팀원을 바라볼 때, 리더를 바라볼 때 우리는 수많은 생각들을 하게 됩니다. 그리고 결론은 그는 믿을 수 있는 사람인가? 아니면 그는 믿을 수 없는 사람인가? 이겠죠.
이때에는 인격적인 부분과 함께 일을 성공시킬 수 있는 역량에 대해서도 고민을 하게 되기도 하고, 어느 한 방향 만을 신뢰하면서 그와 함께하기도 합니다.
자 그럼 나와 내 옆에 있는 동료들을 한번 생각해 볼까요? ‘나는 나를 얼마나 신뢰하나요? 그리고 나는 그를 얼마나 신뢰하나요?’ 이번 한 주간은 그 믿음을 생각해 보는 시간이 되었으면 좋겠습니다. 그리고 그 믿음에 대해 내가 어떻게 행동하고 있는지 대해서도 말이죠.
제 뉴스레터를 읽는 방법은 다양합니다.
① 시간이 많다면 : 기사를 먼저 읽고, 제 한 문장을 읽어 보시며 내 생각을 정리해 보세요.
② 동료들과 함께 읽는다면 : 인원이 많으면 자신이 읽었던 기사에 대해 돌아가며 이야기를 나눠보면 좋고, 인원이 적다면 하나의 주제를 정하고 그에 대한 각자의 생각들을 나눠보면 좋을 것 같습니다. 가장 좋은 것은 대화의 마지막에 '그래서 우리는 어떤 것을 실행해 볼까?'를 합의하는 것이고요.
③ 시간이 부족하다면 : 한 문장을 먼저 읽고, 궁금한 기사만 클릭해서 보시면 좋습니다. 아니면 읽고 싶은 제목만 골라서 읽으셔도 되고요.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]_______________
MIRAKLE LETTER 312호, 믿음이 혁신에 미치는 힘
(한 문장) 이 글을 읽으며 자기 충족적 예언 (self fulfilling prophecy) 이 떠올랐습니다. (출처 : 못난게 아니라 조금 서툰 겁니다. 조지선 박사 저)
① ‘바라는 대로 이루어진다.’ 는 말이 있죠? 저는 이 말을 2가지로 해석합니다. 하나는 내가 믿는 나이고, 다른 하나는 나를 믿는 타인의 바램이죠.
② 책에 따르면 초등학교에서 이런 프로젝트를 했습니다. 선생님들께 학생들을 하버드 아이큐 검사를 했고, ‘상위 20%의 학생들 앞으로 잘 나갈 아이들이에요‘ 라는 말을 했죠. 하지만, 여기에는 2가지의 거짓이 있었습니다. 있어 보이게 하려고 하버드 라는 표현을 사용했고, 무작위로 뽑은 아이들을 상위 20%라고 한거죠. 결과적으로 선생님들은 아이들을 ‘기대’하기 시작했고, 아이들은 ‘점수’가 일반 아이들의 성장 보다 2배 이상 올라갔죠.
③ 이 이야기를 리더십에 넣은 이유가 있습니다. 제가 코칭을 할 때 ‘이 사람은 할 수 있어‘라는 마음을 먹고자 노력합니다. 그래야 제가 그의 성장을 위해 코칭을 하는 이유가 되니까요. 리더로서 내 팀원의 성공과 성장을 믿고 있나요? 리더가 구성원을 믿기 시작하면 구성원에게 관심을 갖게 됩니다. 그리고 그를 관찰하게 되겠죠. 인정과 격려도 하게 되고, 그에게 필요한 피드백도 주게 됩니다. 그에 따라 목표와 일하는 방식의 난이도를 조금씩 올리게 되겠죠. 구성원은 리더의 그 행동과 마음을 어느 순간 눈치채게 됩니다. 어쩌면 오해일 수도 있을 그 마음을 통해서 조금씩 행동이 바뀌게 되고, 그것은 성장과 성공으로 이어진다는 의미이죠.
④ 나를 향한 믿음, 그를 향한 나의 믿음은 성장과 성공으로 가는 지름길 입니다. 그리고 실패의 지름길은 그를 신뢰하지 않는 것이고요. 신뢰는 팀원을 향할 수도 있고, 리더를 향할 수도 있습니다. 그리고 최종적으로는 회사와 우리 팀을 향하게 되겠죠. 부정적인 이야기 만을 반복하는 사람을 멀리해야 하는 이유는 여기에 있습니다.
[팩플] 35세, 대학은 중퇴…네이버 최연소 임원이 말하는 '개발자란'
https://n.news.naver.com/article/025/0003088335
(한 문장) 리더의 역할에 대해 그리고 개발이라는 직무에 대한 자신만의 정의를 해 놓고 있는 분이더라고요.
① 개발자의 능력은 ‘문제를 명확히 정의하고, 풀어가는 힘‘ 이다. 이 말에서는 고객의 니즈와 해결해야 하는 문제를 명확하게 정리하고, 이 부분을 개발만이 아닌, 최선의 방법을 찾아 조직의 모든 직무에서 협업 하는 것 입니다.
② 커뮤니티 리더라고 이야기 하죠? 이소영 이사님의 책 제목과 같이 지금은 홀로 성장하는 시대는 끝났다고 이야기 합니다. 즉, 아무리 뛰어난 개인도 다음으로 성장하기 위해서는 같은 고민을 하며 서로의 성장을 돕는 사람들이 있어야 한다는 것이죠. 정민영 기술 리더는 성장을 위해서 ‘자신의 코드나 지식을 공개하고 소통하는 작은 용기‘ 라고 이야기 합니다. 어쩌면 이 부분은 자신의 지식과 경험을 공유하고, 모르는 것과 부족한 것을 물어보며 도움을 요청하는 작은 용기라고 할 수 있지 않을까요?
③ 10살 때 부터 동호회를 통해 공짜로 배웠고, 그 배움의 빚진 마음을 갚기 위해 각종 개발자 커뮤니티에서 활동을 하고 있다는 그 모습을 보며 커뮤니티 리더로서의 모습, 조직의 성장 뿐만이 아닌, 개발이라는 직무에 관심 갖는 모든 이들의 성장을 돕는 모습이 떠오르더라고요. 그리고 조직 안에서 리더 (임원)의 과업은 좋은 제품에 집중하는 것이 아닌, 팀이 일을 잘하는 구조를 고민하는 것이 추가되었다고 하고요.
잠도 설친 류지현 감독 "내 자식 같은 선수의 트레이드라…"
https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/477/0000291337
(한 문장) 채용 만큼 중요한 것은 퇴사를 하는 직원과 ‘잘 헤어지는 방법‘ 을 고민하고 실행하는 것 입니다. 퇴사하는 직원 또한 우리 회사의 고객이고, 우리 회사를 경험한 동료이기 때문입니다.
① 나에게 동료는 어떤 존재일까요? 회사에서 직원은 어떤 존재일까요? 그리고 리더에게 팀원은 어떤 존재일까요? 도구로서 바라본다면 그저 성과를 내고, 목표를 달성하는 사람으로 존재하면 됩니다. 장기의 말과 같겠죠. 하지만 존재로서 바라본다면 단 한 사람 ‘중요한 사람’이 됩니다.
② 퇴사를 하는 이유는 많이 있습니다. 이직, 창업, 학업, 가정 이슈 등이 있겠죠. 그리고 또 하나의 이유를 파고들면 관계가 맞지 않아서, 돈을 위해, 꿈과 비전을 위해, 하고 싶은 과업을 위해서겠죠. 하지만 결론은 퇴사하는 팀원이 좀 더 행복하기 위해서 일 거라 생각합니다.
③ 우리가 존재로서 내 옆에 있는 동료를 바라본다면 다른 이유가 필요하지는 않다고 생각합니다. 그저 함께 했던 동료였고, 많은 시간을 같이 보냈던 동료였기에 그의 행복을 응원한다는 것 만으로도 충분하지 않을까요? 퇴사하는 사람들에게 회사로서, 리더로서, HR로서 그리고 동료로서 더 잘할 수 있도록 ‘응원하고, 그의 결정을 존중해 주는 모습’을 보여주면 어떨까요? 먼저 다가서서 말이죠.
김태규의 HR 나우 ‘리더십은 리더에게 달려있지 않다.’
(한 문장) 리더십에 정답이 없죠. 저는 그저 나에게 맞는, 우리 조직에 맞는 리더십을 찾아가는 것만이 답이라고 생각합니다. 이 글은 짧지만 리더십에 대한 가치관을 많이 바꿀 수 있다고 생각합니다. 저 또한 많이 동의하는 영역이기도 하고요.
① 리더의 역할은 구성원들에게 긍정적인 영향을 끼치며 그들을 성장시키고, 성공시키는 것 입니다. 그것이 바로 팀의 목표를 달성하는 것이니까요.
② 이를 위해 할 수 있는 행동은 관심을 가지고 구성원들을 관찰하며 정보를 찾아야 합니다. 꿈, 비전, 강점과 약점, 구성원의 과업의 그 과업을 수행할 수 있는 현재 가지고 있는 역량과 부족한 역량 등에 대해서 말이죠. 이러한 정보들을 수 많은 1 ON 1을 통해 서로 이야기하며 맞춰가고, 채워주는 표현이 이루어져야 겠죠.
③ 하지만, 모든 것을 리더가 해야한다는 관점은 아니라고 생각합니다. 이 시대에 과연 리더에게 모든 것을 다 맞춰라 하는 것이 가능할까요? 개인적으로는 이렇게 이야기를 하고 싶습니다. ‘과정에서 최선을 다해 수평적인 관계에서 대화하고, 방법을 찾아가되 의사결정이 되었다면 그 부분은 신뢰하고 따라야 한다.’ 라고요. 추가로 ‘실행의 과정에서 솔직한 피드백을 통해 의사결정에 대한 인정과 개선’이 반복되어야 하겠고요.
읽은 만큼 남기는 빌 게이츠 독서법
https://1boon.kakao.com/ttimes/ttimes_2103241822
(한 문장) 빌게이츠라는 성공한 리더의 학습 방법이라고 생각합니다. 저 또한 책을 읽는 저만의 방식이 있습니다. 그렇게 해서 책의 내용을 기억하고, 내 행동에 적용하려고 노력하죠. 제 방법을 정리해 보면,
① 여백에 글을 남기며 읽는다. 문장을 읽으며 떠오른 적용점 들을 정리하고, 책의 맨 앞에 주요 키워드와 문장을 정리합니다.
② 책의 내용을 요약할 때 what, why, how, bug, case 라는 관점에서 밑줄을 치고, 접어 놓고, 정리합니다.
③ 마지막으로 책의 내용 중에 적용할 주제는 나의 언어로 따로 정리합니다. (글로 다시 쓴다는 의미 입니다.)
④ 가장 중요한 것은 책에 있는 내용 중 하나라도 내가 적용해 본다는 것 입니다. 그리고 나만의 방식을 찾아야 겠죠. 책을 읽는 이유는 즐겁게 시간을 보내고, 내가 OO 책을 읽었다는 마음의 위안을 삼는 것이 아닙니다. 가장 중요한 것은 그래서 그 책에 있는 무엇을 내 삶에 적용할 것인가를 찾는 것이고, 실행하면서 나를 변화 시켜가는 것이죠. 그게 바로 성장하는 방법이라고 생각합니다.
[Insight ② _ 조직문화] _________________
[조직문화 201] 구글이 일하는 방식
(한 문장) 모든 구성원들과 함께 영상으로 꼭 보셨으면 좋겠습니다. 그리고 우리에게 맞는 구성원들과 일하는 방식을 만들어 가면 어떨까요? 구글에 입사하면서 가장 먼저 접하게 되는 부분은 what (mission)과 how (code of conduct, 행동 강령) 이라고 합니다.
① mission의 경우는 맨 위에 google mission → product area mission → team mission → personal mission 이 얼라인 되어 있고, 집요하게 관리합니다. code of conduct에는 google value → support each other → avoid conflict of interest 가 있네요. 그리고 평가를 받을 때 이것들을 어떻게 하고 있는지 본다고 합니다. 이상적인 모습이네요.
② 회사에서 가장 많이 한 질문 3가지 중 첫번째는 what does that mean? (그게 무슨 뜻이야?) 이 질문은 사람이 아닌, 문제에 집중하는 질문입니다. 탓하는 것이 아닌, 문제를 명확하게 드러내는 질문인거죠. 또한 우리가 하고자 하는 이슈에 대해 같은 관점을 갖기 위해 공유하는 시간이라고 생각합니다. 같은 단어를 다르게 이해하는 것처럼 바보같은 낭비는 없잖아요~
③ 두번째 질문, how could we have done better? (어떻게 더 잘할 수 있었을까?) 과정을 돌아보며 단계 단계에서 어떻게 우리가 더 잘할 수 있었지? 를 집요하게 파는 질문이라고 합니다. 피드백에 대한 부분으로요. 우리가 흔히 하는 구글의 실패를 축하한다는 의미가 아니라, 실패 속에서도 성공한 부분, 다음에 적용할 수 있는 부분을 찾는다고 느껴지더라고요.
③ 세번째 질문, how could we scale that up. (어떻게 더 키울 수 있을까?) 이때 고민하는 영역 중 첫번째는 고객이더라고요. 다양한 고객이 있음을 먼저 인지하고, 한 가지에 집중하기 보다는 다양한 파트너들과의 확장 가능성을 고민한다고 하더라고요. 가장 어려워 하는 영역이고, 5만개의 아이디어 중 대부분이 이 확장 가능성에서 kill 당헸다고 표현하면서도 아주 작은 아이디어가 확장 가능성이 있다면 집요하게 그것을 파고든다고 합니다.
④ 문제 해결 과정에 대해서는 이렇게 설명해 주시네요. 문제를 모으고 → 우선적으로 풀어야 하는 문제를 골라내고 → 문제를 풀 수 있는 전략을 찾아 → 그 전략을 실행하는 액션을 어떻게 해야 하는가?를 정합니다. 그 중 문제를 모으는 과정은 회사의 모든 직원 (경영자 ~ 신입사원)에 이르기 까지 구글의 스프레드 시트에 문제를 기록한다고 합니다. 그 문제는 자신의 경험이나 생각을 모두 기록하는 것에서 시작하고요. (이건 꼭 해보면 좋겠더라고요) 내 문제, 상품의 문제 등 내부와 외부 모든 문제를 다 오픈한다고 하네요. 전 이 부분은 꼭 해보면 좋겠다고 생각이 들었습니다. 정말로 한번 도전해 보세요.
🇺🇸구글 전무가 말하는 실리콘밸리 기업문화와 복지
(한 문장) 복지가 좋은 회사는 이유가 있습니다. 단순히 직원들에게 편안함과 만족을 주기 위해서가 아닌, 일과 성과 이외에 다른 것은 신경 쓰지 않아도 된다는 메시지를 전달하는 것 이거든요.
① 단순히 복지가 좋다는 말은 편안한 회사라고 오해를 살 수 있습니다. 하지만 일과 성과 이외에 다른 것에는 신경 쓰지 않도록 복지를 좋게 해주는 회사는 완전히 다른 관점입니다. 맛있는 식사와 간식도 일에 집중하기 위해서 있는 것이고, 휴게 공간과 유니폼 또한 일에 집중하기 위해서 입니다. 회사 근처에 집을 준다고요? 그만큼 낭비 시간을 줄이고, 출퇴근이라는 낭비를 없애 준 것 입니다. 연차와 휴가가 무제한인 회사? 만큼 무서운 회사도 없습니다. 성과가 나지 않고, 회사와 팀에 기여하지 못하면 내 자리가 바로 빠질 수도 있다는 말 입니다. 회사는 흙파서 운영되지 못하기 때문이고, 최고의 동료들은 그렇게 편안하게 자신만을 위해 사는 동료들을 그만두고 보지 않거든요.
② 조직문화를 중요하게 여겨야 하는 이유는 바로 이 메시지를 구성원 모두에게 각인 시키기 위해서 입니다. 회사도, 리더도, HR도 조직문화를 세팅하고 구성원들에게 전달할 때는 DO에 집중하는 것이 아니라 WHY에 집중해야 하거든요. 왜 우리가 이런 조직문화를 중요하게 여기는지에 대해서 말이죠. 최종 결론은 ‘몰입을 통한 성장과 성공’ 이라는 키워드가 아닐까요?
[스타트업 주니어로 살아남기] 지원자도 회사를 평가합니다. 이렇게요.
(한 문장) 최근에 면접과 면접 스킬에 대한 강의안을 정리한 적이 있었습니다. 이때 제가 내린 면접의 의미는 ‘상호간의 meaningful conversation’ 이었죠. 면접관과 면접자 모두에게 의미 있는 대화여야 한다는 내용입니다. 이때 중요한 것은 쌍방향이라는 것이고, 동등한 관계라는 것이죠. 그 관점에서 면접자의 입장에서 글을 써주신 유다님이 준비하신 질문은 너무 좋더라고요. 이 질문을 모두 해보시는 것은 어떨까요?
① 먼저 면접관은 우리의 인재상에 적합한 인재인지? 우리의 현재 문제와 이슈를 해결해 줄 수 있는 인재인지? 그리고 미래 계속 성장할 수 있는 인재인지? 를 판단해야 하고
② 면접자 또한 내 꿈과 비전을 이룰 수 있는 곳인지? 내 강점을 잘 활용할 수 있는 곳인지? 내가 성장할 수 있는 곳 인지를 판단할 수 있어야 합니다. 그래서 항상 질문을 준비해 가야 합니다. 그중 가장 중요한 것은 '나에게 주어지는 책임과 권한'이고, '나와 함께 하는 동료들에 대해서' 입니다. 그리고 그 확인을 통해 내가 가진 내 강점을 있는 그대로 활용할 수 있는 곳인가를 판단해야 하고요.
한 스타트업이 일하는 방식, LMNT 10계명/ 행동 강령은 어떻게 만들었는가.
(한 문장) 스타트업이 조직문화, 인재상 그리고 일하는 방식을 만들어 가는 과정이 보이더라고요.
솔직히 이런 글은 그냥 강의를 들었다라고 생각합니다. 그 정도로 정성이 들어간 글이라고 할까요? 하나의 글을 작성하기 위해 얼마나 많은 시간을 기울였을지 감히 상상이 안되네요. 좋은 글, 사례 공유해 주셔서 감사합니다. 읽으면서 많이 웃었고, 많은 공부가 되었습니다.
[2021년 3월호] 버즈빌리언 매거진: 버즈빌 조직개편 회고
https://www.buzzvil.com/ko/blog/view/307
(한 문장) 조직은 살아있는 유기체 입니다. 그래서 계속해서 움직여야 하고, 재편되어야 한다고 생각합니다. 그 과정에서 구성원들의 의견을 듣고 반영하는 것도 필요하고, 구성원들에게 조직의 미션이 되는 what과 why를 설득하는 것도 필요하죠.
구성원들을 존중하지 않는다면 이런 설득의 시간이 필요하지는 않을거라 생각합니다. 이 관점에서 버즈빌의 모습은 좋은 문화를 만들어 가는 모습이지 않을까요?
“통장의 월급이 부끄럽다”…남양주 시장 생일 파티 비판한 공무원
https://n.news.naver.com/mnews/ranking/article/022/0003564869
(한 문장) 참 부끄럽기도 하고 안타깝기도 하더라고요.
① 이 글을 리더십에 넣을까 하는 생각을 해봤습니다. 공무원의 말처럼 구성원들의 잘못된 행동을 고칠 수 있는 기회가 6번 있었다고 생각을 하거든요. 명확하게 리더로서 잘못된 행동에 대해 피드백을 주었다면 구성원들의 행동을 달라졌을 거라 생각합니다. 하지만, 그렇게 하지 않았다는 것은 스스로 ‘해도 된다‘ 라는 메시지를 구성원들에게 전달한 것이죠.
② 저 또한 비슷한 실수를 한 적이 있었습니다. 15년 전 HRD 팀장을 할 때 경영자들을 만족시키기 위해 신입사원들에게 다양한 준비를 시켰었거든요. 물론 1회성으로 그쳤지만, 지금 돌아보면 제 행동이 우습게 느껴지기도 하더라고요. 다행이 그 이후로는 부끄러움에 대해 스스로를 돌아볼 수 있을 정도로는 성장을 했다고 생각하며 행동을 돌아보며 살고 있습니다. 성장했으니 과거의 내가 부끄럽게 느껴지는 것이겠죠.
③ 조직문화는 어떤 생각과 행동이 우리 조직에 적합한지를 판단할 수 이는 기준이 됩니다. 그리고 구성원의 잘못된 행동에 대해 리더가 어떻게 판단하고 평가하는지가 그 조직문화를 지켜 나갈 수 있는 힘이 됩니다. 구성원들에게 이렇게 행동해야 한다는 메시지가 전달되어 지거든요.
[직장인해우소]임원 성폭행 물의 제일약품, 직원 절반 "직장 내 괴롭힘 경험"
(한 문장) 아직도 이런 기업이 있습니다. 리더십의 이슈는 조직문화에 의해 진단되고, 피드백 되어야 합니다. 하지만 리더십의 바르지 못한 행동들이 조직문화에서 걸러지고 있지 못하다면 그 조직은 과연 얼마나 더 오래 갈 수 있을까요? 저는 아무리 탁월한 비즈니스 모델과 상품이 있다고 하더라도 큰 위기를 마주할 수 밖에 없다고 생각합니다. 그리고 조직의 미래는 리더십 뿐만이 아니라 조직문화에 달려 있다고 생각하고요.
[박태웅 칼럼] 경로(經路)의 저주
(한 문장) 경로 독점으로 인해 망가지는 조직을 본적이 있으실까요? 그 과정을 옆에서 지켜보면서 아무것도 할 수 없는 상황에 처할 때 많은 이들이 번아웃에 빠지곤 합니다. 그런데 너무 자주 발생하는 일들이라 이제는 놀랍지도 않습니다.
① 경로 독점은 의사결정의 독점이기도 하고, 경영자에게 연결되는 정보 채널의 독점이 되기도 합니다. 이런 현상이 발생하게 되면 리더는 자신의 생각과 정보만을 통해서 의사결정을 하게 되고, 피드백과 평가 또한 그 생각과 정보에만 의존하게 됩니다.
② 조직에서 리더가 신뢰하는 사람이 1~2명이라면 이런 경로 독점을 의심해봐야 합니다. 조직에 yes 맨들만 있다면 이런 경로 독점을 견제할 수 있는 조직문화를 의심해 봐야 하고요. 이때에는 이미 대부분의 조직원들이 묵언을 수행하고 있다는 의미이기 때문입니다.
③ 경로독점을 이겨낼 수 있는 방법은 크게는 2가지 입니다. 하나는 리더가 객관적으로 상황과 사람을 바라보는 것이죠. 그 사람의 말을 믿는 것이 아니라, 그 사람의 행동과 함께 그를 통한 결과와 변화를 바라봐야 한다는 것입니다. 다른 하나는 조직문화를 통해 독점하는 사람을 견제할 수 있도록 만드는 것이죠. 이때 가장 강력한 방법은 심리적 안정감 (안전감)을 추구하는 것이라고 생각합니다. 업무와 관련해서 누구든지, 어떤 이야기 든지 할 수 있을 테니까요.
④ 경로독점이 반복되면 결과는 뻔합니다. 극소수의 인원들에게 권력과 권한이 집중되고, 책임은 구성원들이 지게 됩니다. 과정은 뻔하겠죠? 우리 조직에서 경로독점의 현상이 벌어지고 있는지 알기 위해서는 최고 경영자와 리더들이 어떤 방식으로 의사결정을 하는지, 어떤 방식으로 정보를 습득하는지, 그리고 반대 또는 다른 의견을 어떻게 받아 들이는지를 지켜 보시면 됩니다.
[Insight ③ _ 지난주 화두, issue] ____________
한 주간을 달궜던 화두와 관련된 기사들을 모아 공유 드립니다. 이번주 주제는 공정과 솔직한 표현을 요구하는 MZ세대의 이야기 입니다.
X세대와 Y세대 까지는 조직중심의 사고를 했습니다. 조직을 위해 개인의 헌신과 몰입을 요구했었던 시절 입니다. 그런데 그리 먼 과거도 아닌, 불과 5~10년 전의 모습이었죠. 하지만 지금은 공정을 요구하는 시대 입니다. 여기에서 공정은 능력과 성과에 따른 평정입니다. 모든 사람들에게 평등을 요구하는 공정과는 조금 다르죠. MZ 세대가 모두 일과 삶을 중요하게 여기거나, 모두 연봉을 올려달라고 하는 것은 아닙니다. 내가 기여한 만큼 올려 달라는 것이고, 외부와 동등하게 나의 레벨에 맞게 달라는 것 입니다.
이제 시장에서의 내 능력에 따라 조직 중심이 아닌, 개인 중심의 시대가 되리라 생각합니다. 능력이 있다면 시장에서의 가치에 맞게 판단되는 시간이죠. 솔직히 한 두번은 속아서 자신의 가치보다 더 높은 보상을 주는 기업으로 이직을 할 수도 있습니다. 하지만 바로 뽀록? 나죠. 그리고 그의 평판을 우리 주변에 돌 수 밖에는 없습니다. 이렇게 개인에게 그 평가가 돌아간다는 것 입니다. 지금 우리가 성장하고 나의 실력과 능력을 더 키우고, 나의 퍼스널 브랜딩에 더 시간을 활용해야 하는 이유이기도 하고요.
MZ "실적과실 투명하게 달라" 거센 요구···韓, 연공서열 무너진다
공정한 평가에 의욕이 샘솟죠. MZ 세대에 발 맞추는 기업들
[Insight ④ _ 스타트업] _________________
my Next Careerㅣ코드스테이츠=모두의 잠재력과 미래에 투자하는 회사
(한 문장) 코드스테이츠는 제가 좋아하는 기업문화를 가진 스타트업 입니다. 이유는 성장에 관심을 가지고 있고, 성장을 위한 다양한 활동들을 하고 있고, 그 성장을 위해 집요하게 달려드는 경영진들이 있기 때문입니다.
그리고 그 긍정적인 결과가 나오고 있고요. 함께 하는 동료들이 탁월하고, 함께 있는 조직문화가 탁월하다면 어떤 현상이 벌어지는지를 알 수 있는 곳이라고 생각합니다.
① 솔직히 이렇게 어려운 조직문화를 유지하기 위해서는 입사하는 모든 구성원들에게 처음부터 이런 조직문화를 경험할 수 있도록 헤줘야 하며, 경영자부터 모든 구성원들이 이미 이렇게 행동하고, 생각하면 됩니다. 이게 다 이거든요.
② 만약 우리가 조직문화가 올바르게 정립되지 않았다면 우리가 실제 그렇게 행동하고 있는지를 검증해 보시면 됩니다. 경영자는 그렇게 생각하고 행동하고 있는지? 리더들은 그렇게 생각하고 행동하고 있는지? 그리고 구성원 모두가 그렇게 생각하고 행동하고 있는지를 말이죠. 조직문화를 완성하는 것은 그게 다 입니다.
(무료 강의 추천) Wanted Live Talk #21. 바야흐로, 품격영업
(한 문장) 추천하는 무료 교육 입니다. ^^
[스타트업] 햄버거 이긴, 한국산 테크 피자
(한 문장) 경쟁사와의 차별화 방법, 고객이 가장 우선시 하는 기준, 그리고 그것들을 우리가 어떻게 채워 나갈 수 있는지를 알게 해주는 전략 등을 볼 수 있었습니다. 편하게 읽어 보신다면 고피자가 걸어온 길을 보실 수 있다고 생각합니다. 하지만 그 과정 또한 편한 것은 아닌 것 같더라고요.
밀려드는 주문 감당 못하는 혁신 스타트업의 위기 대처법
(한 문장) 피드백을 통해 혁신을 이어가는 스타트업들의 짧은 이야기 입니다. 그리고 우리의 문제와 해결방법을 고객에게 오픈하는 약속을 하는 것, 이것은 어쩌면 자신감의 표현일 수도 있고 자신의 일과 업에 대한 자부심이라고 생각이 들기도 하더라고요.
제2쿠팡` 노리는 K유니콘...나스닥 상장은 `양날의 칼`
(한 문장) 다양한 관점을 보여주는 글이라고 생각 합니다. 정답이 없는 것처럼 우리는 선택을 할 때 정답이 아닌, 가장 좋은 것 아니 가장 좋아 보이는 것을 선택합니다. 미국 상장 또한 다양한 선택지 중에서 우리가 선택할 수 있는 가장 좋은 것 이었겠죠?
이를 위해서는 우리가 가진 역량과 가능성이 고객에게 동일하게 어필될 수 있을까를 봐야 한다고 생각합니다. '인터널 브랜딩(internal branding)'과 '익스터널 브랜딩(external branding)’ 을 일치시키는 작업이라고 할까요?
잘 팔리는 상세페이지 노하우 모음 zip
(한 문장) 알아 두면 좋은 자료인 것 같아서 공유합니다
[Insight ⑤ _ 백코치 이야기]________________
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
코칭 리더십 _ 성장하고 싶다면 comfort zone 을 나와야 합니다
코칭 리더십 _ 누구를 뽑을 거에요?
[자 다 읽으셨나요?]
만약 오늘 뉴스레터를 통해서 무엇인가 깨달았거나 도움이 되었다면 주변 지인분들께도 한번 공유해 보시면 어떨까요? ^^
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ________________
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
댓글
의견을 남겨주세요