Personal Branding 에 대해서 많은 고민을 하는 요즘입니다.
코칭을 할 때도, 리더십을 교육하거나 정립해 갈 때도 PB에 대한 부분이 항상 포함되거든요.
1) 나는 어떤 사람인가? (나의 과거와 현재 모습)
2) 나는 어떤 사람이 되고 싶은가? (나의 미래 모습)
3) 나는 어떤 사람으로 기억되고 싶은가? (다른 사람들이 바라보는 나에 대한 관점)
이 3가지 질문에 답을 하고, 물어보고, 나를 다시 돌아보다 보면 조금씩 나를 브랜딩 해 갈 수 있지 않을까요?
[Insight ① _ 코칭, 리더십]
이 모형기차가 1500만원이라고? 40년간 기차만 만든 한국의 Mr. Lee
(한 문장) ‘Mr. Lee 기차를 조금 안다는 사람들은 Mr. Lee를 모르는 사람이 없어요‘ 자신이 속해 있는 전문 분야에 있는 사람들에게 인정받는 다는 것 만큼 가치있는 것이 있을까요? 세계의 기차 전문가가 중에 모형 기차를 만드는 인천의 작은 공장의 사장님을 모르는 분이 없다면 그분의 능력은 얼마나 되는 걸까요?
① 한 분야에서 그 누구도 따라오지 못하는 실력을 가진 분, 그리고 남들이 따라오지 못하는 그 디테일을 만들어 가는 진심을 보게 되네요. 돈을 버는 것이 아닌, 내가 정한 품질을 지켜 나가는 장인의 모습을 보게 됩니다.
② 하루에 열번 이상 손을 씻어도 지워지지 않는 작업의 흔적들. 그리고 그런 장인의 고민은 단 하나 ‘어떻게 하면 세계 최고의 기차를 만들 수 있을까?’ 배운 적 없는 기차에 대해 공부하고, 공부하면서 쌓아온 최고의 실력이시더라고요. 지금은 많은 사람들에게 보여주는 박물관을 운영하시며 마지막 작품으로 우주선을 만드는
③ 참 이분의 영상을 보며 ‘나는 이 분야의 사람들에게 어떤 사람으로 기억되고 있을까?’라는 질문을 던질 수 밖에는 없었습니다.
'나 자신이 내가 몸담고 있는 분야에서 최고가 되기 위해 갈고 닦고 있는가?'
'내 상품과 서비스를 최고로 만들어 가고 있는가?' 참 부끄러운 오늘 입니다.
1:1 미팅에서 대화를 여는 질문들, 레몬베이스
(한 문장) 대화를 이끌어 가는 구조가 있습니다. 이는 대화의 목적에 따라 다르게 접근합니다. 하지만 모든 대화의 첫번째는 바로 Rapport (라포르) 로 시작하게 됩니다.
① 리더가 갖춰야 하는 다양한 능력 중에 하나는 1 on 1 대화와 다수 앞에서 발표하는 프리젠테이션 입니다.
특히 미국에서는 팀장의 리더십 스킬을 이야기 할 때 1 on 1 스킬과 함께 프리젠테이션 역량을 검증하거든요. 이때 1 on 1 즉, 팀장과 팀원의 일대일 대화에는 다양한 목적이 있습니다. 목표 합의, 평가 공유, 피드백, 인정/칭찬, 격려, 과업 진척도 확인, 채용 및 퇴사, 상담 등등 다양하죠. 이 모든 대화를 시작하는 질문이 바로 편안한 이야기를 주고 받는 라포르 질문입니다.
② 대화를 나눌 때 특히 팀원은 부담을 가지고 있습니다.
팀장은 어떤 질문을 할까? 오늘 어떤 이야기를 듣게 될까? 날 어떻게 생각할까? 등등에 대해서 걱정과 고민을 가지고 있기에 대화를 나누며 솔직한 이야기를 꺼내 놓기가 쉽지는 않습니다. 이때 팀원들에게 조금이라도 심리적 안전감을 갖도록 하기 위해 편안한 질문을 통해서 긴장을 내려 놓도록 하는 몇 가지 질문을 준비해 놓으면 좋습니다.
③ 레몬베이스에서는 이런 질문들을 추천하네요
한번 대화의 시작을 편안한 질문으로 시작해 보는 것 추천 드립니다.
오늘 하루는 어떻게 보내고 있나요? / 이번 주엔 기분이 어때요? / 지난주는 어땠나요? / 지난번 1:1 미팅에서 이야기했던 문제는 어떻게 해결되고 있나요? / 혹시 걱정거리가 있나요? 업무와 관련되지 않은 것도 좋아요. / 여가 시간을 어떻게 보내나요? 취미는 무엇인가요? / 과거에 즐기던 취미 중에 지금은 많은 시간을 보내지 못하고 있는 것이 있나요? 이유는 무엇인가요?/ 일하는 동안 음악을 듣는다면, 어떤 음악을 주로 듣나요? / 회사 근처에서 가장 좋아하는 장소는 어딘가요? 그 장소를 특별히 좋아하는 이유는 무엇인가요? / 워라밸(일과 삶의 균형)은 잘 유지되고 있나요? / 에너지가 방전되면 어떻게 재충전하나요? / 일에 있어서 이것 하나만 바꾸면, 삶의 질이 나아질 것 같은 부분이 있나요?
④ 제가 코칭 대화를 할 때 자주 사용하는 질문은 이런 것도 있습니다.
궁금함이 아니라, 그의 존재 (being)를 기다리고 기대하는 마음을 전하는 거죠. 이런 대화의 포문을 여는 문구들을 통해 기대하는 것은 이번 대화를 대하는 내 진정성을 느끼게 하는 것 입니다.
지난번 만남 이후로 표정이 많이 달라지셨는데요? 밝아 보여요. / 보고 싶었어요 ㅎㅎ / (웃으며) 오늘 미팅을 기다렸습니다. / 요즘 oo 을 많이 도전하신다고 들었어요. 기대 되는데요 / 행복해 보이시네요 / 오늘 oo님 미팅 기다리면서 oo 커피를 준비했어요.
[오늘 마음읽기]“고장난 IQ 160은 원치 않는다”는 워런 버핏, 왜일까?
(한 문장) 똑똑함이 아닌, 자신을 바르게 이해하는 것이 먼저라는 의미를 이야기 해 줍니다.
① 보통 IQ가 높다는 말은 똑똑하다라는 말을 대체하기도 합니다. 그 부분은 동의합니다. 한 멘사 회원분은 미팅을 할 때 수많은 미팅과 보고서 내용들을 다 기억하고 계시기도 하더라고요. 그 기억력은 타의 추종을 불허하기에 많은 분들이 힘들어 했었던 기억이 납니다. 어떤 부분이 힘들었는지를 물어보니 한번 듣거나 본 내용을 그대로 기억하기 때문에 실무자들이 어떤 이야기를 할 때 굉장히 조심스럽게 이야기를 하게 되었고, 보고 할 때 처음 이야기 했던 내용을 번복하기 어려웠었다고 하시더라고요.
② 만약 멘사 회원이었던 이 리더가 팀원들의 이야기를 하나하나 꼼꼼하게 체크하고, 점검하고, 관리하는 리더가 아니라 편하게 다양한 이야기를 할 수 있도록 분위기를 조성 해주고, 자신의 똑똑함을 드러내기 보다 팀원들의 다양한 생각을 존중하는 사람이었다면 어땠을까 하는 생각이 들었습니다.
③ 조직에서 IQ가 높다는 말은 성공한 경험을 가진 사람, 높은 지식 수준이나 학벌, 경력을 가진 사람으로 판단할 수 있습니다. 이때 중요한 것은 자신의 생각이 정답이라고 생각하는가? 아니면 함께 일하는 동료의 다양한 관점과 경험을 존중하면서 그들에게 생각을 표현할 수 있는 자율을 주는가? 에 달려 있다고 생각합니다.
④ 아티클에서 본 멘사 회원의 일화는 ‘자기과신’이 불러올 수 있는 문제를 보여준다. 멘사 회원들은 본인들이 설계한 트레이딩 컴퓨터 시스템에 의지했다. 자신의 능력을 과신했기에 주식 투자가 손실 쪽으로 향하더라도 그만두지 못한 것이다. 라는 말이 계속 기억에 맴돌게 되네요.
[김영헌의 마중물] 당신은 부하직원이 못 마땅한가?
(한 문장) 팀원이 10명이라면 리더는 10개의 리더십을 가져야 합니다. 이 글에서 제안해 주시는 팀원의 마음도 얻고 업무성과도 효과적으로 달성할 수 있도록 하지 말아야 할 일과 반드시 해야 할 일을 각 5가지를 나만의 방식으로 찾아보는 것은 어떨까?
① 하지 말아야 할 행동
1) 문제라고 생각되는 상황에서 짜증을 내는 등 감정적으로 직원을 대하지 않는다.
2) 논리적으로 상대의 잘못과 문제점을 지적하는 것만으로는 상대가 변하지 않으므로 논리만 강조하지 않는다.
3) 부정적으로 보이는 직원의 행동에는 부정적인 동기가 있다거나 직원의 좋지 못한 특성이 있었을 것이라고 단정하지 않는다.
4) 직원을 당장 성과 창출의 대상으로만 보지 않는다.
5) 향후에 새로운 직원과 함께 근무할 때 업무만 먼저 제시하지 않는다.
② 반드시 해야 할 행동
1) 문제가 발생했을 때 어떻게 하면 해결할 수 있을까? 라고 같이 고민해 보자고 제안한다.
2) 부정적으로 보이는 직원의 행동에 어떤 동기가 있는지 물어보고 의견을 경청한다.
3) 직원의 바람직한 행동 변화를 위해 내가 무엇을 해 줄 수 있는지 먼저 고민하고 실행한다.
4) 나와 일하기 전 어떤 상황이었는지 알아보고,앞으로 나 이외 다른 사람과 일할 커리어 부분도 고려한다.
5) 향후 새로운 직원과 함께 근무할 때 업무와 처리 기준을 제시하기 전 인간적인 측면에서 신뢰를 쌓을 수 있도록 노력한다.
2사만루 풀카운트, 뭐 던질래? 내수용vs국제용 차이 여기에 있다
(한 문장) 자신있게 내가 잘 할 수 있는 것을 무엇이라고 이야기 할 수 있나요? 그리고 다음으로 자신있는 것은 무엇인가요? ① 후배들을 만날 때면 이런 이야기를 자주 합니다. ‘회사와 경영자가 너를 어떤 것을 잘한다고 알고 있을까? 이게 네 전공이 되는 거야. 그리고 또 하나 너가 더 중요한 일을 하거나 그런 기회를 얻기 위해서는 전공이외에 부전공을 가지고 있어야 해‘
② 전직장에 있을 때 제 브랜딩은 ‘교육을 잘하는 사람‘ 이었습니다. HRD 팀장을 맡았을 때 그런 이미지가 생겼더라고요. 그리고 나서 ‘조직문화‘ 에 대한 이슈가 생길 때 처음으로 찾는 사람이 되었고, 비서실장을 하면서 경영자와 임원에 대해서 궁금한 사항이 생길 때 가정 먼저 물어볼 수 있게 찾아가는 사람이 되었습니다.
③ 나는 내가 잘 하는 것이 무엇인지 알고 있나요? 그리고 내 주변의 동료들은 알고 있을까요? 또 하나 내가 다음으로 잘 할 수 있는 또다른 무기를 가지고 있을까요?
[Insight ② _ 조직문화]
[2개의 글을 읽고 정리해 봤습니다.]
(한 문장) 시간으로 성과를 평가하던 시절에는 ‘시간 = 생산성‘으로 연결되는 과업이 주를 이루었습니다.
하지만 지금 시대의 많은 직무들은 시간으로 생산성을 측정할 수 없는 것들이 많아 지게 되었죠. 우리의 평가를 고민한다면 이처럼 우리가 어떻게 생산성을 올리는지를 확인해 봐야 합니다.
① 많은 스타트업이 회사의 공간을 어떻게 구성할 것인가를 고민합니다. 전 직원이 모여서 타운홀 미팅을 할 수 있는 스퀘어 공간, 1 o n 1 을 할 수 있는 작은 2인 미팅 공간, 커피와 간식을 먹으며 (심지어 맥주까지) 수다할 수 있는 간식 공간, 그리고 모든 직원들의 책상 옆에 작은 휴대용 의자를 두고 언제든지 동료들의 옆자리에 가서 대화를 나누도록 하는 치밀함 까지 보여주는 기업도 있습니다.
이유는 단 하나, 수많은 동료들과의 자유로운 대화가 생산성을 올려주는 효과가 있다고 믿기 때문입니다.
② 코로나로 인해 재택근무가 강제적으로 진행될 때 많은 기업들이 이렇게 우리 기업이 어떤 방식으로 생산성을 끌어 올리는지를 파악하지 않고 단지 근무 장소와 근무 시간만 고민하는 모습을 보였습니다. 그런데 이제는 근무 장소와 시간 뿐만이 아닌, 환경과 문화에 대한 고민이 필요한 시점이라고 생각합니다.
③ 글에서는 4가지를 제안 합니다. 이 4가지와 제가 던져드리는 2가지를 고민해 보면 어떨까요? 결과는 이제는 구성원들에게 더 명확한 결과물을 요구하고, 그 과정에서의 주도권을 넘겨주는 것 입니다. 그리고 그 결과 (생산성)를 끌어올리기 위해 구성원들의 성장을 위해 고민해야 겠죠.
1) 기업 문화 유연성
2) 협업을 중심으로 공간 재설계
3) 시간이 아닌 결과 단위 인사평가
4) 팀 단위 권한, 책임 위임
제안 5) 구성원의 업무 수행능력을 끌어 올리는 학습 (도제식 + 메뉴얼)
제안 6) 작은 조직 구성과 함께 리더가 작은 CEO가 될 수 있도록 리더십 향상
시간 아닌 성과로…인사평가 방식 달라진다
재택근무·화상회의...코로나19, 기업 10곳 중 6곳 근무환경 바꿨다
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[2개의 글을 읽고 정리해 봤습니다.]
(한 문장) 이제는 이직이 조금 더 활성화 되지 않을까 합니다.
① 이미 과거 ‘평생 직장’ 이라는 개념은 사라진지 오래되었죠. 기업에서는 희망퇴직, 구조조정 등의 활동들이 활성화 되고 있고, 직원들 간에도 퇴사를 하는 직원에게는 축하 인사를 건내는 문화도 생기고 있습니다. 과거에는 ‘퇴사 = 배신 또는 남는 동료들에 대한 미안함‘ 이라는 마음이 더 컸었는데 말이죠
② 많은 사람들에게 퇴사와 이직의 관점이 달라지고 있습니다.
1) ‘성장‘ 나를 더 성장할 수 있도록 해주는 곳
2) ‘기회‘ 나에게 더 큰 기회를 얻을 수 있는 자율과 기회를 찾아가는 곳
3) ‘인정’ 보상과 직책, 과업 등을 통해 나를 더 존중해주고, 인정해 주는 곳
4) ‘비전‘ 내 꿈을 이루도록 도와주는 곳
③ 결과적으로 이직에 대한 관점의 변화는 회사와 리더, HR 에서 직원과 팀원을 대하는 관점을 달리 가져가야 한다는 의미이기도 합니다.
나는 지금 나와 함께 일하고 있는 동료와 팀원에게 어떤 가치를 주고 있을까요? 성장, 기회, 인정 그리고 그의 비전 이 4가지 중 나와 회사가 중요하게 여기는 가치를 찾아보고, 구성원들이 그것을 느끼고 있는지를 알아봐야 할 시점이라고 생각합니다.
MZ세대는 소리 소문 없이 옮긴다… 구인앱 타고 ‘스텔스 이직’
2030 변호사, 대형 로펌 뛰쳐나간다고?
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실리콘밸리선 구체적 지시가 없다, 내가 찾아서 해내면 그게 내 몸값
(한 문장) ‘3개월 동안 종화님이 기여할 수 있는 일을 한번 찾아봐 주세요.’
스타트업으로 이직하면서 제가 받은 하나의 미션이었습니다. 그리고 찾은 과업은 ‘리더를 성장시키는 HRD Coach’ 였었죠. 그리고 6개월 후 ‘종화님 하고 싶은 일 다 하세요. 무엇을 하든 다 응원합니다.’ 라는 말을 들었고요.
① 스타트업이 모두 그런 것은 아니지만, 상당 부분 팀장과 담당자에게 권한을 위임됩니다. 그 권한은 의사결정권 이죠. 제가 하는 한 스타트업은 초기 급성장을 할 때 매니저에게 1억 이하의 비용에 대해서는 결정권을 주었습니다. 이 또한 직원에게 권한을 부여하는 방법 중에 하나였죠.
② 1000여명의 직원이 있는 한 IT 스타트업은 40개 이상의 팀으로 나뉘어져 있고, 각 팀의 리더에게 의사결정권을 부여 하고 있습니다. 심지어 CEO는 팀장이 어떤 결정을 내렸는지 보고 받지도 않고요.
③ 리더가 통제하는 조직문화를 갖게 되면 예측 가능한 업무를 진행할 수 있습니다. 반대로 의사결정을 해보지 않은 구성원들의 성장과 창의성은 정체되겠죠. 반대로 리더와 담당자에게 의사결정권을 부여하게 되면 구성원들의 주도적인 업무 수행을 통한 다양성과 창의성은 올라가지만, 반대로 예측 불가능한 의사결정의 후폭풍을 감당해야 하기도 합니다.
④ 하지만 구성원에게 권한과 책임을 부여할 때 가장 중요한 것은 바로 ‘목표에 대한 합의‘ 입니다.
즉, 구성원들이 어떤 목표를 중심으로 의사결정을 하는 것이 옳은 방식인지를 판단할 수 있어야 한다는 것이고, 각각의 의사결정에 대한 피드백을 통해 잘한 것과 개선해야 하는 행동을 찾기 위해서는 목표에 얼마나 기여했는가를 알아야 한다는 것이죠.
⑤ 조직에서의 목표는 OKR 이나, KPI, 비전과 미션으로 정의할 수도 있습니다.
하지만 개인은 R&R 로 정의할 수 있겠죠. 주도권을 준다는 것은 방향키를 준다는 것입니다. 그렇다면 조직이 함께 가는 방향으로 갈 수 있도록 일하는 방식과 조직문화를 만들어 주는 것이 리더와 HR의 역할이라고 생각합니다.
“재택근무 연봉 15% 깎는다” 구글이 내놓는 코로나 계산법
(한 문장) 신기한 계산법이네요. 어떤 결과가 나올지 궁금합니다. 개인적으로는 가능성은 희박하다고 생각이 들고요. 이유는 ‘내가 하고 있는 직무와 내가 만들어 내고 있는 결과물이 내 연봉‘ 이라고 생각하기 때문입니다.
[Insight ③ _ 지난주 화두, issue]
한 주간을 달궜던 화두와 관련된 기사들을 모아 공유 드립니다. 이번주는 쉽니다 ~ ^^
[Insight ④ _ 스타트업]
GS리테일, 8000억에 요기요 샀다…배민 B마트 위협
(한 문장) 배달의 민족, GS 리테일(요기요), 쿠팡 그리고 카카오까지. 난세네요
[Insight ⑤ _ 좋은 정보]
채용 정보, 학습 정보 등이 있다면 아래 공유해 주세요. 뉴스레터는 읽으시는 분들께 도움이 된다면 다음주에 공유 드리도록 하겠습니다.
(이번주에도 좋은 정보 공유해 주신 모든 분들께 감사 인사 드립니다 ^^)
어마어마 한 무료교육 입니다. [8주완성! 업무자동화와 일잘러 스킬 세트] DT스쿨 교육 지원서 (~8/25 수까지 지원 가능)
(한 문장) 로지컬 씽킹, 프로젝트 관리, 노코딩 업무자동화, 데이터 리터러시, 데이터 시각과와 가시화를 무료로 가르쳐 주는 어마어마한 학습 이네요~ 제대로 하는 학습 80시간 자신 있으면 도전해 보시면 좋겠습니다.
Post corona. 2021 한국 리더십의 현재와 미래
(한 문장) 21년 한국 리더십 실태조사 결과를 공유해 준다고 합니다.
2021 SUMMER STARTUP CONCERT
(한 문장) 스타트업, VC가 들려주는 생생한 커리어 / 채용 이야기, 매칭을 통한 구직까지. 스타트업 콘서트라는 주제로 샌드버드의 HEAD OF ENGINEERING와 크래프톤, 오피지지, 딜리셔스, 샌드버드의 인사 담당자 분들의 이야기 까지 들을 수 있는 기회라고 하네요~
경력직을 위한 채용 사이트 모음
(한 문장)개인적으로 경력직이 이직을 잘 하기 위해서는 SNS와 채용사이트에서 내 생각들과 기록을 잘 정리해야 합니다. 특히, 스타트업으로 이직하고자 하는 경우는 링크드 인, 페이스 북, 로켓 펀치 등의 SNS와 채용 사이트에 기록된 나의 히스토리를 잘 관리한다면 조금은 더 도움이 되지 않을까 합니다.
현대모비스, 총 상금 1억원, <현대모비스 SW 경진대회>에서 실력 겨루세요!
(한 문장) 현대모비스가 미래 모빌리티 분야 소프트웨어(SW)개발 문화를 조성하고 해당 분야 우수 인재를 발굴할 목적으로 <2021 현대모비스 알고리즘 경진대회>를 개최한다고 합니다. 이런 대회가 점점 많아지면 좋겠네요
[Insight ⑥ _ 백코치 이야기]
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
[요즘 팀장은 이렇게 일합니다. 를 통해 조직의 리더십과 문화를 바꾸는 방법?]
청년 마케터 커뮤니티를 통해 제 책의 서평이 진행되었습니다.
그런데 마케터 분들이라 그런지 글을 너무 잘 쓰시더라고요. 다양한 관점을 주셔서 너무 감사합니다. 이렇게 제가 쓴 책을 읽고, 다양한 관점에서 서평을 써주신 글들을 보며 ‘같은 관점‘은 없다는 것을 다시 한번 깨닫게 되었네요. 모두가 지금 나의 관점에서 현상을 바라본다는 것 말이죠.
리더십도, 조직문화도, 책도 동일합니다. 같은 상황, 같은 내용을 접하더라도 지금 나의 상황, 기질 그리고 내가 중요하게 여기는 부분과 얼라인 된 것들만 기억하는 것처럼 말이죠~
사하님의 블로그
(한 문장) ‘책은 조금은 지루한 감이 있었지만, 쉽게 읽을 수 있었고 공감가고 배울 부분이 있어 좋았다.’ ㅎㅎ 이렇게 써주셔서 저도 블로그에 쓴 글을 조금 더 주의해서 읽어 봤습니다. ^^ 감사합니다.
팀장이 성공해야 회사가 성공하고 팀원이 성장한다!
(한 문장) 아무래도 책을 읽기 전에는 '팀장' 이라는 직책이 사실은 나와 멀게 느껴져서 재미로 한 번 읽어봐야지! 였는데 읽으면서 느꼈다. 이 책은 디지털 세대이며 나와 같은 또래인 MZ세대가 읽어야 한다는 것을.. 팀장으로서 이 책을 접하는 것도 좋겠지만, 팀원으로서 이 책을 읽으니까 '팀장' 이라는 역할에 대한 중요성을 더욱 잘 느낄 수 있었던 것 같다
[마브독 ; 도서서평]
(한 문장) 글쓴이는팀장으로서가 아니라, MZ세대가 팀장과 소통하는 방식이라는 관점에서 읽고 정리한 내용입니다.
팀장은 적어도 3가지 부캐가 필요하다,
(한 문장) 팀장의 역할 3가지, 매니저 / 멘토 / 코치로서의 역할과 함께 리더의 사과에 대한 의견을 공유해 줍니다.
유니콘님의 블로그 [서평] 요즘 팀장은 이렇게 일합니다_백종화
(한 문장) 팀장의 여유를 가지지 못했을 때 팀원들이 자신에 대한 신뢰를 의심할 수도 있다는 그 말이 떠오릅니다.
조덕윤의 가지가지. 요즘 팀장은 이렇게 일합니다
(한 문장) 팀장이 아닌 사람들에게 이 책을 권하고 싶다는 생각, 지위로 얻은 권력에서 부터 사람과 인격을 보고 따르게 하기라는 세세한 여정이라는 표현을 보며 저 또한 배움의 시간을 갖게 되었네요
초보 팀장에게 용기를 주는 팀장 같은 책
(한 문장) 어떤 팀이 되고 싶은가? 에 대해 팀원들과 함께 소통하는 시간을 적용하는 모습을 보며 변화의 시작을 보게 되었습니다.
[뉴스레터 피드백]
뉴스레터에 대해 간단한 의견을 부탁 드립니다.
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