같은 자기평가에도 왜 각자 다른 등급을 줄까요?

지난 9월, HRBP 부트캠프 2기 3주차에는 평가 캘리브레이션 실습을 했습니다. 가상의 구성원 두 명의 자기평가를 나눠 읽고, 조별로 등급을 정한 뒤 서로 맞춰 보는 시간이었죠.

10년 차 HRBP의 평가는 초반에 의견이 갈렸지만 결국 합의에 이르렀습니다. 오히려 의견이 갈린 쪽은 3년 차 리크루터였습니다. 채용 리드타임을 줄이고, 면접을 새로 설계하고, 2주짜리 파일럿까지 해냈다는 자기평가였는데요. 의도와 달리 꽤 치명적인 실수도 하나 있었습니다. 그 실수가 평가에 얼마나 영향을 줘야 하는지를 두고 조마다 치열한 논의가 오갔습니다.

이야기를 나눠 보니, 회사마다 리크루터에게 기대하는 수준이 달라서 같은 상황을 보고도 판단이 갈린 것이었습니다.

평가로 무엇을 하려는지에 대해서도 다양한 의견이 나왔습니다. 한 분이 이렇게 물으셨는데요. "꼭 성과평가 결과로 동기부여를 해야 하는 게 아니면 그 친구가 정확하게 피드백 받을 수 있도록 해줘야 하는 거 아닌가요?" 3년 차의 성장 가능성을 보고 잘한 점을 인정해 주고 싶은 마음과, 지금 수준을 정확히 알려 주는 게 먼저라는 생각이 부딪친 겁니다.

토론 내내 "3년 차라면", "10년 차라면"이라는 말이 판단 근거로 계속 나왔습니다. 그런데 그 연차에 무엇을 기대하는지 충분히 정리해 둔 회사는 없었다는 점이 모두에게 같았습니다.

회사에서 연말 평가를 준비하고 계신다면, 평가 등급 이야기를 꺼내기 전에 두 가지를 먼저 살펴보시길 권합니다. 평가자들이 평가 기준을 같은 뜻으로 이해하고 있는지, 그리고 이번 평가 결과로 구성원에게 어떤 메시지를 전하고 싶은지입니다. 평가자가 낸 결과를 그대로 받아들일지, 아니면 캘리브레이션으로 조직의 기준을 맞추는 조정 단계를 둘지도 함께 고민해 볼 부분입니다.

여러분 회사에는 평가 캘리브레이션이 필요한가요? 한다면, 합리적으로 진행할 수 있는 환경인가요?

P.S. 12월 1일부터 HRBP 부트캠프 3기를 엽니다. HRBP의 역할에서 시작해 문제정의, 평가 설계, 보상까지, 이론을 배우고 동료 참가자들과 실습하며 4주 동안 이어 갑니다.

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