처음 면접관이 된 팀장의 60분 면접 운영법

팀장의 일 중 가장 중요하고, 때문에 시간도 많이 드는 업무 중 하나가 바로 채용이다.

팀의 성과를 극대화하기 위해, 우리 팀에 어떤 전력이 필요한지 분석하는 것부터, JD 기획, 채용 홍보, 서류 검토, 면접, 온보딩까지 하나의 프로젝트처럼 관리해야 하기 때문이다.

그 중에서도 특히 면접은 지원자와 직접 마주 앉아 대화하고 검증해야 하는 자리이면서도, 회사를 대표한다는 사실과 책임감 때문에 더더욱 시간과 에너지를 많이 쏟게 된다. 그래서 이 글에서는 처음 팀장이 되고 면접을 운영해야 하는 사람들을 위해 200명가량의 면접을 보며 다듬어진 나름의 면접 운영 방식을 정리해 본다.

크게 3가지 섹션으로 구분하여 운영하기

면접은 60분 기준으로 크게 3가지 섹션으로 구분하여 운영하는 것이 가장 효과적이었다.

1. 아이스브레이킹 및 지원동기 확인 (10분)

2. 질문과 검증 (40분)

3. Q&A 및 마무리 (10분)

물론 지원자의 역량이나 대화의 깊이에 따라 30분 만에 종료될 수도 있고 1시간을 넘길 수도 있으므로, 이 비중은 전체적인 가이드라인으로 참고하면 된다.

이런 구조 없이 처음 면접관으로 참여했을 때, 미숙하고 당황했던 기억이 생생하다. 자리에 앉자마자 맥락 없이 실무 질문부터 던진 적도 있고, 즐겁게 떠들기만 하다 면접이 끝나 제대로 된 검증을 하지 못한 적도 있었다.

그러나 이런 면접 운영 구조가 머릿속에 있다면, 지금 면접이 어느 단계를 지나고 있는지를 수시로 점검하고, 다음 세션으로 넘어가거나, 어떤 세션의 비중을 더 높여야 할지 파악이 된다는 장점이 있다.

아이스브레이킹 및 지원동기 (10분)

시간이 부족하다는 이유로 인사를 나누자마자 다짜고짜 어려운 실무 질문부터 던지는 면접관들이 있다. 이는 지원자에게 최악의 면접 경험을 제공할 뿐만 아니라, 긴장감으로 인해 지원자의 진짜 모습과 잠재 역량을 끌어내는 데도 방해가 된다. 지원자는 채용 대상이기 이전에 우리 서비스의 잠재 고객이자, 외부에 우리 회사의 평판을 알릴 수도 있는 고객이라는 점을 명심해야 한다.

따라서 부담 없는 아이스브레이킹으로 대화를 시작하는 것이 좋다. 면접장에 오시는 길은 어땠는지, 오늘 컨디션은 어떤지 등 가벼운 안부를 묻는 것만으로도 면접장의 경직된 기류를 풀고 지원자가 편안하게 말문을 열게 할 수 있다.

어색함이 해소된 후에는 정형화된 자기소개를 시키기보다 우리 회사를 어떻게 알게 되었고 어떤 계기로 지원하게 되었는지를 자연스럽게 물어보는 것이 좋다. 지원동기는 생각 이상으로 천차만별이며, 이 첫 질문만으로도 답변에서 눈길을 사로잡는 인재들이 존재한다.

특히 3, 4번 질문은 지원자가 수많은 회사 중 그저 '보험'으로 지원한 것인지, 아니면 진정으로 우리 회사에 몰입하여 일해보고 싶어서 지원한 것인지를 가르는 리트머스 시험지가 된다. (정말로 서비스나 채용 홈페이지를 둘러보지 않고 참석하는 사람도 존재한다)

이 단계에서는 무리하게 꼬리 질문으로 들어갈 필요는 없다. 다만 지원자가 어떤 동기와 가치관을 바탕으로 우리 조직에 지원했는지 정확히 기록해 두는 것이 중요하다. 면접 평가의 핵심 요소 중 하나는 '일관성'인데, 추후 대화에서 앞서 말한 동기와 배치되는 부분이 나타난다면 진정성을 의심해 볼 수 있기 때문이다.

2. 질문과 검증 (40분)

지원자의 실제 경험과 역량 수준을 정교하게 검증하는 면접의 본론이다. 이력서에 적힌 내용을 단순히 확인하고 읊는 수준의 질문은 아무런 의미가 없다. 특정 성과를 달성하는 과정에서 지원자가 주도적으로 수행한 역할은 무엇인지, 실제 기여도는 얼마인지, 무엇을 학습했고 이후 어떻게 다르게 적용했는지를 파악하는 꼬리 질문이 필수적이다. 단발성 질문만으로는 지원자의 진가를 검증할 수 없다.

당연한 이야기지만 질문은 미리 준비해야 한다. 면접을 진행하며 준비되지 않은 이야기들을 나눌 수도 있지만, 기본적으로 이 면접에서 지원자의 무엇을 검증할지가 뚜렷하게 준비되어 있어야 한다. 그렇지 않으면 열심히 대화했지만 채용할지 말지를 분명하게 결정하기 어려워진다.

스타트업은 안정된 환경이 아니다. 매뉴얼도 없고, 데이터도 부족하고, 어제 맞던 방식이 오늘은 틀린 방식이 된다. 그래서 나는 몇 번의 채용 실패와 성공을 거치며, 이 불확실한 환경에서 실제로 성과를 내는 사람들에게서 공통적으로 발견되는 특성들로 검증 기준을 좁혔다. 그리고 이 기준을 검증할 수 있는 조직핏 관점의 질문들을 미리 준비해 갔다.

1) 제로투원 — 맨땅에서 무언가를 만들어본 경험

매뉴얼이나 선례가 없는 상태에서 시작해 본 적이 있는지를 봤다.

2) 데이터 기반 사고 — 데이터로 문제를 정의하고 풀어본 경험

감이 아니라 근거로 판단했던 순간을 봤다.

3) 언러닝 및 학습역량 — 하던 대로가 아니라 새로 배울 수 있는 역량

기존 방식을 스스로 버려본 경험을 봤다.

4) 회복탄력성 — 실패해도 다시 일어서 본 경험

실패 직후의 행동을 봤다.

5) 그릿 — 문제를 풀기 위해 어디까지 해봤는가

포기하지 않고 밀어붙인 지점을 봤다.

6) 자기 주도성 — 스스로 문제를 정의하고 되게 만든 경험

누가 시키지 않은 일을 벌인 경험을 봤다.

*절대 하면 안 되는 질문

채용절차법에서는 직무와 무관한 개인정보 요구를 금지한다. 상시근로자 30인 이상 사업장은 법적 의무이고, 그 미만이라도 지키는 게 맞다. 너무 당연하지만 몇몇 회사들의 면접 후기를 보면 여전히 남아있는 문제라 한번 더 짚는다.

3. QnA 및 마무리, 질문할 시간 주기 (10분)

어느 정도 검증이 끝났다면 지원자가 우리 회사에 대해 질문할 시간을 줘야 한다. 면접이란 회사가 지원자를 검증하는 자리이면서 동시에 지원자가 회사를 검증하는 시간이기도 하다.

하고 싶은 질문만 다 하고 “자 이제 질문하세요”라는 구조보다는 지원자 검증 질문이 끝난 후, 우리 회사의 비전과 목표, 지원자가 지원한 직무 및 팀에 대해 간략히 소개한 후 궁금한 점을 묻는 방식이 자연스럽다.

지원자가 어떤 질문을 하는 지도 사실 지원자를 입체적으로 파악할 때 도움이 된다.

단순히 회사 매출, 인원 몇 명, 복리 후생은 어떻게 되는지에만 초점을 맞춰서 질문한다면 친절히 답변해주긴 하지만 아쉬운 마음이 드는 것이 사실이다.

반면 내가 속할 팀이 가장 해결하고 싶은 문제는 무엇인지, 팀의 목표는 무엇이고 팀 구성원들은 그 목표에 어떻게 기여하고 있는지 등, 내가 정말 이 팀에 들어온 후 일을 잘하기 위해 필요한 질문들을 하는 지원자들도 있다. 이런 지원자는 눈길이 간다.

이렇게 크게 3가지 구조로 면접을 구성한다면 지원자의 면접 경험이 좋아진다. 설령 지원자와 함께 하지 못하더라도 긍정적인 면접 리뷰를 남겨줄 수도 있고, 주변 사람들에게 회사를 추천해 주는 경우도 생긴다.

아무리 처음부터 핏이 맞지 않은 지원자라 느끼더라도 시간을 축소할지언정 면접의 3단계는 꼭 거칠 수 있도록 운영해 보자.