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오늘 뉴스레터 관점은 “ 리더십 침체 “ 입니다.
침체라는 단어의 뜻을 찾아보면 ＇어떤 현상이나 사물이 진전하지 못하고 제자리에 머무름＇ 이라고 나옵니다. 이 의미를 리더십과 연결해 본다면 ＇성장하거나 영향을 행사하던 리더가 어느날 부턴가 더 성장하지 못하고 제자리에 머무른다.＇ 라고 할 수 있겠죠. 성장하던 리더가 왜 성장을 멈추게 되었을까요? 아니 팀원들에게 영향을 끼치던 리더가 어느날 갑자기 영향력이 줄어든 이유는 무엇 때문이었을까요?
◆ 모든 리더가 겪는 ‘리더십 침체‘를 나의 성장의 시점으로 삼아야 합니다.
① 리더십 침체를 겪고 있는 리더들이 많이 있습니다.
침체는 누구나 경험합니다. 사람은 누구나 성장을 하지만, 어느 순간 그 성장이 잠시 멈추는 시간이 오기 때문이죠. 그런데 리더에게 이런 침체의 시간은 필수적으로 경험해야 하는 시간이라고 생각합니다. 침체를 경험하지 못하면 내가 정답이라는 생각을 할 수 밖에 없기 때문이죠. 이 세상 모든 사람 중에 완벽한 사람은 없습니다. 그렇다면 ‘내가 부족하다.’ 라는 그 순간을 경험하는 것이 나의 성장에 가장 큰 기회가 되지 않을까요? ‘쓰러졌을 때 어떻게 일어서는가?’ 이것이 중요한 이유는 우리는 모두 침체를 경험하기 때문입니다.
② 리더십 침체는 누구나 겪는 아니 겪어야 하는 현상입니다.
1년을 돌아보면 제가 만나는 리더들이 참 많더라고요. 1 on 1 코칭으로 만나는 사람들만 해도 100명이 넘고, 한달에 한번씩 반복해서 만났던 리더들도 300여명이 되거든요. 하루 이상 워크샵을 했던 인원을 모아보면 3000명 이상이 되고요. 그런데 비슷하게 정체기를 겪는 리더들을 많이 만나게 됩니다. 그리고 그런 리더분들을 리더십 침체기에 들어갔다고 말씀드리죠.
리더십 침체를 겪는 다양한 리더들을 만나다 보면 몇 가치 패턴을 찾을 수 있습니다.
- 탈진
- 무기력
- 무능력
- 오해
1) 리더십 침체의 첫번째 이유인 탈진은 '체력적 고갈' 입니다.
즉 무리한 일정을 소화하거나 건강 이슈가 생기면서 기존에 자신이 할 수 있는 역량인 10에서 4~5도 소화하지 못하고 있는 것이죠. 리더십 탈진은 리더가 자주 놓치는 부분이지만 바쁘다는 핑계로 체력관리를 후순위로 밀어버리는 경우가 대다수입니다. 하지만, 체력은 매일 매일 쌓아야 하는 것이지 나중에 한번에 몰아서 채워 넣을 수 없다는 것을 꼭 기억해야 합니다. 대기업 CEO 분들이 매일 새벽 운동을 게을리 하지 않는 이유가 바로 여기에 있죠. 체력이 있다면 필요한 시점에 내 에너지를 집중해서 사용할 수 있지만, 체력이 없다면 내가 매일 집중할 수 있는 시간은 4~5시간도 되지 않을 테니까요. 리더에게 체력은 필요충분 조건입니다.
2) 리더십 침체의 두번째 이유는 ＇충전되지 않는 무기력＇ 입니다.
무기력을 충전이라 표현하는 이유는 외부에서 전해지는 에너지 이기 때문이죠. 내가 무엇인가를 하려고 할 때, 내가 어떤 긍정적 영향을 끼치는 일과 행동을 했을 때 내 주변 사람들이 나에게 그 어떤 인정과 칭찬, 관심을 가져주지 않을 때 주로 발생하기 때문입니다. 회사와 CEO의 인정, 동료의 칭찬 그리고 감사표현들이 이런 무기력을 채워줄 수 있고, 명확한 권한을 부여하면서 일정 부분을 챙길 수 있습니다.
3) 리더십 침체의 세번째 이유는 ＇스스로 인지하는 무능력' 입니다.
무기력이 외부에서 주로 채워진다면 무능력은 내부에서 부터 찾게 됩니다. 새로운 과업이나 프로젝트를 맡았을 때, 새로운 직책을 맡았을 때 만약 내가 알고 있는 지식과 경험, 스킬로는 절대 그 역할과 문제를 해결하지 못하게 되면 어떨까요? 이때 우리는 스스로를 무능력하다고 평가하게 됩니다. 무능력을 넘어서는 가장 간단한 방법은 바로 '학습' 입니다. 새로운 지식과 경험을 공부하고, 전문가나 나와는 다른 경험을 가지고 있는 사람들에게 묻고, 코칭과 멘토링을 요청하는 것이죠.
4) 리더십 침체 네번째는 바로 '동료의 오해' 입니다.
리더가 어떤 의도와 목적을 가지고 과업을 수행할 때 구성원들이 '자기만 잘되려고? 잘 보이려고?' 등의 오해를 하는 경우입니다. 오해를 해소하기 위한 방법은 크게 두가지 입니다. 하나는 일의 목적 (WHAT)과 이유 (WHY)를 설명하며 함께 토론하는 것이고, 다른 하나는 서로의 경험, 지식, 성격 등을 이해하는 것이죠. 서로에 대한 이해없이 열심히 일만 하는 조직처럼 오해가 많은 조직도 없거든요.
리더십 침체는 모든 리더들이 겪는 현상입니다. 문제가 아니라, 모든 리더들이 이러한 침체를 경험하며 '내가 정답이 아니다. 내가 더 잘 하기 위해서는 OO을 변화해야 한다.' 라는 것을 느끼게 되는 것이죠. 그래서 저는 리더십 침체가 '성장을 위한 과정이자 코스' 라고 생각합니다. 즉, 리더십 침체 기간을 있는 그대로 느끼고 인정하면서 어떤 원인이 나의 리더십을 정체기에 빠지게 만들었는지를 찾는 시간이 필요하다는 의미입니다.
이를 위해서 '나의 행동과 나의 행동이 미치는 영향을 곰곰히 생각해 보는 리플렉션 시간이 필요' 라고, '나의 리더십에 대해 주변 구성원들에게 물어보는 피드백 시간이 필요' 합니다. 그리고 마지막으로 나 혼자가 아닌 나의 리더십의 과거와 현재 그리고 미래를 함께 설계해 줄 객관적인 관점을 가진 코치나 멘토가 필요하죠. 그렇게 저도 성장하는 과정을 거치고 있습니다.
③ Community 를 이끌어 보세요.
개인적으로 성장에 가장 큰 도움을 받았던 것은 커뮤니티 스터디 였습니다. 2004년부터 2016년 까지는 회사 안에서 스터디를 했습니다. 당시에는 쉽게 접하기 어려운 비즈니스 관련 책을 가지고 토론을 많이 했죠. 회사가 약 2000권의 책 리스트를 레벨와 직무에 따라 분류해 줬었거든요. 그러다 어느 정도 연차가 차고 나서는 외부 사람들과 스터디를 시작했습니다. HR, 조직문화, 코칭, 리더십애 대해서 말이죠. 지금도 한 달에 한 번 모이는 스터디가 4개니까 꽤 많은 시간을 스터디에 투자하고 있네요. 20년차 직장인이 되었지만, 스터디에서 만나는 다양한 사람들의 경험들은 참 새롭습니다. ‘와 이런 것도 있구나.’ 라며 20대, 30대 그리고 40~50대 동료들을 통해서 배우거든요.
스타트업은 그런 문화를 많이 가지고 있습니다. 성장을 회사가 아닌, 개인이 챙겨야 한다고 믿는 사람들말이죠. 우아한 형제들처럼 조직 내부에서도 다양한 경험들이 존재하기 때문에 함께 모여 ‘서로의 지식과 경험, 관점＇을 공유하는 시간을 갖고 투자하는 만큼 성장할 수 있다는 믿음을 가져 보시면 좋겠습니다.
④ 전달이 아닌, 대화를 해보세요.
팀원들이 리더의 말을 오해하는 이유는 무엇이 있을까요? 4개월 된 신임 팀장님과 이런 저런 이야기를 나누고 있었습니다. 팀원들과의 갈등이 조금씩 표면으로 드러나기 시작하고 있었던 팀장님이셨죠. 이유를 모르고 있던 팀장님께 이런 질문을 해봤습니다. ‘팀장님이 제게 말씀해 주신 팀의 목적, 팀장님이 팀장으로 발령받은 이유, 팀장님의 성격과 과거 경험들을 팀원들은 얼마나 알고 있을까요?’ “알고 있지 않을까요?“ 이 대답이 다였습니다. 팀장님은 팀장이 된 이후로 그 흔한 회식조차 하지 않았고, 팀원들과 1 on 1 대화를 나누며 서로의 커리어와 지식, 일을 하는 이유 등에 대한 대화를 단 한번도 하지 않으셨더라고요. 서로를 이해하는 만큼 오해는 줄어든다는 것을 꼭 기억해야 합니다.
또 대다수의 리더들은 팀원과의 대화를 나누고 나서 ‘잘해보자‘ 라는 격려의 말로 마무리를 합니다. 그럼 회의나 대화를 마친 팀원들은 팀장님이 생각한 것과 비슷한 생각을 하게 될까요? 아니요. 절대 그렇지 않습니다. 팀원은 팀장과 다른 지식, 경험, 스킬, 일의 목적 등이 있기 때문에 동일하게 생각하고 이해하지 못하거든요. 모든 구성원들은 다 그렇습니다. 이때 해야 할 것은 격려가 아닌 마지막 질문입니다. ‘오늘 전략에 대해 이야기했는데, oo님은 회의 내용을 어떻게 정리했어요?’ 라는 마지막 질문이 필요하죠. 이 질문을 통해 팀원이 어떤 이해를 했는지 알 수 있게 되고, 팀장과 다른 관점을 마지막으로 점검할 수 있게 됩니다. 작은 행동이지만 마지막 질문을 사용해 보세요. 그럼 팀원들의 오해를 조금은 줄일 수 있게 됩니다.
⑤ 리더의 성장과 성공을 돕는 사람과 시스템을 구축해 보세요.
아직 우리나라에서 찾기 힘든 문화와 시스템이 있습니다. 그것은 바로 ‘팀장＇과 ‘임원＇의 성장과 성공을 돕는 문화이자 시스템이죠. 우리나라는 아직까지 ‘직책＇을 맡게 되면 이후로는 스스로 성장하고, 성공해야 한다고 믿고 있는 사람들이 많이 있습니다. 그때 자주 하는 말은 ‘리더니까’ 이죠. 리더이기 때문에 스스로 성장하고 문제를 해결해야 한다는 의미입니다. 그런데 이 말은 10년 전까지만 통하는 말입니다. 지금은 통하지 않거든요. 이유는 ‘과거에는 리더가 가장 많은 것을 알 수 있었지만, 지금은 리더가 모르는 지식과 경험, 기술이 너무 많다.’는 것이죠. 이것은 리더의 탓이 아니라, 그만큼 우리의 기술과 자신의 지식을 공유하는 문화가 달라졌기 때문입니다. 이제는 리더도 혼자서 성장하고 성공할 수 없습니다. 그래서 조직에서는 리더의 성장을 돕는 문화와 시스템 구축이 필요하죠.
그 중 하나는 HRBP (Human Resources Business Partner) 를 확장하는 것입니다. 이제 기업과 팀원들은 리더들에게는 성과 이외에 문화와 HR manager로서의 역할을 기대합니다. 그런데 성과는 어떻게든 되겠지만 HR 에 대한 부분은 배운다고 바로 실행할 수 있는 것은 아닙니다. 익숙해 지는데 정말 오랜 시간이 걸리거든요. 그래서 이를 도와주는 사람과 조직을 만들어야 합니다. HRBP 들이 바로 그런 역할을 하는 사람들인데, 팀장 또는 임원들과 수시로 소통하고 팀 회의나 워크샵 등에도 참여하며 리더와 구성원들간의 대화와 소통을 원할하게 해주기도 하고, 채용이나 온보딩을 돕고 학습 문화 구축을 돕는 등의 다양한 역할들을 수행하죠.
또 하나 제안하고 싶은 부분은 Coach와의 연결입니다. 저 또한 그런 코치 중에 한 명인데, 지금도 10여개 이상의 기업 리더들이 수시로 연락을 주며 업무를 하면서 발생하는 리더십 관련 이슈들을 공유하고, 수시로 코칭 세션을 갖습니다. 이 과정을 통해서 리더는 자신의 리더십 행동을 바꾸며 구성원들에게 새로운 영향을 주기 시작하죠. 제가 생각하는 가장 좋은 리더의 학습 방법입니다. 리더는 조직 안에서는 자신의 고민을 이야기 하기 쉽지 않거든요.
나의 리더십 침체기는 언제였나요? 나는 그 시간을 어떻게 극복했나요? 이 질문에 대해 과거와 현재 그리고 미래 관점에서 미리 정리해 보면 좋겠습니다.
구독자님 은 어떻게 생각하시나요? 조금 더 다양한 관점이 궁금하신 분은 아래 글을 읽어주세요
한 입 리더십 _ 리더십 침체
[우아한스터디] 배민 구성원들은 어떻게 스터디할까?
팀원이 왜 제 말을 안듣죠?
상대는 당신이 생각한 것보다 훨씬 못 알아듣는다
HRBP가 도대체 뭔가요? 꼭 필요한가요?
4번째 책에 들어갈 '추천사'를 써주세요.
안녕하세요. 그로플 백종화 입니다. 23년 7월 4번째 책이 출간될 예정입니다.
4번째 책은 처음으로 제가 지금까지 발행했던 뉴스레터를 편집했습니다. 그래서 제 뉴스레터를 읽어 주신 독자님들의 추천사를 책에 함께 넣고자 합니다.
뉴스레터를 읽으시면서 도움되었던 부분, 생각의 변화와 행동의 변화 그리고 그 변화를 통해서 얻은 영향을 편하게 기록해 주시면 감사 드리겠습니다.
꼭 실명으로 부탁 드립니다.
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