#20 "기 빨리는" 팀장님 vs "텐션 업" 시키는 동료, 차이는 '관계적 에너지'에 있다

어떤 동료와는 짧은 대화만 나누어도 의욕이 샘솟는 반면, 어떤 관리자와는 5분만 회의해도 진이 빠지는 경험, 누구나 한 번쯤은 있을 것입니다. 흔히 "기가 빨린다"거나 "에너지를 얻는다"라고 표현하는 이 현상은 단순한 기분 탓이 아닙니다. 조직 심리학에서는 이를 '관계적 에너지(Relational Energy)'라는 핵심 자원으로 정의합니다.

HR 담당자로서 우리는 구성원 개개인의 역량에만 집중해 왔을지도 모릅니다. 하지만 정작 성과를 만드는 것은 사람들 사이의 상호작용에서 발생하는 '전염되는 활력'입니다.

1. 관계적 에너지: 단순한 친밀함 그 이상

관계적 에너지란 특정 인물과의 상호작용을 통해 개인의 심리적 자원 용량이 확대되는 경험을 의미합니다. 이는 단순히 성격이 좋다거나 친하다는 것과는 다릅니다.

연구에 따르면, 업무 몰입(Work Engagement)은 개인의 기질만큼이나 그가 속한 사회적 환경과 상호작용의 질에 의해 결정됩니다(Owens 등, 2016). 즉, 훌륭한 인재를 뽑아 놓아도 조직 내에 '에너지 흡수기'가 가득하다면 그 인재의 엔진은 곧 멈추고 맙니다.

2. 개인의 감정이 어떻게 조직의 성과가 되는가 (다수준 모델)

관계적 에너지는 개인의 차원을 넘어 조직 전체로 전염되는 특성을 가집니다. Owens 등(2016)의 연구가 제시한 '다수준 모델(Multilevel Model)'은 그 경로를 명확히 보여줍니다.

업무 몰입을 단순히 '개인의 태도 문제'로 치부해서는 안 되는 이유가 여기 있습니다. 몰입은 사람과 사람 사이의 사회심리학적 역동 속에서 피어나는 결과물이기 때문입니다.

3. 활력 넘치는 조직을 위한 HR의 3가지 실천 전략

어떻게 하면 우리 조직을 '에너지 증폭기'들이 가득한 곳으로 만들 수 있을까요?

첫째, '에너자이징 리더십'의 전파: 리더십 교육의 패러다임을 바꿔야 합니다. 단순히 성과를 압박하는 관리자가 아니라, 구성원과 대화할 때 그들의 심리적 자원을 어떻게 보충해 줄 것인지(Sensegiving) 교육해야 합니다. 리더가 구성원의 강점을 발견하고 인정해 줄 때 관계적 에너지는 극대화됩니다.

둘째, 고품질 상호작용(High-Quality Connections)의 설계: 회의의 방식, 협업 툴의 활용, 심지어 오피스 공간의 배치까지도 구성원들이 긍정적인 에너지를 주고받을 수 있도록 설계되어야 합니다. '사회적 지원(Social Support)'이 몰입의 핵심 동력이라는 점을 잊지 마십시오.

셋째, '에너지 도둑'을 경계하는 문화: 조직 내 냉소주의나 비난의 문화가 자리 잡지 않도록 관리해야 합니다. 아무리 성과가 좋아도 주변의 에너지를 갉아먹는 독성 구성원(Toxic Employee)이 있다면, 조직 전체의 에너지 총량은 마이너스가 될 수 있음을 인지해야 합니다.

HR은 조직의 '에너지 건축가'입니다

에너지는 한정된 자원입니다. 하지만 '관계적 에너지'는 나눌수록 커지는 마법 같은 특성을 가지고 있습니다. 기술과 데이터가 지배하는 시대일수록, 역설적으로 우리에게 필요한 것은 옆 사람에게 활력을 불어넣는 따뜻한 상호작용입니다.

우리 조직의 구성원들이 오늘 퇴근길에 "오늘 미팅 덕분에 힘이 나네!"라고 말할 수 있다면, 그 조직의 성과는 이미 보장된 것이나 다름없습니다. 여러분은 오늘 조직의 에너지를 채우는 건축가입니까, 아니면 방관자입니까?

[참고문헌]

Owens, B. P., Baker, W. E., Sumpter, D. M., & Cameron, K. S. (2016). Relational energy at work: Implications for job engagement and job performance. Journal of Applied Psychology, 101(1), 35.