떤 방식으로 조정할 것인지를 찾는 것이 바로 원온원을 학습하는 것입니다.

② 원온원을 조직에 적용하려면

1) 리더의 역할을 재정의 해야 합니다.

갑자기 리더에게 ‘원온원 해야 합니다.’ 라고 말하면 어떤 반응을 할까요? 거의 모든 리더들은 하기도 전에 ‘매일 만나는데…’ ‘회의 때 다 이야기 하는데…’ ‘나 정말 바쁜데…’ ‘회의에 치이고, 임원분들한테 치이고…’ ‘술도 안 마시고 어떻게 직원들이랑 둘이서 이야기해요…’ ‘여직원들은 나랑 같이 이야기 하는 거 싫어해요..’ 와 같은 반응을 보입니다. 솔직히 지금의 일하는 방식을 바꾸기 싫거든요.

이때 가장 중요한 것은 리더의 역할을 재정의 하는 것 입니다. 한 기업은 리더 평가의 기준을 ‘성과 90%, 역량 10%’에서

‘성과 50%, 역량 50%’로 수정했습니다. 그리고 역량은 리더들이 팀과 팀원들의 성장을 어떻게 도왔는지로 판단하기로 했죠. 리더의 역할이 재정의 되었다는 말은 리더의 평가 기준이 달라진 것입니다. 그래서 리더들은 ‘내가 어떻게 하면 팀원들의 성장을 도울 수 있어요?’ 물어보기 시작했고, 그 기업은 올해가 모든 리더들과 직원들이 원온원을 한 지 3년차가 되는 기업이 되었습니다.

2) 팀장의 성장과 성공을 돕는 시스템이 있어야 합니다.

일반적으로 원온원은 팀장과 팀원들 간에 가장 활발하게 이뤄집니다. 원온원을 조직문화라 이야기하기만 구성원 중 가장 원온원에 영향을 줄 수 있는 사람은 리더이죠. 그 중에서도 팀장입니다. 그래서 저는 팀장의 성장과 성공을 돕는 문화가 필요하다고 말합니다.

팀장이 원온원을 잘하지 못하는 이유 중 가장 큰 이유는 ‘팀장도 원온원을 받아 본 적이 없기 때문‘ 입니다. 그러다 보니 팀원들에게 어떻게 해줘야 하는지를 모르는 것이죠.

조직 안에 팀장의 성장과 성공을 돕는 멘토와 코치를 만들어 보세요. 그리고 팀장들의 고민이 생겼을 때, 더 성장을 위해서 그들과 함께 ‘팀장 자신의 성장과 성공에 대해’ 이야기를 나눌 수 있는 문화를 만들어 보세요. 그때 가장 강력한 변화를 보실 수 있으실 겁니다.

3) 임원도 원온원을 해야 합니다.

그렇게 팀장의 성장과 성공을 돕는 가장 쉬운 방법 중 하나는 바로 ‘임원이 팀장과 원온원을 하는 것‘ 입니다. 회사마다 다르지만 임원 1명에게 3~8명의 팀장들이 배치됩니다. 그들과 원온원을 하며 ‘팀장의 성장과 성공을 돕는 대화＇를 나눠보세요. 그러면 조직은 원온원이 강력한 리더십으로 변화할 수 있습니다.

4) 팀원도 원온원을 학습해야 합니다.

팀장의 성장과 성공을 돕는 또 하나는 바로 ‘팀원도 원온원을 학습하는 것‘ 입니다. 원온원을 조직문화라 부르는 이유는 바로 여기에 있는데요. 팀장이 원온원을 학습하고 팀원들에게 새로운 변화를 주는 대화를 시작해 보겠습니다. 조직에서는 무슨 일이 일어날까요? 팀장이 없는 단톡방에서 ‘갑자기 왜 저래?’ ‘어디서 뭘 배워 온거야?’ 라는 말들이 오가기 시작합니다. 모든 사람들은 변화를 마주할 때 ‘의도가 무엇인지?’를 먼저 파악하려 합니다. 그런데 팀원들이 원온원에 대해 모른다면 ‘팀장의 변화는 우리의 귀찮음‘이 될 수 밖에는 없게 되죠. 팀원들도 원온원을 학습할 수 있는 기회를 만들어 주세요.

5) 동료들 간의 피드백이 있어야 합니다.

마지막은 리더 뿐만이 아니라, 팀원들 간에도 원온원이 반복될 수 있도록 해야 한다는 것입니다. 제가 있었던 조직들에서는 그 모습이 일상이었는데요. 업무 중 같은 팀 또는 타 팀에서 연락이 옵니다. ‘종화님, 잠깐 원온원 되세요? 제가 OO에 대해서 여쭤보려고요.’ 와 같이 말이죠.

첫번째 직장도, 두번째 직장도 동일한 모습들이었습니다. 언제든지, 동료 누구에게든지 자신의 고민을 공유하고, 내가 가지지 못한 지식과 경험, 관점을 얻을 수 있는 대화를 나눌 수 있는 곳이었죠. 이를 피드백이라고 말합니다. 우리가 흔히 말하는 조언, 질책, 인정과 칭찬이 아닌, 내 생각과는 다른 관점을 듣는 광의의 피드백’ 말입니다.

③ 리더가 원온원을 학습하려면

그리고 나서 이제 원온원을 더욱 안착시키기 위해서는 리더가 원온원을 더 학습하도록 돕는 것이 필요합니다. 원온원 학습이라 말하지만, 솔직히 리더의 성장에 꼭 필요한 3가지 단계라고 말씀 드리고 싶네요. 만약 리더의 성장을 고민하고 있다면 이 3가지 테마를 학습의 주제로 삼는 시간을 가져 보시길 추천 드립니다.

1) 대화를 디자인 할 수 있어야 합니다.

대화를 디자인 한다는 말은 대화의 시작부터 끝까지 어떤 구조로 대화를 나눠야 할까?를 계획할 수 있다는 말입니다. 리더가 원온원을 힘들어 하는 이유가 바로 여기에 있거든요. ‘만나서 무슨 말을 해야 할지 모르겠어요.’ 라고 말이죠. 글을 쓸 때 기승전결 이라는 구조가 있고 두괄식과 미괄식이라는 구조가 있듯이 저는 대화를 할 때 ‘Rapport – Goal – Reality – Option – Will – Follow up’ 이라는 대화 구조와 함께 ‘Meet – Vision – The plan – Journey – Success’, ‘Context – Output / Outcome – Approach / Action Plan – Critical Point – Help’ 라는 구조를 자주 사용합니다.

이 구조를 익숙하게 사용할 수 있다면 원온원 대화를 이끌어 가시는데 도움이 많이 되실 거에요. (이 중 COACH 대화 모델을 뺀 2가지는 책에 구체적으로 기술해 두었습니다.)

2) 사람에 대한 이해가 필요합니다.

두번째는 사람에 대한 이해입니다. 제가 매달 S그룹이나 주요 기업의 리더분들과 자주 학습하는 것이 바로 ‘서로의 다른 성격이 행동과 업무 방식에 어떤 영향을 주는가?’ 에 대한 워크샵입니다. 저는 MBTI 라는 도구를 가장 자주 활용하는데요.

성격, 강점, 심리, 마인드 셋은 모든 사람들에게 다르고, 그 다름이 30년 / 40년 반복되면서 각자에게 다른 행동과 습관으로 발현됩니다. 이 다름을 이해할 수 있다면 리더십과 원온원에 꽤 많은 도움을 얻을 수 있게 될 겁니다.

3) 대화 스킬을 학습해야 합니다.

마지막은 대화 스킬입니다. 가장 작은 역량인데요. 언어적 / 비언어적 경청, 좋은 질문을 만드는 방법, 피드백과 피드포워드, 평가, 인정과 칭찬 스킬 등이 바로 그것입니다. 많은 기업에서 3)번을 먼저 교육하려 하지만, 저는 가장 마지막이어야 한다고 말씀드리고 싶습니다.

④ 원온원에서 절대 하지 말아야 할 행동 두가지

원온원을 의미없는 시간으로 만드는 방법이 있습니다. 그래서 절대 이런 대화를 하지 말아야 하죠.

1) 달성 가능한 목표에 대해서만 집중한다

우리가 성공하지 못하는 이유는 간단합니다. ‘성공하기 위한 계획을 달성하지 못했거나, 성공할 수 있는 목표를 설정하지 않았거나‘

그런데 만약 목표를 지속해서 달성하고 있는데도 성공하지 못하는 이유는 없을까요? 그때는 성공이라는 목표가 매우 낮았기 때문입니다. 10이라는 목표를 달성하기 위한 노력과 20이라는 목표를 달성하기 위한 노력은 다를 겁니다. 그런데 10을 달성하는 사람이 반복해서 10년이라는 시간을 투자해 본다고 생각해 보겠습니다. 과연 얼마만큼의 역량이 채워질까요? 10입니다. 매년 1씩 목표를 키웠다고 생각해보면 결과적으로 10년 후 20이라는 역량을 갖게 될 겁니다. 목표를 지속해서 달성했기 때문이죠.

그런데 20이라는 목표에 도전하면 어떻게 될까요? 목표 달성은 실패할 가능성이 너무 높을 겁니다. 하지만 그 과정에서 이전과는 다른 학습과 도전을 할 수 밖에는 없게 되죠. 이전의 내 역량은 10이었지만, 이번 목표는 20이기 때문입니다. 10이라는 목표에서 진행되는 원온원은 좋은 이야기 밖에는 없습니다. 목표 대비 잘하고 있으니까요. 그런데 20이라는 목표에 도전할 때의 원온원에서는 인정과 칭찬도 있지만, 피드백과 학습, 어려움에 대한 고민, 노력해서 넘어선 장애물에 대한 이야기도 있겠죠.

2) 현실적인 과업에만 집중한다

원온원을 할 때 업무적인 이야기로만 집중하는 회사가 있습니다. 이 과정에서 빠지는 부분이 있죠. 바로 강점과 약점, 동기와 비동기, 커리어와 개인적 상황 등입니다. 원온원은 어쩌면 전인적 케어에 해당할 수 있습니다. 과업의 문제를 함께 고민해 주는 것이기도 하지만, 서로의 커리어에 대한 이야기도 있고, 서로의 성장 과정 / 성격 / 학습 방법 등에 대한 이야기도 있습니다.

한 리더는 모든 팀원들과 ‘언제 일이 즐거운지?’ ‘언제 일을 하기 싫은지’ 이라는 주제로 팀원들과 원온원을 진행했던 적이 있습니다. 그리고 그때 들었던 내용들을 바탕으로 팀원들과의 소통 방법에 조금씩 변화를 주었죠. 일로만 팀원을 상대하게 되면 팀원도 자신의 모든 것을 오픈하지 않게 됩니다. 서로에 대해 알고 있는 만큼 서로를 잘 활용할 수 있다는 것이 원온원의 핵심일 수도 있으니까요.

⑤ 원온원을 성공시키는 단 하나의 패턴

수많은 원온원 성공 방식이 있습니다. 그런데 그 중에서 가장 강력한 방법도 있죠.

원온원을 잘 하고 싶다면 평소의 대화 패턴을 바꿔야 한다는 것입니다.

① 지시보다는 질문을 하고
② 평가 보다는 피드백을 하고
③ 내 호기심보다는 그의 호기심에 관심을 갖고
④ 찾아가기 보다는 찾아오게 하는 환경을 만들고
⑤ 서로의 다름에 대한 이해를 행동을 옮기면 됩니다.

그래서 원온원이 어렵고, 그래서 원온원이 중요하죠.

[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]

혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~

오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.

Q. (정주은 님의 질문입니다) 안녕하세요! 궁금한 점이 있어서 이렇게 글을 남깁니다. 상위자에게 보고할 때, 아래 두 가지 스타일이 있는 것 같은데요.
1. 여러 안을 가져와서 장단점을 정리하여 보고 > 상위자가 선택 및 결정, 책임
2. 하나의 안을 보고 하면서 이유와 근거를 주장 > 상위자는 Yes or No로만 결정
상위자와 보고 스타일이 안 맞아서 힘들어하는 동료의 이야기를 듣고 문득, 그저 스타일만 다른 것인지 아니면 어떤 방법이 더 좋은 방법인지 / 어떻게 합의점을 찾아갈 수 있을지 궁금하더라구요! 백코치의 관점이 궁금합니다!

A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)

정답은 없습니다. 우선 질문하신 부분에서는 리더의 성향을 먼저 파악할 필요가 있는데요. 리더가 1번 또는 2번 중 어떤 것을 선호하는가에 따라 다르게 적용할 수 있습니다. 대신 두 가지 방법을 조금 더 잘할 수 있는 방법이 있습니다.

1번의 경우 3가지 정도의 안을 가지고 장점과 단점을 기록하되, 단점을 보완하는 추가적인 방법을 넣는 것입니다. 예를 들어, ‘1안으로 피드백 특강을 2H’로 진행한다는 안을 제안하면서 장점은 ‘시간을 단축할 수 있다.’ 약점은 ‘특강이라 이해와 실행율이 떨어질 수 있다.’라고 정리한다면 약점을 보완하기 위해 ‘특강 내용을 tool kit으로 제작해 바로 실행할 수 있도록 하겠다.’ 또는 ‘분기에 1번씩 반복해서 2h 특강을 진행하겠다.’ 라고 추가 제안을 드리는 것이죠. 이렇게 되면 상위 리더가 의사결정을 할 때 조금은 더 많은 정보를 가지고 의사결정을 할 수 있게 됩니다.

2번의 경우도 보완할 수 있는 방법이 있는데요. 그것은 내 전문성과 고민을 일상에서 자주 전달하는 것입니다. 즉, 상위 리더와 대화할 수 있는 기회 마다 지금까지 진행한 내용을 간략하게 공유해주며 의견을 여쭤보는 것입니다. 커피챗을 요청해도 되고, 가끔 점심 식사를 함께 해도 됩니다. 복도에서 마주쳤을 때 잠시 여쭤보는 것도 도움이 됩니다. “상무님. 제가 a라는 방법을 고민하고 있는데, 이 방법으로 하게 되면 . . . . . . . 이런 방법은 어떻게 생각하세요?’ 처럼 말이죠. 상위 리더가 다양한 정보를 가지게 될 때 내가 제안하는 의견을 받아줄 수 있게 되는 확률이 올라가기 때문입니다.

리더마다 기존에 회사에서 했었던 방식을 좋아하기도 하고, 기존과는 다른 새로운 방식을 선호하기도 합니다. 리더에게 맞춰서 아이디어를 공유할 때 순서에 조정을 두는 방법도 있습니다. ‘기존 안 → 신규 안’이 될 수도 있고, ‘신규 안 → 기존 안’이 될 수도 있습니다.

저는 질문 주신 내용에 정답은 없다고 생각합니다. 가장 좋은 방법은 상위 리더에게 ‘어떤 방식으로 보고를 드리면 조금은 수월하게 의사결정을 하실 수 있는가?’ 라는 질문을 하는 것입니다. 리더에게 맞추는 것도 방법이거든요. 하지만, 내가 조금 더 다르게 준비를 할 수 있다면 보고를 준비하는 과정에서 가장 많이 성장하는 것은 준비하는 사람이 된다는 것만 생각이 남네요~ 좋은 질문 주셔서 감사합니다.

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