요즘은 리더십에 대한 이야기를 많이 합니다. 그때 가장 많이 듣는 말은 ‘어떻게 하면 될까요?’ 이고요. 그런데 저는 어떻게는 맨 마지막이라고 이야기 합니다.
1) 가장 먼저 해야 하는 것은 WHAT 입니다.
리더는 어떤 사람인가에 대한 정의가 필요하죠. 외부의 관점이 아닌, 나만의 정의 말 입니다. 나는 리더를 어떻게 정의하고 있는가?에 대해서 말 입니다. 그리고 나를 이해하는 것이 필요합니다. 나의 타고난 기질에 대해서 말이죠.
2) 두번째는 WHY 입니다.
왜 나는 리더가 되어야 하는지? 아니 나는 리더가 되고 싶은지에 대해서 먼저 물어보고,WHAT으로 정의 내린 리더에 대해 왜 그것을 이루려고 하는지를 찾아야 합니다. 이를 저는 개인의 VISION과 MISSION 을 정의 내리는 것이라고 합니다. 백종화는 ‘개인과 조직을 성장시키고, 그들의 성공을 돕는 리더‘ 가 되는 것이 저의 WHY 이거든요 ~
3) 마지막 3번째가 HOW 입니다.
그런데 리더십을 배울 때 HOW에만 시간을 사용하는 경우가 많이 있습니다. 전 가장 시간을 적게 사용해야 하는 부분이라고 이야기 하지만요.~
WHAT과 WHY에 대해 먼저 정의를 해보시는 것은 어떨까요?
[Insight ① _ 코칭, 리더십]__________
“작품 훼손한 아이 덕에 관심 커져… 고놈이 내겐 봉황이야”
(한 문장) 참, 대단한 인격이시더라고요.
① 보험 가액만 1억이 넘는 자신의 미술 작품을 어린아이가 미끄럼을 타며 훼손했고, 부모는 그 모습을 촬영하면서 방치 했습니다. 어떻게 해야 할까요? 박대성 화가는 ‘그 아이가 훼손했다는 그 영상이 유투브에서 218만회 조회가 되었다고 한다. 그 아이가 나를 유명하게 만들어 줬다.’
ㅎㅎ 참 이분의 마음 넓이는 어느 정도일까 가늠이 안 되더라고요. 이미 거장이라 불리는 유명하신 분이 말이죠.
② 그런 거장이 화가로서 성장할 수 있도록 해준 것은 친척 어른의 한 마디 였습니다. 제사를 준비하며 지방으로 쓰려고 잘라 놓은 종이에 병풍 그림을 그렸더니, 혼을 내는 것이 아니라 ‘우리 대성이가 그림에 소질이 있다.’라는 칭찬을 듣고서 말이죠. 어쩌면 작은 칭찬이 우리의 미래를 바꾸는 것은 아닌가 합니다. 재능을 꽃피우기 위해서 우리는 배우고 실행하는 단계를 거칩니다. 그런데 처음부터 잘 할 수는 없죠. 그 첫 시작과 훈련 기간의 칭찬과 인정이 조금씩 더 나은 모습을 만들어 갈 수 있도록 도와주는 것은 아닐까요?
③ ‘현대 미술이란 게 결국 내가 할 수 있는 것을 나만의 방식으로 잘해내는 것이구나.’
이 말씀을 듣고 저는 리더십을 생각할 수 밖에 없더라고요. 리더십이란 결국 내가 할 수 있는 것을 내 방식으로 잘 해내는 것이라고요.
④ 그리고 지금도 매일 매일 글쓰기 2시간, 기도, 냉수마찰 등 자신을 갈고 닦는 그 습관이 어쩌면 지금의 거장을 만들어 놓은 것은 아닌가 생각해 봅니다. 내가 무엇인가를 이루었다고 하던 것을 멈추는 순간 나의 성장도 멈춘다는 것을 다시 한번 기억하고 갑니다.
[두 개의 글을 보며 작성 하였습니다.]
8년 만에 기업가치 13배 늘었다…'라스베이거스의 미친 도박꾼'처럼 확장해온 아마존의 비밀[북&비즈]
물류센터 화재 당일 김범석 사임 발표…‘#쿠팡탈퇴’ 잇따라
(한 문장) 성공한 기업들에는 모두 탁월한 리더십과 인격적으로 성숙한 리더만 있는 것은 아닙니다.
① 일에서 성공한 사람들 중에는 인격적인 성숙함이 부족한 리더들이 꽤 많이 있습니다. 아쉬운 부분은 많은 사람들이 그러한 단점까지도 비즈니스에서의 성공이라는 큰 업적 때문에 덮어 둔다는 것이죠.
② 저는 리더십을 선택이라고 이야기 합니다. 내가 어떤 리더십을 선택하느냐에 따라서 조직의 일하는 방식이 바뀌게 되기 때문이죠. 그래서 저는 롤 모델의 리더십을 볼 때는 플러스와 마이너스를 함께 보라고 이야기 합니다. 성공한 경영자나 리더가 될 수는 있지만, 인격적으로 성숙한 롤 모델이 될 수 없는 사람이 많이 있다고요. 이 선택은 오로지 개인에게 달려 있다고 생각합니다.
'나는 어떤 리더가 될 것인가?' 에 대해서 말이죠.
③ 이 글에 담긴 베조스의 리더십을 보면 이런 표현들이 나옵니다. ‘아마존에서는 CEO의 사소한 발언조차 귀담아듣고 실천한다.’ ‘베이조스의 아이디어는 외부로 알려지지 않고 비밀에 붙여진 채’ ‘속도와 효율성을 중시하는 아마존의 기업문화는 해고가 쉬운 미국에서는 최악이다. 아마존은 다른 기업보다 최저임금이 높은 것으로 유명하지만 실제 물류센터에서 일하는 직원들은 최악의 노동 실태를 폭로했다. 누구나 언제라도 대체될 수 있는 기계적이고 단순한 업무를 하는 이들은 화장실 갈 틈이 없어 페트병에 소변을 봐야 할 정도로 고강도 업무를 감내한다. 성희롱이나 내부 고발이 일어나면 거액에 합의하고, 즉각 해고되는 일도 있다. 베이조스는 민간 우주 여행 시대를 여는 혁신의 기업가로 알려졌지만 불륜과 이혼 등 사생활 고발에 시달렸디.’ 라고요.
④ 베조스가 비즈니스에서의 이런 리더십을 행동한 것도 이렇게 해야 성공할 수 있다고 생각했기 때문이고, 일상에서의 행동 또한 그렇게 해야 자신이 행복할 거라고 생각했기 때문이지 않을까 합니다. 선택은 개인의 몫이죠. 그리고 조직은 리더의 선택에 따라 비즈니스 결과가 달라지고, 삶에서의 선택에 따라 자신과 가족의 행복이 달라집니다. 그 선택은 개인의 몫 입니다. 그리고 결과에 대해서도 말이죠~ 좋고 나쁨을 외부에서 찾기 보다는 자신에게 맡겨 보시는 것은 어떨까요?
⑤ 김범석 의장님의 행동에도 우리가 모르는 상황이 있을 수도 있겠죠. 그런데 결과적으로 팀원들과 소비자는 그 행동을 할 수 밖에 없는 이면을 보는 것이 아니라, 그 행동으로 유발되는 임팩트 즉, 영향을 보고 판단을 합니다.
행동을 하는 것은 리더의 선택이지만, 그 행동을 판단하는 것은 구성원과 소비자의 몫이거든요.
[눔의 정세주 대표님의 기사가 많이 나오더라고요. 그 중 2개의 글을 공유해 봅니다.]
나쁜습관 없애주니 기업가치 4조 "우린 마음을 샀다"
정주영 책 좋아했던 소년, 500만원 들고 美서 4조 기업 일궈
https://n.news.naver.com/article/023/0003616441
(한 문장) 끊임 없이 꿈을 꾸는 경영자의 모습이지 않을까 하네요~ 인터뷰 기사 중에 2개가 기억속에 남습니다. 나는 어떤 마음으로 일하고 있을까?를 고민하게 되네요
① '2년 전부터 흑자다. 돈이 바닥나 투자유치한 게 아니다. 우선, 데카콘(기업가치 100억달러 이상 비상장기업)을 키워본 경험있는 투자사들로부터 배우고 싶었다. 스타트업이 성장단계(growth stage)에서 성숙단계(established stage)로 올라서려면 어떻게 해야 하는지 고민 중이다. 두 번째 이유는 더 공격적인 연구개발(R&D)로 사업 영역과 시장 모두 확장하기 위해서다.'
② '돈만 벌려고 창업한 게 아니었으니, 견뎠다. 아버지 돌아가신 후, 나는 왜 태어났고 어떻게 살다가야 하는지, 어떤 재주를 가진 건지 답을 찾는 과정에서 눔을 창업했다. 의사였던 아버지가 못했던 예방의학, 그걸 내가 기업을 만들어 스케일을 키워서 해내고 싶다는 게 눔의 시작이었다. 행동 변화를 통해 세상 사람들의 건강에 기여하는 기업, 이 미션만 바라보고 왔다. 지금도 고3처럼 일하며 사는 이유다.'
[김미경이 만난 젊은 부자들, 2편을 공유합니다.]
지인에게 공유 받고 나서야 알게 되었네요 ㅎㅎㅎ
김미경 대표님은 우리가 유명한 강사로 알고 있지만, MKYU 라는 교육 플랫폼을 운영하는 대표이시기도 합니다. 참 대단한 부분은 단시간에 100명의 직원들이 합류한 기업으로 만들어 가고 계시다는 것이죠. 그런데 주변을 돌아보면 매일 배우고 학습하는 경영진과 함께 항상 옆에서 반대의 성향을 가진 같은 비전을 꿈꾸는 동료들이 있었다는 것을 보게 됩니다. 그래서 저는 대단한 김미경 대표님이 아닌, 대단한 원팀 이라고 이야기 하고 싶더라고요.
(제가 회사를 독립하고 나서 부터 MKYU 회사 자문을 하며 조금씩 서로를 알아가고 있는 중 이거든요)
너무 좋게 소개해 주셔서 공유해 봅니다. ㅎㅎ^&^ 두개의 강의를 통해 제 이야기 보다는 김미경 대표님의 말씀 중 기억에 남는 부분들을 요약해 봤습니다.
N잡러로 성공하고 싶다면 이렇게 직장생활 하라 백종화_1편
(요약) HR이 중요해지고 있다는 말씀에 감사합니다.
① 초기의 회사는 모든 인재를 다 준비하지 못한다. 우리에게 필요한 수준의 인재를 먼저 찾고, 우리가 가지지 못한 전문가 (스승격)와 함께 하는 것이 좋다.
② N잡러로 성공하고 싶다면 지금 다니고 있는 회사에서 핵심인재가 되어야 한다. 회사에서 붙잡는 인재여야 한다. ③ N잡러는 동시에 10군데의 회사에서 나를 원할 때 말할 수 있다. (반대는 NO잡러) ④ 직장에서 제대로 배우고. 제대로 일을 해야 하고, 직장에서 일을 할 때 기업가 정신을 가지고 있어야 한다. 직장인으로서가 아닌, 기업가 정신으로 최대치로 연습을 하고 나와야 한다. 그 연습치가 창업했을 때 자신의 실력이자 몸값이 된다. N잡러의 몸값은 나와서 올라간 것이 아니라, 회사 안에서 이미 높아진 상태이다.
⑤ N잡러가 되고 싶다면 회사 안에서 미리 유명해 져야 한다. 회사 안에서 유명해지면, 밖에서도 이미 유명해져 있게 된다. N잡러는 밖에서 태어나는 것이 아니라, 기업 안에 있을 때 이미 만들어져 있다.
직장 다니면서 전문가로 성장하는 법 백종화_2편
(요약) 리더는 타고나는 것이 아닙니다. 리더는 만들어 집니다 (제 생각 입니다)
① 새로운 일을 배워서 회사에 적용하려는 것들이 있습니다. 그런데 그런 일들은 업무 외의 일이 됩니다. 이때 좋은 것은 회사에서 돈을 내고 배울 수 있습니다. 그리고 실행을 할 때 회사에서 비용을 들이지 않고 할 수 있습니다. (참, 저는 Coaching과 MBTI 제 돈 내고 배웠습니다^^;;)
② 배우고 실행하기 위해서는 ‘저요‘ 정신이 필요합니다. 누가 해볼래? 라는 기회를 ‘제가 하겠습니다.‘ 라고 손을 드는 것이죠. 그리고 직장안에서 내가 해볼 수 있는 판을 깔고, 최선을 다해 해본다. 그리고 많은 실험을 직장안에서 해봐야 한다. (1년에 150h 정도 해보기는 했습니다. ㅎㅎ 족집게 대표님 이시네요) ③ N잡러가 되기 위해서는 족집게가 되어야 한다. ④ 회사에서 주어지는 학습 기회를 절대 놓치지 말아라. 실습까지 기회를 얻을 수 있다면 이것은 자격증이다. 직장안에서 어떤 자격증을 따고 있는지를 생각하면서 직장안에서 N잡 정신으로 일을 해보는 것은 어떨까?
[Insight ② _ 조직문화] _________
Amazon - 6 Page Narratives
(한 문장) 조직문화에서 가장 중요한 것은 무엇일까요? 크게는 2가지 입니다. 인재상과 함께 일하는 방식을 어떻게 할 것인가를 정의하고, 경영자부터 모든 직원들이 그것을 이해하고 따르도록 하는 것이죠.
① 아마존은 ppt를 사용하지 않고 6page로 서술해서 자료를 작성하도록 합니다. 그리고 모든 회의 전에 이 6page를 숙지하고 참석해야 하고요. (6page는 모두 서술이고, 도표/그래프/숫자, 디테일한 레퍼런스는 모두 첨부로 들어간다고 합니다)
② 투명한 정보 공유와도 연결이 됩니다. 수많은 토론을 하기 위해 참여자가 같은 수준의 정보를 가지고 만난다는 부분에서요.
③ 6 page는 박사 학위 논문과 비슷한 패턴으로 진행된다고 합니다.
1) 내용 또는 질문
2) 질문에 대한 해답을 이끌어 가는 방식 – 누가, 어떤 방법으로, 결론은?
3) 질문을 해결하기 위한 방식이 기존의 방식과 어떻게 다른가?
4) 그럼 어떻게? – 어떤 것이 고객과 회사를 위한 것인가? 질문에 대한 해답이 손님들을 대신하여 혁신을 가능하게 하는가?
④ 저는 회의의 목적이 크게는 3가지 라고 생각합니다.
1) 공동의 목표를 달성하기 위해
2) 서로의 정보를 공유하거나,
3) 회사에 가장 큰 기여를 할 수 있는 의사결정을 하는 시간으로 말이죠.
회사마다 회의의 목적을 다양하게 정의하고 있을 겁니다. 그 정의를 실현할 수 있는 일하는 방식을 만들어 가는 것, 그것이 바로 조직문화의 실행이라고 이야기 합니다.
“회의는 30분 컷! 결정은 번개같이!” 인재가 모이는 스타트업의 컬처 코드
(한 문장) 다양한 스타트업의 문화를 볼 수 있는 기사 입니다. (번개장터, 우아한 형제들, 오늘의 집, 왓챠)
“식당은 가면서 회사는 왜 못나오나” 美 CEO들 사무실 복귀 명령
(한 문장) 어떻게 일할 것인가? 는 어디에서 일할 것인가를 앞서는 질문입니다. 그리고 가장 앞서는 질문이 하나가 있습니다.
우리 회사의 고객은 누구이고, 우리는 어떻게 일하는 회사인가? 입니다. 즉, 우리의 고객과 업을 먼저 고민하고 나서, 우리에게 맞는 일하는 방식을 찾아야 합니다. 이 관점에서 이제 수많은 빅텍크 IT 기업들이 하이브리드 또는 오프라인 근무를 재가동하게 되네요. CEO 들의 이야기를 한번 들어보시죠.
① 제임스 고먼 모건스탠리 CEO : “플로리다·콜로라도(미국 대표 휴양지) 같은 곳에서 일하는 직원이 있습니다. 뉴욕 수준의 월급을 받고 싶으면 이제 뉴욕으로 돌아와서 일하십시오. 사무실은 우리가 업무를 가르치고 신입 사원들이 일을 배우고 인재를 키우는 곳이다. (화상회의 시스템인) 줌 발표만으로 좋은 경력을 쌓아가기는 어렵다”
② 제이미 다이먼 JP모건 회장 : “직원 10% 정도는 코로나 진정 후에도 재택근무를 허용하겠다. 7월을 기점으로 모든 직원을 사무실로 복귀시키는 작업을 시작하겠다”
③ 데이비드 솔로몬 골드만삭스 CEO : “원격 근무는 혁신적·협동적·도제식인 우리 업(業)과 맞지 않는다.”
④ 찰스 샤프 웰스파고 CEO : “다른 이들이 일하는 모습을 보면서 배워야 한다.”
⑤ 팀 쿡 애플 CEO : “9월부터는 직원 대부분이 월·화·목 사무실로 출근하고, 수·금은 원격 근무를 선택할 수 있다” 기타 아마존도 9월 7일부터 직원들이 일주일에 3일 이상 사무실로 출근하도록 했고, IBM도 9월 초 사무실 출근
⑥ 구글은 10월부터 전체 직원의 60%를 일주일에 며칠 회사로 출근시킨다는 방침이다. 20%는 재택근무, 나머지 20%는 다른 지역 사무실로 나갈 수 있다. 단 사무실로 출근하지 않는 직원은 임금을 조정한다는 계획이다.
⑦ 김홍일 전 디캠프 센터장 : “투자은행들이 파는 상품과 서비스는 매우 복잡해서 여러 부서가 만나 머리를 맞대야 해결책이 나오는 경우가 많다. 근무할 때 개인 휴대전화 사용을 금지할 정도로 까다로운 금융사의 보안도 재택 근무로는 유지하기가 어려웠을 것”
MZ세대 마음 얻지 못한 ESG는 실패한다
(한 문장) 이 기사에는 생각할 주제들이 정말 많은 것 같습니다.
① MZ 세대의 가치소비를 반영하는 신조어, 미닝 아웃 Meaning-out (가격과 품질 외에 요소를 통해 신념을 표출하는 소비 행위), 가심비 (가격 대비 마음의 만족을 추구하는 소비행위), 바이콧 Buy cott (불매 운동 boycott, 의 반대되는 구매 운동), 돈쭐 (착한 기업을 돈으로 혼내주자는 취지로 SNS를 통해 확산되는 구매 운동)
② 전 세계에서 MZ 세대는 63.5%를 차지하고 있고, 그 중 60%가 아시아에 있고, MZ 세대는 기업이 표방하는 가치를 보고 구매하는 성향을 가지고 있습니다.
③ 래리 핑크 블랙록 회장은 2019년도 연례서한에서 MZ세대 직원 중 63% 이상은 기업의 주요 목적을 더 이상 이윤창출이 아닌 사회개선으로 인식한다고 언급했는데, MZ세대는 기업이 창출하는 경제성과 외에도 사회적 가치와 명분(social cause)을 중요시한다는 의미라고 해석을 하더라고요.
④ 이 관점에서 기업은 ESG를 새로운 기업의 전략이자 브랜딩과 마케팅의 수단을 사용할 수 밖에는 없다고 생각합니다. 상품과 서비스를 만들어 가는 과정에서, 회사 안에서의 구성원들과의 관계에서, 그리고 그 수익을 어디에 어떻게 사용할지에 대한 후처리 까지 말이죠~ 이제는 고객이 판단하게 될 테니까요~
[IT 기업문화 점검①] 취준생이 꿈꾸는 네이버·카카오는 없다
https://www.bizhankook.com/bk/article/22078
(한 문장) “네이버·카카오라고 다른 조직문화가 있을 거라 기대하지 않았다” 라는 취준생들의 말이 참, 뼈 때리네요.
① 기사에는 이런 인터뷰 내용들이 있습니다. 참 여러 번 뼈 맞게 되더라고요.
1) 좋은 조직의 핵심은 ‘어떤 사람들이 모여있는가, 문제가 발생했을 때 어떻게 대처하는가’라고 생각한다. 이런 관점에서 이번 사건은 이들이 기존 대기업과 다를 바 없다는 걸 보여줬다. 이미지로 포장됐을 뿐 알맹이는 같다는 이야기를 선배들에게 많이 들었다”고 말했다.
2) “다니던 회사에서 왕따를 당해 퇴사했다. 그 회사도 겉으론 수평적인 문화를 갖고 있었지만 구성원 중에 젊꼰(쩖은 꼰대)이 많았다. 특히 경력직으로 이직한 직원들이 그랬다. 수직적인 분위기에 적응을 못 해서 퇴사를 결심했다. 최근 네이버를 둘러싼 보도를 보고도 그다지 놀랍지 않았다. 네이버 역시 ‘젊꼰 문화’가 강하다는 이야기를 들었기 때문”이라고 전했다.
3) “나를 포함해 주변에서 네이버·카카오에 취업하고 싶어 하는 이유는 복지나 유연한 문화보단 ‘연봉’과 ‘회사 이름’이다. 이들은 이름만으로 자랑이 되며 높은 연봉은 그 무엇보다 확실한 보상이 된다”고 덧붙였다.
② 조직문화는 조직이 작을 때와 조직이 커졌을 때 당연히 달라집니다. 하지만, 조직문화를 만들어 가는 입장에서 가장 중요한 것은 시스템이 아닙니다.
그것은 바로 ‘경영진과 리더‘ 입니다.
만약 조직이 커지면서 조직문화가 망가졌다면 그것은 기존의 경영진이 새로운 경영진에게 조직문화를 전수하고, 강조하지 못한 것이고, 다른 리더십과 조직문화를 갖춘 사람을 발탁했기 때문이라고 생각하거든요.
그래서 조직이 커질 때 파운더가 해야 하는 가장 중요한 것은 바로 ‘경영진과 리더의 발탁과 조직문화의 전승’ 입니다.
"반려견 치료 집청소, 회사가 해줄게"…이직하려던 김대리 흔들렸다
(한 문장) 개인적으로 이런 다양한 복지를 고민하는 회사들이 많아 지는 것은 좋은 현상이라고 생각합니다.
① 그런데 한가지 더 중요하게 여겨야 하는 부분이 있습니다. 그것은 이런 복지 제도로 많은 직원들을 만족시킬 수는 있습니다. 하지만, A급 인재를 잡기 위해서는 다른 방식을 활용해야 한다는 것이죠.
② A급 인재를 잡기 위해서는 전문성에서의 성장, 개인의 꿈과 비전을 이루기 위해 지금 회사에서 무엇을 배울 수 있고, 경험할 수 있는지를 알려주는 것이 필요합니다. 즉, 지금 회사에서 개인의 꿈과 비전을 이룰 수 있는 과정을 경험하고 있다는 것을 이해할 수 있도록 해주는 것이죠.
[Insight ③ _ 지난주 화두, issue] _____
한 주간을 달궜던 화두와 관련된 기사들을 모아 공유 드립니다.
최근에는 MZ 세대가 만든 노조, 사무직 노조 등에 대한 기사들이 많이 있습니다. 결론은 공정의 이슈가 회사와 정치를 떠나, 기득권 모두에게 향하고 있다는 부분이겠죠. 기존 노조는 보통 생산직을 위한 활동이 많았습니다. 그리고 모든 직원이 아닌, 노조원들을 위한 기득권을 지키려고 했었죠. 새롭게 나타난 MZ 세대이자 사무직 노조는 이제 자신들의 의견들을 내놓게 될 것 같습니다.
車 노조가 띄운 정년연장, MZ세대 직원들이 제동
공정성·합리성 원하는 MZ세대...노조의 `떼쓰기` 거부한다
[Insight ④ _ 스타트업] ________
[스타트업PM 이직일기] 첫 스타트업 이직 시 확인해야 할 3가지 (그런데 4가지를 제안해 주시네요 )
https://www.mobiinside.co.kr/2021/06/17/startup-3-2/
(한 문장) 스타트업으로의 이직을 고민하시는 분께 제안 드리는 개인의 스토리텔링입니다. 한번 읽어보시면 좋겠더라고요.
① 저자가 이야기 하는 부분은 크게 4가지 입니다. 1) ‘CEO의 명확한 회사 비전과 KPI가 있는가?’, 2) ‘사람을 성장시키는 HRD / HRM이 있는가?’ 이는 꼭 교육 시스템을 이야기 하는 것이 아닌, 직원의 성장에 관심이 있는가?로 대변할 수 있겠죠. 3) 업무를 효율적으로 진행할 수 있는 구조인가를 보여주는 ‘조직 구조 및 태스크의 효율적 관리’ 4) ‘주니어를 올바르게 리드할 수 있는 시니어가 있는가?’
② 스타트업에는 없는 것이 몇 개 있습니다.
1) 사람 입니다. 사수가 없고, 전문가가 적고, 그냥 사람 수가 적습니다. ㅎㅎㅎ 이 과정에서 시스템이 없이 하고 있죠.
2) 여유가 없습니다. 시간이 없고, 돈이 없거든요. 그래서 시스템을 갖추는데 시간이 오래 걸리기도 하는 것 같습니다.
③ 하지만, 저는 스타트업에 없는 것들이 많아 개인의 잠재력을 더 많이 활용할 수 있다고 생각합니다. 갖춰진 것이 많은 곳에서는 큰 일들을 할 수는 있습니다. 하지만, 스타트업에서는 더 빨리, 더 강하게 성장한다고 이야기 하고 싶고요. 그것은 가진 것이 부족하기 때문에 사용할 수 밖에 없는 나의 잠재력 때문이지 않을까 합니다.
[스타트업] 손정의의 비전펀드가 2000억원 투자한 뤼이드 장영준 대표 인터뷰
(한 문장) 짧은 시간에 만난 CEO님은 자신감, 비전 그리고 회사와 직원, 기술에 대한 자부심이 강했습니다. 그 만큼의 신념이 있기 때문에 지금의 모습으로 성장하고 있는 것이겠죠. 스타트업은 자신감, 비전 그리고 상품과 서비스 그리고 직원들에게 자부심을 가진 리더들이 만들어 가는 곳 같습니다.
주문·정산, 앱 하나로 끝… 동대문 도매시장 '스마트화 바람' [유망 중기·스타트업 'Why Pick']
(한 문장) 볼 때 마다 계속 성장해 가는 회사 입니다. 정말 ~ 대단한 founde와 동료 분들이시죠 ~
[Insight ⑤ _ 좋은 정보를 공유해요.]
주변에 좋은 정보, 지식, 강의 등을 공유하는 공간입니다. ^^
마케터가 알아야 하는 서비스 온보딩의 정의와 사례 모음 _ 마케터가 알아야 하는 서비스 온보딩의 정의와 사례 모음
(한 문장) 마케터의 학습과 성장을 위해 공유가 되었네요 ^^
신세계, 이베이코리아 ‘쓱’ 품다…이마트-네이버 인수 유력
(한 문장) 향후 이커머스 비즈니스의 방향이네요.
[채용]
Genesis Lab Recruiter (채용 담당자) 채용 JD
(한 문장) AI 기업에서 채용 담당자를 구하고 있습니다. ^^ 한번 도전해 보세요.
[Insight ⑥ _ 백코치 이야기]
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다. 지난주에는 연재하는 2곳에서 글이 올라 왔네요. (지금은 이코노미스트, 어패럴 뉴스, 원티드 인살롱 3곳에 연재를 하고 있습니다.)
어쩌다 팀장이 된 당신, 어떤 리더가 되고 싶나요? [백종화 코치의 ‘요즘 팀장은 이렇게 일합니다’]
https://economist.co.kr/2021/06/15/column/expertColumn/20210615115000519.html
Coaching Leader가 된다는 것 ⑥ _ MZ 세대는 그 누구보다 피드백을 원합니다?
https://hr.wanted.co.kr/insights/coaching-leader-6/
[뉴스레터 피드백]
뉴스레터에 대해 간단한 의견을 부탁 드립니다. (피드백)
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