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오늘 뉴스레터 관점은 “ 새롭게 리더가 되었다면 “ 입니다. 새롭게 리더가 되었다면 어떻게 그의 성장과 성공을 도울 수 있을까요? CEO와 HR, 리더와 구성원이라는 4가지 관점에서 설명해 보겠습니다.
◆ 새로 온 리더의 성공을 돕는 시스템
① 처음 팀장이 되었을 때 해야 할 것들
처음으로 하나의 조직을 책임지는 팀장이 되었다고 가정해볼게요. 팀 내부에서 발탁되거나 승진되었을 수 있고, 경력 채용으로 매니저가 되었을 수도 있는 상황에서 새로운 팀장이 가장 먼저 해야 할 것은 무엇일까요? 저는 이 시점에서 팀장이 처음으로 해야 하는 것은 ‘서로를 알아가는 것’이라고 생각합니다. 경력으로 입사한 팀장이라면 우리 팀과 회사, 상품에 대해 알고 있는 정보라고 해봐야 SNS로 확인한 것이거나, 같은 회사에서 근무했던 지인을 통한 정보 밖에는 없습니다. 또 아무리 같은 회사에서 근무했지만 새로 팀장이 된 리더는 지금 이 팀의 구성원에 대해서 모르고, 일하는 방식도 모를 수 있거든요.
이런 상황에서 원온원 미팅을 하게 된다면 팀장 개인의 이야기를 조금 더 구체적으로 전달하는 것도 필요하고(개인의 꿈, 비전, 왜 회사에 왔는지, 강점과 약점, 경험 등), 팀의 성장과 성공 그리고 팀원들에게 도움이 되는 팀장이 될 수 있도록 팀원들에게 조언과 도움을 요청하는 것도 필요합니다. 또 하나는 팀장에 대해 팀원들도 알아가야 하죠. 팀장이 가진 가치관, 강점과 경력 그리고 그의 권한에 대해서 말입니다.
② 손흥민 선수가 토트넘의 새로운 캡틴이 되었습니다.
대한민국 국가대표팀의 주장인 손흥민 선수가 프리미어리그 토트넘의 주장이 되었다는 기사를 보게 되었습니다. 그리고 구단과 감독, 그리고 손흥민 선수의 메시지를 읽으며 새롭게 리더가 되었을 때 어떤 상황이 만들어 져야 하는지를 볼 수 있게 되었죠.
1) 캡틴을 새롭게 선발하게 된 이유와 선발 기준
"손흥민은 경기장 안팎에서 훌륭한 리더십 자질을 갖고 있으며, 우리의 새로운 주장이 되기 위한 이상적인 선택이었다. 모두가 손흥민이 월드 클래스라는 것을 알고 있다. 라커룸에 있는 모든 사람으로부터 엄청난 존경을 받고 있다. 그는 선수단 내에서 그룹을 초월한다. 단지 인기가 있는 것이 아니라, 그가 이곳에서 그리고 한국 대표팀 주장으로서 경기들에서 성취한 것들 덕분이다. “
"곧 새로운 시즌이 시작되는데 첫날부터 말했듯이, 우리가 원하는 사람이, 팀이 되기 위한 과정의 일부는 너희들이 환경이 만들고, 너희들을 위한 환경을 만드는 것이다. 따라서 라커룸은 너희들의 공간이다. 어떤 환경을 보여줘야 하는지는 내가 말하기 보다 너희들이 주도해야 한다. 이곳은 너희들의 라커룸이면서 집과 같다“
"우리가 매일 최고의 상태를 유지하고, 개선하며, 매주 최고의 경기력을 발휘하기 위해서 필요한 건 무엇일까"라며 "이러한 맥락 속에서 책임의 상당 부분은 너희들에게 돌아갈 것이다. 포스테코글루 감독은 선수들에게 "코치들이 너희들의 행동, 훈련, 경기 방식을 보게 될 테고, 이는 우리에게 지침을 줄 테지만, 난 진심으로 이러한 부분이 너희들에 의해 추진되기를 원한다. 새 시즌이 다가오면서 리더십이 필요해졌고, 우리는 손흥민이 우리의 새로운 주장으로 삼기로 결정했다. "
2) 캡틴으로서 손흥민의 각오
"이 거대한 클럽의 주장이 된 것은 큰 영광이다. 큰 놀라움이고 매우 자랑스러운 순간이다. 나는 이미 경기장 안팎에서 모두가 주장처럼 느껴야 한다고 선수들에게 말했다. 새 시즌, 새로운 시작이다. 이 유니폼과 완장을 위해 모든 것을 바칠 것이다. “
"나와 내 가족에게 정말로 특별한 순간이다. 우리의 아름다운 클럽의 주장이 되는 건 일생의 영광이다. 난 여러분 모두를 자랑스럽게 만들기 위해 모든 것들을 다할 것이다. 이제 시즌이 왔다. 우리에겐 훌륭한 선수와 지도자들이 있다. 기억에 남을 만한 하나로 만들어 보자!“
"여러분 내 생각에 이번 시즌은 정말 중요한 시즌이다. 주장으로서의 생각은, 우리 모두가 책임감을 갖고 좋은 행동을 보여주고 좋은 훈련을 갖는 것이 중요하다. 지금 이 공간(라커룸)이 제일 중요한 곳이라고 생각된다. 모두가 체계적인 준비가 필요하다는 것을 알 것이다. 하나로 뭉쳐달라. 같은 목표를 향해 같은 발걸음으로 우리에게 주어진 중요한 시즌을 위해 나아가자“
3) 감독의 메시지
"손흥민이 말했듯이 리더십은 손흥민한테만 있는 게 아니다. 우리는 성공적인 순간을 많은 겪어본 경험 많은 선수들을 보유하고 있다. 그렇기에 리더십은 주장뿐만 아니라 팀 내에서 가장 어린 선수들로부터도 나올 수 있다. 리더십은 행동이다. 훈련하는 방식, 설정한 예시, 경기에서 모두에게 자극을 주는 것까지 모두가 얻을 수 있는 것이다.＂
③ CEO의 역할
새롭게 리더가 되었을 때 가장 많은 실수 중 하나는 바로 ‘CEO가 제 역할을 수행하지 않는다.’는 것입니다. 보통은 새로운 리더에게 모든 것을 다 책임지라고 하죠. 그런데 새롭게 리더가 발탁되거나 채용되면 구성원들은 많은 생각을 하게 됩니다.
- 새로운 리더는 왜 발탁 되었을까? (발탁 기준)
- 우리 팀에 기대하는 역할은 무엇인가? (CEO가 기대하는 우리 팀의 역할과 목표)
- 우리 팀에게 기대하는 역할이 우리 회사에 어떤 기여를 할 것인가?
- 새로운 리더는 어떤 지식과 경험을 가지고 있을까?
- 새로운 리더는 어떤 리더십을 가지고 있을까?
위의 내용에 대해 CEO는 전체 구성원들에게 먼저 공유를 해줘야 합니다. CEO가 새로운 리더와 그 리더와 함께 일하는 팀원들 모두에게 소개를 해야 한다는 의미이죠. 하지만, 많은 기업에서는 리더가 새롭게 발탁되거나 채용이 되면 그가 스스로 이 모든 것을 하도록 가만히 두죠. 저는 명확하게 이야기 합니다. 위의 5가지는 CEO의 역할입니다. 그리고 HR은 CEO가 이 역할을 담당할 수 있도록 서포트해야 하죠.
④ HR의 역할
많은 역할 중에 새로운 리더의 온보딩을 돕는 역할을 제안하고 싶습니다. 솔직히 새로 온 리더의 성공에 가장 큰 기여를 할 수 있는 조직이 바로 HR이라는 것만 말씀드리고 싶네요.
1) 리더십을 향상시킬 수 있는 학습 프로그램 제공
(역할 정의, 비즈니스 스킬과 휴먼 스킬 학습 기회 제공)
2) 팀 워크샵을 통해 서로를 알아가는 시간 제공
(새로 온 리더와 팀 구성원들간에 심리적 안전감을 가지고 대화하는 시간)
3) 단계적인 목표 제시
(3개월 – 적응, 아이디어 찾는 목표 / 6개월 – 작은 변화와 성공 목표 / 1년 ~ 2년 – 회사의 목표와 얼라인 된 큰 목표)
4) 멘토와 코치 매칭
(회사 안과 밖에서 새로 온 리더가 고민을 공유할 수 있는 멘토와 코치 매칭)
⑤ 리더의 역할 (feat. 원온원 _ 일 잘하는 팀장의 대화력)
새롭게 리더가 되었을 때 가장 먼저 해야 할 것은 바로 ‘자신이 어떤 리더가 되려고 하는지?‘ 에 대한 메시지를 전하는 것입니다. 이때 중요한 것은 조직이 가지고 있는 기대와 목표에 얼라인 되는 모습을 보여야 하죠. 내가 되고 싶은 모습이 아니라 조직에서 새롭게 리더가 된 나와 우리 팀에게 기대하는 모습을 메시지로 해야 한다는 의미입니다. 그리고 나서 두번째는 구성원들이 새로운 리더가 된 나에게 기대하는 것을 확인하는 시간을 가져야 합니다.
처음 팀장으로 왔을 때 하지 말아야 하는 말은 “왜 이렇게 하고 있어요?”입니다. 특히, 인프라와 시스템이 구축된 회사에서 작은 회사로 이직했을 때에는 더 조심해야 합니다. 작은 회사에는 인프라와 시스템 없이 오로지 사람의 힘으로 일하고 있을 테니까요. 그 과정에서 잘못된 의사결정을 했더라도 당시 상황에서는 최선의 선택이었을 거라고 생각하고, “지금까지 부족한 환경에서 성과를 내느라 고생했어요. 이후로는 조금 더 나은 방법을 함께 고민하면서 찾아가면 좋겠네요. 저는 여러분의 방식을 배우고, 여러분은 저의 경험을 배우면 서로 성장할 수 있을 거라고 생각해요”라며 평가와 지시가 아닌, 함께 배우고 성장하자는 메시지를 전달해야 합니다.
팀원들도 새로운 팀장의 지식과 경력을 알게 되면 자신을 성장시켜주고 성공시켜줄 사람이라고 믿으며 따르게 될 것입니다. 팀원들에게 취조하듯이 질문을 던지는 것이 아니라, 팀원들에게 팀장인 자신에 대한 이야기도 솔직하게 공유하며 서로를 이해하는 시간으로 활용하는 것입니다.
처음 팀장이 되었을 때는 다음의 단계로 구성원들과 대화를 시작하는 것을 추천합니다.
1) 전체 인사 : 팀 인원과 함께 만나 팀장 소개하기(경력, 경험, 강점, 약점, 취미 등)
2) 원온원 : 팀원들과 원온원으로 만나 조금 더 깊이 있는 이야기 나누기
3) 지원팀 팀장 원온원 : 회계, 재무, 사람, 기획, 유통, 생산, 디자인, 콘텐츠 등 팀과 연관되어 있는 지원부서의 팀장과 대화를 통해 조직의 상황을 파악하고 정보 습득
4) 전체 미팅 : 원온원을 통해 파악한 내용을 토대로 팀의 강점과 약점, 앞으로의 방향과 일하는 방식을 공유, 소통 시작(나 혼자의 평가가 아닌, 팀원들의 의견이 반영되었다는 메시지 전달)
5) C레벨 미팅 : 팀 운영 계획 및 전략서 공유(목표- 6개월/1년/2년, 큰 전략과 HOW 등)
[팀원과 첫번째 대화에서 사용할 질문]
1) ○○님에 대해 이야기해주실 수 있으세요?
(강점, 약점, 꿈, 좋아하는 것, 싫어하는 것)
2) ○○님이 볼 때 기존에 팀에서 좋았던 것은 무엇인가요? 개선할 점은 무엇인가요?
3) ○○님이 생각하는 팀의 목표는 무엇인가요? 그 목표를 달성하기 위해 당신의 과업은 무엇이고, 어떤 기여를 하고 있었나요?
4) ○○님에게 리소스에 제한이 없다면 꼭 하고 싶은 것과 이루고 싶은 것은 무엇인가요?5) 다음 관점에서 팀의 강점과 약점에 대해 이야기해주세요.
: Product(제품), People(직원), Place(판매채널), Price(가격), Promotion(홍보와 광고), Service(서비스), Competitor(경쟁자)
6) 바뀌지 않았으면 하는 것은 무엇인가요? 반대로 꼭 바뀌었으면 하는 것은 무엇인가요?
7) 팀장에게 기대하는 것은 무엇인가요? 내가 도와줬으면 하는 것은 무엇인가요?
8) 팀에서 잘할 수 있는 일은 무엇인가요?
9) 팀에서 하고 싶은 일(좋아하는 일)은 무엇인가요?
10) 하기는 싫은데, 주어지면 할 수 있는 일은 무엇인가요?
11) 절대 하고 싶지 않은 일은 무엇인가요?
⑥ 구성원들의 역할
마지막으로 새로운 리더에게 구성원들은 2가지를 공유해야 합니다.
첫번째는 나 자신에 대해서입니다. 내가 가지고 있는 지식, 경험, 스킬, 가치관, 비전 등을 공유하며 리더가 나를 최대한 잘 활용할 수 있도록 도와야 합니다. 내가 말하지 않았는데, 리더가 알아서 나를 알아갈 수 있을 거라는 생각은 착각이거든요. 새로 온 리더가 자신의 지식과 경험을 가지고 성과낼 수 있도록 리더의 시간을 최대한 압축할 수 있도록 돕는 것이 바로 팀원의 역할입니다.
두번째는 조직에 대해서입니다. 우리 조직이 가지고 있는 강점과 약점, 고객과 협업 부서와의 과거 관계와 기대에 대해 나의 생각과 아이디어를 공유하게 된다면 새로 온 리더는 자신만의 관점을 갖기까지 조금은 더 시간을 압축할 수 있게 됩니다. 리더가 아는 만큼 새로운 일하는 방식이 달라지게 될테니까요. 팀의 목표와 얼라인 된 리더의 성공을 돕는 것이 바로 구성원의 역할입니다.
새로 온 리더를 위해 CEO와 HR, 구성원 그리고 리더 스스로의 역할은 무엇인가요?
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요.
'토트넘 NEW 캡틴' 손흥민 "나와 가족에게 특별한 순간, 일생의 영광"→토트넘 레전드 박수로 축하!!
https://n.news.naver.com/sports/wfootball/article/311/0001627362
리더십 이야기 _ 1 ON 1 대화
https://brunch.co.kr/@elfpenguin/98
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘의 질문은 아래와 같이 피드백에 대해서 입니다. 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. ? 피드백을 해야하는 구성원이 다수일 경우에는 어떻게 인정/지지적 피드백을 효과적으로 할 수 있을까요?
A (100coach) 생각
다수가 몇 명일까요? 이 질문이 가장 먼저 떠올랐습니다. 저는 학습할 때 한 명의 리더가 피드백을 전달할 수 있는 최적은 6명 ~ 8명 정도라고 말합니다. 물론 10명이 넘어가도 가능하죠. 대신 피드백의 구체성이나 몰입이 안되는 현상이 벌어질 수는 있습니다.
대안으로 조직에서 1 ON 1을 하고 계시다면 각 개인별 시간을 고정해서 사용해 보시길 추천드립니다. 예를 들어, 매주 월요일 오전 10시 ~ 11시 홍길동, 짝수주 화요일 14시 ~ 14시 30분 홍동길, 매월 2주차 금요일 5시 ~ 6시 길홍동 처럼 말이죠.
그리고 고정된 1 ON 1 시간에 관찰한 피드백 (지지 / 발전)을 전하거나 대화를 통해 어떻게 업무를 했는지 과정을 물어보고 팀원의 이야기를 통해 피드백을 전달하는 것도 방법입니다. 고정된 1 ON 1 세션이 있을 때 사용할 수 있는 방법이고, 대화를 할 때 좋은 질문을 준비해서 팀원에게 업무 과정을 이야기 하도록 하는 것이죠. 구성원이 많아지면 모든 것을 리더가 관찰할 수 없게 됩니다. 그리고 다양한 구성원들의 수 만큼 다양한 동기와 일하는 방법을 가진 인원들이 생길 뿐이죠. 이때 가장 좋은 방법은 바로 ‘구성원들의 방법을 먼저 듣는 것‘ 입니다.
[예상 질문]
지난달 스스로에게 만족스러웠던 부분은 무엇인가요? (과정을 조금 더 구체적으로, 이전과 비교해서 어떤 변화가 있었는지?)
지난달 가장 아쉬웠던 부분은 무엇이었나요? (만약 1개월 전으로 돌아갈 수 있다면 무엇을 새롭게 해보고 싶으세요?)
동료의 성장과 성공을 위해 지난달 본인이 노력한 부분은 무엇일까요?
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[요즘 리더를 위한 인사이트를 읽는 방법]
이 책을 쓸 때부터 3가지 관점을 가지고 있었습니다. 그것은 CEO, 리더 그리고 팔로워입니다. 성장이라는 관점에서 CEO의 역할, 리더의 행동 그리고 구성원은 어떤 관점을 가져야 하는지에 대해서 고민했거든요.
책을 읽을 때는 펜을 들고 질문에 답을 해보면 좋겠습니다. 혼자 읽기 보다는 다른 사람들과 함께 읽고 질문에 대한 서로의 생각을 공유해 보면 좋겠습니다. 그리고 QR 코드를 통해 백코치가 아닌, 다른 사람들의 관점도 읽어 보시길 추천 드립니다.
백코치와 외부 그리고 나와 동료의 관점을 함께 공유하는 것이 이 책을 쓰면서 생각한 읽는 방법입니다.
예스 24
교보 문고
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[책 추천]
회사에서 말투하나 바꿨을 뿐인데
리더가 사용할 수 있는 55가지의 언어를 기록해 둔 책입니다. 편하게 읽어 보면서 내가 주로 사용하는 언어를 한번 확인해 보면 도움이 될 것 같습니다.
감사합니다.
※ 뉴스레터가 도움 되셨다면, 주변 동료에게 전달해 주세요. ^^
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