#16 디지털 시대, 리더십의 재정의

최근 HR 현장에서 리더들과 대화를 나누다 보면 공통적으로 들려오는 고민이 하나 있습니다.

“우리 리더들이 기술은 잘 다루는데, 정작 사람들의 마음을 움직이는 힘은 약해진 것 같아요.”라는 토로입니다. 과거에는 대면 보고와 회식, 대화로 조직을 이끌던 리더들이 이제는 슬랙(Slack)이나 줌(Zoom) 뒤에 숨어 지시만 전달하는 ‘관리자’로 변해가고 있다는 위기감입니다. 이는 단순히 리더 개인의 역량 부족이라기보다, 우리가 발을 딛고 있는 ‘디지털’이라는 새로운 토양에 맞는 리더십의 본질을 아직 정립하지 못했기 때문입니다.

경영학에서는 이를 ‘e-리더십’에서 한 단계 진화한 ‘디지털 리더십(Digital Leadership)’의 부재로 설명합니다. 과거의 e-리더십이 단순히 전자적 매체를 통한 소통 기술에 집중했다면, 오늘날의 디지털 리더십은 복잡하고 불확실한 디지털 환경 속에서 어떻게 사고하고 행동해야 하는지에 대한 근본적인 ‘태도’와 ‘역량’을 의미합니다(Banks et al, 2022).

디지털 시대, 리더십의 문법이 바뀌고 있습니다

우리는 흔히 디지털 전환(Digital Transformation)을 기술의 도입으로만 생각하기 쉽습니다. 하지만 진정한 디지털 전환은 기술 그 자체가 아니라, 그 기술을 활용해 비즈니스 모델을 혁신하고 조직의 문화를 바꾸는 리더의 역할에서 완성됩니다(Banks et al, 2022). 디지털 리더십은 크게 두 가지 축으로 구성됩니다. 첫 번째는 전략과 성과 중심의 ‘비즈니스 측면’이고, 두 번째는 개인의 특성과 대인 관계 중심의 ‘인적 속성 측면’입니다(George et al, 2022).

특히 주목해야 할 점은 ‘디지털 리더십’이 단순히 기술에 능숙한 것을 넘어, 조직 구성원들에게 영감을 주고 변화를 이끌어내는 ‘카리스마(Charisma)’를 디지털 매체 위에서 어떻게 구현하느냐에 달려 있다는 사실입니다. 실제 연구 사례에 따르면, 비디오나 오디오 같은 기술 매체를 활용할 때 리더가 명확한 비전과 자신감을 담은 ‘카리스마적 리더십 전술(CLTs)’을 사용하면, 대면하지 않고도 구성원의 성과를 유의미하게 높일 수 있음이 증명되었습니다(Nieken, 2023).

※ 카리스마적 리더십 전술(Charismatic Leadership Tactics, CLTs)

리더가 팔로워들에게 사회적 영향력을 행사하기 위해 사용하는 구체적인 기법들을 의미CLTs는 크게 수사적 장치(Rhetorical devices)와 비언어적 전술(Non-verbal tactics) 두 가지 범주로 구분

HR 담당자가 리더들을 위해 가이드해야 할 3단계 실행 지침

그렇다면 우리 조직의 리더들이 ‘디지털 리더십’을 갖추기 위해 HR은 어떤 구체적인 도움을 줄 수 있을까요? 다음의 3단계 실행 지침을 제안합니다.

1단계: 디지털 민첩성(Digital Agility)과 개방성 확보

리더는 변화하는 기술 환경에 대해 열린 마음을 가져야 합니다. 단순히 새로운 툴을 배우는 것을 넘어, 이를 통해 어떻게 조직의 의사결정 구조를 민주화하고 참여형(Participative) 문화로 바꿀 것인지 고민해야 합니다. HR은 리더들이 최신 디지털 트렌드를 학습하고 실험할 수 있는 ‘안전한 놀이터’를 제공해야 합니다(Malik et al., 2025).

2단계: 디지털 소통의 '일관성'과 '정교함' 강화

디지털 환경에서는 텍스트, 음성, 영상 등 매체에 따라 전달되는 정보의 밀도가 다릅니다. 연구에 따르면 리더가 비디오 매체를 사용할 때, 단순히 정보만 전달하는 ‘중립적’ 태도보다 카리스마를 담은 일관된 모습을 보일 때 구성원들의 몰입도가 훨씬 높았습니다. 리더들에게 각 매체의 특성에 맞는 커뮤니케이션 스킬을 교육해 보세요(Banks et al., 2022).

3단계: 기술과 사람을 잇는 '인적 속성'의 재발견

디지털 리더십의 핵심은 역설적이게도 ‘사람’입니다. 복잡한 데이터 속에서 의미를 찾아내는 인지적 기술(Cognitive Skills)과 구성원의 감정을 어루만지는 사회적 기술(Social Skills)이 결합되어야 합니다. 리더가 디지털 환경에서도 신뢰를 구축하고(Trust Building) 구성원과 정서적으로 연결될 수 있도록 코칭 시스템을 강화해야 합니다(Malik et al., 2025).

리더십은 도구가 아니라 '방향'입니다

기술은 리더십을 발휘하는 ‘수단’일 뿐, 그 본질은 여전히 사람입니다. 디지털이라는 거대한 파도 위에서 리더가 중심을 잡지 못하면 조직은 표류할 수밖에 없습니다. 리더들이 디지털 도구를 자유자재로 다루면서도, 그 도구 속에 사람을 향한 따뜻한 시선과 명확한 비전을 담을 수 있도록 돕는 것, 그것이 지금 이 시대 HR 전문가들이 수행해야 할 가장 가치 있는 임무가 아닐까요?

[참고문헌]

Banks, G. C., Dionne, S. D., Mast, M. S., & Sayama, H. (2022). Leadership in the digital era: A review of who, what, when, where, and why. The Leadership Quarterly, 33(1), 101634.

Malik, M., Raziq, M. M., Sarwar, N., & Tariq, A. (2025). Digital leadership, business model innovation and organizational change: role of leader in steering digital transformation. Benchmarking: An International Journal, 32(5), 1632-1662.

Nieken, P. (2023). Charisma in the gig economy: The impact of digital leadership and communication channels on performance. The Leadership Quarterly, 34(1), 101631.