#22 AI를 가장 경계하는 사람은 왜 고성과자일 수 있을까?

AI 도입을 논의하는 회의에서 이런 말을 들었다고 해보겠습니다. “이 도구가 정말 더 정확한가요? 저는 기존 방식으로 하겠습니다.”

AI를 가장 먼저 활용할 것 같았던 핵심 인재가 뜻밖에도 한발 물러섭니다. 변화가 싫어서가 아니라 AI가 자신이 쌓아온 전문성과 경쟁 우위를 흔들 수 있다고 느끼기 때문일 수 있습니다.

실력이 높을수록 잃을 것도 많다

SimanTov-Nachlieli(2025)는 다섯 차례의 연구에서 참가자들이 자신의 업무 성과를 동료보다 높거나 평균이라고 인식하도록 조건을 달리한 뒤, 강력한 AI 도구의 도입에 대한 반응을 비교했습니다. 자신이 높은 성과를 내고 있다고 인식한 참가자들이 AI 도입에 상대적으로 덜 긍정적이었습니다.

자신이 AI보다 일을 더 잘할 수 있다는 자신감만의 문제는 아니었습니다. 동료들이 AI를 활용해 더 좋은 성과를 내면 자신의 상대적 위치가 낮아질 수 있다는 우려도 이러한 태도를 설명하는 요인이었습니다. 후속 실험에서는 AI 도입 뒤에도 현재의 성과 순위가 유지될 것이라고 알려주자, 부정적인 반응이 사라지고 오히려 반대 방향으로 나타났습니다.

그렇다고 “고성과자는 AI를 싫어한다”고 결론 내릴 수는 없습니다. 연구에서 나타난 차이는 크지 않았고, 대부분 미국 참가자의 실제 행동이 아닌 AI 도입 전 생각을 측정했습니다. 연구의 높은 성과 순위가 현실의 고성과자나 전문가와 완전히 같은 의미도 아닙니다. 따라서 한국 조직에서는 AI가 자신의 전문성·판단권·조직 내 위치를 어떻게 바꿀 것이라고 생각하는지 살펴봐야 합니다.

또 다른 문헌고찰에서는 AI에 대한 저항이 두려움이나 자신감 부족, 반감이 함께 작용한 결과라고 설명합니다. 이를 줄이려면 직원들이 AI를 충분히 접하고 배울 수 있게 하고, AI가 사람을 대체하기보다 일을 보완한다는 점을 분명히 하며, 도입 이유와 절차에 대한 신뢰를 확보해야 한다고 제안합니다(Golgeci et al., 2025). 다만 이러한 방안의 효과가 현장에서 충분히 검증된 것은 아닙니다.

오랜 경험으로 좋은 후보자를 가려내는 능력을 인정받아 온 채용 담당자를 생각해 봅시다. AI가 서류 검토 시간을 줄여준다는 설명만으로는 충분하지 않습니다. 자신의 노하우는 평범한 기능이 되고 잘못된 결과의 책임만 남을 수 있다고 생각할 수도 있습니다. “편리한데 왜 쓰지 않느냐”고 묻기보다 “앞으로 당신의 전문성이 더 필요한 일은 무엇인가”를 함께 찾아야 합니다.

HR이 검토할 세 가지

그렇다면 HR은 무엇을 해야 할까요? 다음 세 가지부터 점검해 볼 수 있습니다.

첫째, AI를 반대하는 이유보다 AI 때문에 무엇을 잃을까 걱정하는지 물어야 합니다. 전문성인지, 의사결정 권한인지, 평가와 보상인지 나눠 살펴보십시오. 익명 인터뷰나 소규모 워크숍에서 기대와 걱정을 들어보면 막연한 반대를 실제 개선 과제로 바꿀 수 있습니다. 사용법 교육만으로는 이러한 걱정을 해결하기 어렵습니다.

둘째, 고성과자에게 AI를 홍보하는 역할부터 맡기지 말고, 도입 기준을 함께 설계하게 하십시오. AI가 자주 틀리는 상황, 사람이 직접 판단해야 할 예외, AI의 결과를 따르지 않아도 되는 기준을 함께 정하는 것입니다. 논의 결과는 예외 처리표나 최종 결정권처럼 분명한 운영 원칙으로 남겨야 합니다. OECD와 한국노동연구원(2025)의 보고서에서도 도입 과정에서 직원과 협의한 경우 AI의 영향을 더 긍정적으로 평가하는 경향이 소개됐습니다. 다만 관찰 자료를 바탕으로 한 결과이므로 협의가 긍정적인 태도를 만들었다고 단정할 수는 없습니다.

셋째, 성과의 기준을 다시 정해야 합니다. AI 사용 횟수보다 문제 정의, 결과 검증, 예외 판단, 지식 공유를 평가하는 것입니다. 중요성이 줄어드는 업무와 더 중요해지는 역량을 미리 설명하고, 전환 기간의 평가와 보상 원칙도 알려줘야 합니다. 앞으로 고성과자의 모습은 ‘혼자 일을 잘하는 사람’에서 ‘AI의 한계를 알고 팀의 판단력을 높이는 사람’으로 달라질 수 있습니다.

AI 도입은 새로운 소프트웨어를 설치하는 일로 끝나지 않습니다. 우리 조직이 무엇을 ‘실력’이라고 부를지 다시 정하는 일입니다. 구성원의 망설임은 아직 조직이 답하지 못한 질문이 무엇인지 알려주는 신호일 수 있습니다.

여러분의 조직은 AI와 함께 고성과자의 역할도 재설계하고 있습니까?

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참고자료