조직문화 워크샵 참여자를 선정하는 방법

바로 본론으로 가죠. 목적은 다양하지만 혼자서 워크샵을 하긴 어려우니, 어쨌든 사람들을 모아야 할 거에요. 이 때 누구를 데리고 해야 하는가! 이게 고민이거든요. 우리 회사 막 300명씩 모여있는데 300명을 다 모을 순 없잖아요. 그렇다고 20명씩 15번이나 할 수도 없습니다.

결국 대표집단을 모으거나 해야 하는데 [팀장급으로 모으자], [CA들로 하자] 뭐 이 정도가 쉽게 떠올릴 수 있는 선택지일 거에요.

저희가 컬처덱 프로젝트하면서 진행했던 다른 모집방식을 좀 알려드릴게요. 

그래 일반적으로 가자😀

안전빵은 실무리더들을 모으는 거에요. 인원 선정에서 중요한 건 [명분]이거든요. [왜 하필 이들을 모았는가] 에 대한 전사의 끄덕임이 있어야 하니까요. 팀장급을 모았다~~ 하면 사실 반대할 사람이 거의 없을 거에요. 그러나 팀장님들이 너무 괴로울 수도 있겠네요. 팀장님이라도 모두에게 지지를 받는 것도 아니고요. 게다가 팀장님들은 몹시 바빠요. 

이런 성격의 워크샵을 할 때 팀장님들을 모아주세요!

조직 차원의 큰 결정을 해야한다면?😳

미션 설정, 비전 설정, 핵심 가치 설정… 이런 것들은 사실 바텀업으로 모으는 게 아니라고 생각해요. 조직이 결정하고 전파해야 하는 것이죠. 이런 경우라면 CEO를 비롯한 C레벨, 이사급들을 모아야 해요. 

제가 컬처덱 진행하면서 정말 많이 들었던 말이 [왜 이걸 우리가 하고 있어요?] 라는 말이었습니다. 맞아요, 조직의 비전을 왜 구성원들이 모여서 정하는 거에요? 그건 다수결로 정할 수 없어요. 의견이 모이면 결국 두루뭉술 해지고요. 특정 의견을 뽑기엔 조직의 생존과 직결된 중요한 의사결정이에요. 

직급별로 몇 명씩 모으기😛

이 때는 직급별로 수를 비슷하게 유지해요. 매니저급 4명, 팀장급 4명, 누구급 4명 이렇게. 조를 구성할 때도 골고루 섞이도록 배치합니다. 이 때는 [같은 주제를 바라보는 다른 시각들]을 파악하기 좋아요.

다만 조심해야 할 건, 조직의 분위기입니다. 그룹장님이 있으면 팀원들은 쭈구리가 될 가능성도 있거든요. 답변의 신뢰도가 떨어질 위험이 있어요. 그래서 워크샵의 컨셉 자체가 [서로 얼마나 다른지 들어보자!] 라는 프레임으로 설정되어야 해요. 그럴려면 워크샵의 질문 자체도 [어떻게 생각하냐!] 보다 [왜 그렇게 생각하는지]에 초점이 맞춰져야 합니다. 그래야 [평가받는 기분]이 아닌 [가치관을 어필하는 느낌]으로 말할 수 있어요.

선발 하기!🙏

워크샵 자체에 의미를 잘 부여해야 해요! 굉장히 의미있고 멋진 시간에 초대하는 느낌이어야 합니다. FGI처럼 최근 프로젝트를 끝낸 사람, 최근 여러 이슈를 겪었던 사람, 특정한 부분의 평가가 굉장히 좋은 사람 등 이렇게 구성하려면 두 가지가 중요해요.

하나는 워크샵 자체가 좀 화려해야 합니다. 가평을 가든, 호텔에서 하든, 경복궁 도시락을 시켜주든 뭔가 초대장도 만들어야 하고 컨퍼런스 같은 느낌이 있어야 하죠. 사회자도 명확해야 하고, 이벤트 요소도 있으면 좋아요.

두번째는 아젠다가 명확해야 해요. [프로젝트 협업을 위한 브릿지세션 설계를 위한 워크샵] 이렇게 해결해야 할 주제가 구체적일수록 [누굴 모아야 할지]가 뚜렷해지죠. 그냥 예시 중 하나지만, 최근 피어리뷰(구성원 상호평가)에서 협업점수가 가장 높은 상위20명을 선발하는 경우도 있었어요. 이런 선발 방식은 명분이 엄청나게 중요합니다. 다른 구성원들도 끄덕거릴 수 있어야 하니까요.

지원 받기!💌

제일 빡센 방법이지만, 가장 역동적이고 활발한 워크샵을 만들 수 있기도 합니다. 단, 3가지를 주의해주세요. 

01

지원서는 심플한 질문 하나만 있으면 됩니다. 너무 복잡하고 많으면 지원 자체를 꺼리게 됩니다. 허들이 너무 높으면 안돼요. 이름, 팀, 직급, 직책은 가급적 비공개로 하는 편이에요. 대신 참여해서 기대하는 것, 어떤 의견을 더하고 싶은지, 어떤 역할을 해줄 수 있는지… 이런 [ROLE]에 포커싱된 질문을 해주세요!

02

그리고 선착순으로 진행하셔야 해요. 면접까지 진행할 거라면 참여자의 자격에 대한 기준을 명확하게 세워야 해요. 안그러면 [주최측의 농간]이 있다는 오해를 살 수도 있어요!!

03

또 한 번으로 끝나선 안됩니다. 지원자들로 만들어진 결과물에 비지원자들이 아니꼬운 시선을 보낼 때도 있어요. [꼬우면 먼저 지원하지 그랬니?] 라고 무시할 순 없어요. 이건 소수부족문화가 아니라 ‘조직문화’ 잖아요.

그러니 2~3회 정도의 워크샵이 진행되면 좋더라고요. 1차 지원자, 2차 지원자, 3차 지원자까지 모아서 진행하면 일정 이슈, 자신감 이슈, 신중함 이슈까지도 커버할 수 있어요. 3번이나 참여 기회가 있었기 때문에 비참여자도 더 이상 반박을 하진 않더라고요.