성장하기 위해서는 환경을 만들어야 합니다.

최.복.동(최고의 복지는 동료다)

이 말, 다들 들어보셨나요? 성장을 위해서는 개인의 실력도 중요하지만 성장 할 수 있는 환경, 성장에 적합한 환경을 찾고 만드는 것 또한 매우 중요합니다.

그리고 그 환경을 구성하는 다양한 요소들 중에서도 함께하고 싶은 동료, 좋은 문화가 녹아든 팀을 만나는 것은 행운이라고 말할 정도로 중요하게 여겨지는데요.

오늘은 마이리얼트립에서 CRM 팀을 리드하셨던 김현진님과의 인터뷰를 통해 좋은 팀원과 좋은 팀 문화에 대한 관점을 소개해드리려고 합니다.

Q. 먼저 내가 좋은 동료가 되기 위해서는 스스로를 잘 알아야 한다고 생각해요, 어떻게 하면 자신을 잘 파악할 수 있을까요?

사실 우리 모두가 자신을 완벽하게 알기는 어려운 것 같아요. 왜냐하면 '나'라는 존재가 계속해서 변화하기 때문입니다. 현재 내 강점과 약점, 삶에서 어떤 단계에 있느냐에 따라 추구하는 것이 달라지기 때문에 계속해서 스스로를 인지하기 위해 노력해야 해요.

여기서 재미있는 개념이 하나 있는데, '더닝 크루거 이펙트'라고 합니다. 지식을 쌓으면 쌓을수록 오히려 시야가 넓어지면서 '내가 모르는 게 이렇게나 많구나'라는 것을 깨닫게 되고, 그러다 보면 자연스럽게 겸손해지게 되는 현상이에요.

저의 경우에도 아는 것이 많아지고 경험이 쌓일수록 부족한 부분이 더 잘 보이더라고요. 예전에는 단순히 '더 좋은 리더가 되어야지'라고 생각했다면, 지금은 리더에게 가장 중요한 것이 '회사가 잘 돌아가게, 일이 제대로 되게 하는 것'이라는 걸 알게 됐습니다.

Q. 함께 일하고 싶은 사람을 떠올렸을 때, 꼭 필요하다고 생각하는 포인트가 있을까요?

이건 사람마다, 조직의 특성마다 너무 다르겠지만 제 기준에서는 크게 세 가지가 있을 것 같아요.

첫째, '배움의 자세'입니다. '저 사람이 잘하네, 저렇게 한번 해봐야겠다'라는 생각으로 빠르게 흡수하고, 이를 자신의 스타일로 소화해낼 수 있어야 합니다.

둘째, '진정성'입니다. 단순히 착한 것을 넘어서서, 팀원들을 진심으로 존중하고 경청하면서도 필요할 때는 카리스마를 발휘할 수 있어야 해요. 이기적인 사람과는 일하기 힘들죠. 진심으로 그 사람이 잘되기를 바라는 마음이 있어야 하고, 그래야만 선한 영향력을 미칠 수 있습니다.

셋째, '호기심'입니다. 호기심이 없다면 회사와 서비스를 성장시킬 수 있는 잠재력이 떨어질 수밖에 없어요. 호기심이 있어야 무엇을 하든 진심을 다해서 할 수 있고, 거기에 완전히 몰입할 수 있습니다. 또한 개선점을 찾아 실제로 적용해보고자 하는 마인드셋도 자연스럽게 생기게 되죠. 중요한 건 그 호기심을 어떻게 발전시키느냐입니다. 너무 관심이 있다면 잘하게 되고, 그 과정을 뜯어보면서 관련 아티클도 읽어보고 사람들도 만나보면서 발전시켜 나가야 해요.

Q. 지금 우리 팀에 필요한 사람을 찾기 위한 질문이나 노하우도 있을까요?

저는 특히 호기심을 중요하게 봅니다. 예를 들어 고객을 상대하는 직무라면, 고객 경험을 관찰하는 능력과 고객 관점을 가지고 있는지를 중요하게 보죠. 그래서 이런 질문들을 하곤 했습니다.

질문에 대한 답변을 보면서 어떤 업무에 잘 맞을지 확인합니다. 지금 필요한 포지션에 맞춰 판단하고 질문하는 거죠.

또 다른 중요한 질문 중 하나는 "주변 사람들이 했던 가장 안 좋은 평가는 무엇인가요?"입니다. 그리고 "그것에 대해 어떻게 생각하시나요?", "어떻게 행동하셨나요?"라고 물어봅니다.

마지막으로 "궁금한 점이 있으신가요?"라는 질문을 통해 지원자의 간절함을 봅니다. 좋은 질문들은 이런 것들이죠, "제가 맡게 될 첫 번째 업무는 무엇인가요?" "가장 기대하시는 부분이나 꼭 충족시켜야 하는 요소가 있을까요?"

물론 몇 가지의 질문만으로 그 사람의 역량, 핏을 모두 파악하기는 정말 어려운 일입니다. 그렇기 때문에 더 세심하게 기준을 세우고, 좋은 질문을 하기 위해 노력하게 되는 것 같아요.

Q. 좋은 동료가 모였다면, 다음은 무엇이 필요할까요?

동료들이 모였다면, 개개인의 역량을 십분 발휘하도록 도와줄 수 있는 '조직문화'가 필요합니다. 글로벌 대기업들 또한 이 조직문화를 매우 중요하게 생각해요.

예를 들어, 구글이나 아마존 같은 회사들은 채용 단계에서부터 문화적 적합성을 테스트하기 위한 면접만 3번을 진행합니다. 

조직에서 때로는 원래 자신의 역할이 아닌 일을 해야 할 때가 있습니다. 그리고 이럴 때 조직문화가 중요한 역할을 하게 되죠. '내가 이걸 하러 온 사람이야?'라는 생각이 들 수 있지만, 조직의 문화가 잘 정립되어 있다면 이해하고 받아들일 수 있게 됩니다.

또한 구성원들의 동기부여에도 큰 영향을 미쳐요. 숫자로 증명하기 어려운 부분이 있을 수 있지만, 조직문화가 잘 갖춰져 있다면 실제 행동으로 나타나는 예시들을 통해 평가할 수 있습니다.

이런 과정들과 경험들이 이어지면서 조직문화는 결국 공동체의 정체성으로 자리잡게 됩니다.

Q. 팀의 좋은 문화를 유지하는 것이 쉽지 않을 것 같은데요. 어떤 방법이 있을까요?

무엇보다 중요한 것은 계속해서 문화적 가치를 언급하고, 그 기준을 체감할 수 있도록 상기시켜주는 것입니다. 흥미로운 점은 신규 입사자보다 오히려 기존 직원들에게 조직문화를 상기시키는 것이 더 필요할 수 있다는 거예요. 핵심 문화를 잘 실천한 직원에게 시상을 하는 것도 좋은 방법입니다.

최근에는 조직문화가 더욱 중요하게 떠오르면서 스타트업에서 좋은 프로그램이나 사내 이벤트, 교육을 진행하는 등 많은 노력을 기울이고 있어요.

Q. 대표적인 문화 중 하나가 회고라고 알고 있어요. 회고에 대한 방법을 공유해주실 수 있을까요?

회고는 크게 두 가지로 나눌 수 있어요. 하나는 팀에 대한 회고이고, 다른 하나는 팀원들 서로에 대한 회고입니다. 팀 회고의 경우에는 아래 세 가지 측면에서 접근하면 좋아요.

이 때 주니어의 경우에는 리더가 챙겨주는 것이 가장 좋습니다. 회고 내용을 문서로 남기고, 약 5개 정도의 불렛 포인트로 정리해서 전체 팀원과 공유하면 좋아요. 이렇게 하면 나중에 비슷한 프로젝트를 진행할 때 참고할 수 있죠.

회고의 준비 과정도 매우 중요합니다. 그 자리에서 바로 이야기를 시작하는 것보다는, 미리 안내하고 정리를 요청하는 것이 좋아요. 비슷한 의견끼리 묶어서 정리하면 리더가 대화를 더 원활하게 이끌어갈 수 있습니다. 트렐로 같은 도구를 활용해서 투표 기능을 사용하는 것도 좋은 방법이에요.

팀원 간의 회고는 주로 '어떤 사람이 되고 싶은가'에 초점을 맞추고, 동기부여나 피드백을 주고받는 것에 집중합니다. 중요한 건 회고가 단순히 과거를 돌아보는 것이 아니라, 미래와 연결되어야 한다는 점이에요.

Q. 마지막으로 성장에 대해 하고 싶으신 말씀이 있다면 들려주세요.

예전에는 명예나 타이틀이 중요했었는데, 실제로 경험해보니 그렇게 중요하지 않더라고요. 돈도 물론 중요한 동기가 될 수 있지만, 지속성 면에서는 부족할 수 있습니다. 단기적이고 외재적인 요인에 집중하면 지속적으로 동기를 유지하기가 어려워요.

제가 가장 중요하게 생각하는 건 '성장 가능한 환경과 동료들'입니다. 함께 일하는 사람들과 서로 배우고 발전할 수 있는 환경이 있다는 것, 그것이 제게는 가장 큰 동기가 되고 있어요.

좋은 사람, 좋은 팀을 찾아가면서 성장할 수 있는 환경을 조금씩 만들어 나간다면 더 즐겁고 꾸준히 성장하실 수 있을거에요.

재밌게 읽으셨나요? 오늘 이야기가 성장에 도움이 되셨다면?

QGC는 양질의 인터뷰를 위해 2주에 한 번 레터를 발행하고 있어요.여러분의 성장과 관점의 확장에 도움이 될 수 있었으면 좋겠습니다.

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