[조직문화 탐구생활 #29] 우리 회사 성과평가, 얼마나 신뢰하고 계신가요?

안녕하세요, 달램입니다 😊

10월 말이면 연말 평가 준비에 내년 예산과 채용 계획까지, HR 담당자들의 일정이 바빠지는 시기입니다. 당장 처리해야 할 업무에 밀려 조직문화 개선은 자연스럽게 내년 과제로 넘어가기도 하고요.

그런데 매년 진행하는 성과평가도 직원들이 회사의 제도를 얼마나 신뢰하는지에 영향을 미칩니다.

이번 주에는 국내외 조사 결과를 통해 성과평가 제도의 문제점을 살펴보고, 실제 기업은 이를 어떻게 개선했는지 소개합니다.

3분이면 충분합니다.

📊 이번 주 HR 시그널

📌 HR 담당자 70.8%, 자사 성과평가 제도를 신뢰하지 않는다

리멤버앤컴퍼니가 국내외 기업 HR 담당자 800여 명을 조사한 결과, 70.8%가 자사 성과평가 제도를 신뢰하지 않는다고 답했습니다.

그 이유로는 '형식적일 뿐 실질적인 영향이 없다'(38.7%)가 가장 많았고, '제도는 합리적이지만 임원 개입 등 운영 과정에서 실효성이 떨어진다'(32.1%)가 뒤를 이었습니다.

평가 기준을 잘 만드는 것만큼이나, 그 기준이 실제로 어떻게 적용되는지도 중요하다는 사실을 보여줍니다. (리멤버앤컴퍼니, 2026)

📌  해외 기업의 인사 책임자들도 성과관리의 효과에 의문을 제기합니다

Gallup 조사에서는 포춘 500 기업 최고인사책임자(CHRO) 가운데, 자사 성과관리 시스템이 직원의 성과 개선을 이끈다는 데 강하게 동의한 비율이 단 2%에 그쳤습니다.

조사 대상과 질문은 다르지만, 성과관리 제도의 실효성에 대한 고민이 국내 기업만의 문제는 아니라는 점을 알 수 있습니다. (Gallup, 2024)

📌 최고 등급을 받은 직원도 절반 이상이 이직을 생각합니다

앞선 리멤버 조사에서는 성과평가 등급이 낮을수록 이직 의향이 높게 나타났습니다.

평가 등급별 이직 의향은 S등급 56.7%, A등급 62.7%, B등급 83.5%, C등급 92.9%로, 가장 높은 등급을 받은 직원도 절반 이상이 이직을 고려하고 있었습니다. 리멤버 앱의 채용공고 조회량 역시 평가 결과 통보가 마무리되는 8~9월에 연중 최고치를 기록했습니다.

물론 이직을 고민하는 이유를 평가 결과만으로 설명할 수는 없습니다. 다만 높은 평가를 받았다는 사실만으로 직원의 만족이나 잔류 의향까지 보장되지는 않는다는 점을 보여줍니다. (리멤버앤컴퍼니, 2026)

그렇다면 직원들의 평가 결과를 신뢰할 수 있도록 하려면 무엇이 필요할까요?

🔍 평가의 공정성, 연말이 아니라 평소의 대화에서 시작됩니다

Gallup 조사 따르면 미국 직원의 56%는 상사와 성과 목표를 공식적으로 점검하는 횟수가 연 1회 이하라고 답했습니다. 성과평가 과정이 공정하고 투명하다는 데 강하게 동의한 직원도 22%에 그쳤고요.

반면 분기마다 목표 진행 상황을 점검하는 직원은 평가 과정이 공정하고 투명하다고 느낄 가능성이 2.1배 높았습니다.

대화 횟수를 늘린다고 모든 문제가 해결되는 것은 아닙니다. 중요한 것은 직원이 자신의 목표와 평가 기준을 이해하고, 업무 과정에서 충분한 피드백을 받을 수 있는 환경입니다.

평소에는 별다른 설명이 없다가 연말에 평가 결과만 전달받는다면, 직원 입장에서는 그 결과를 쉽게 납득하기 어렵겠죠. (Gallup, 2024)

💡 Adobe는 연말 평가 대신 정기적인 대화를 선택했습니다

Adobe는 2012년 기존의 연간 성과평가와 등급제를 없애고, 관리자와 구성원이 정기적으로 대화하는 Check-in 제도를 도입했습니다.

복잡한 평가 서류나 등급을 매기는 대신, 다음 세 가지를 중심으로 대화를 나누도록 했습니다.

최소 분기 1회 대화를 권장하면서, 연말 한 번의 평가보다 업무 과정에서 주고받는 피드백을 중요하게 본 것입니다.

물론 모든 조직이 기존 평가제도를 없앨 필요는 없습니다.

물론 모든 기업이 Adobe처럼 평가제도를 전면 개편할 수는 없습니다.

대신 연말 평가를 진행하기 전에 관리자와 직원이 목표 달성 현황을 함께 점검하는 시간을 마련해 보는 건 어떨까요?

직원이 평가 결과를 처음 듣는 자리가 아니라, 그동안 나눈 대화를 바탕으로 성과를 돌아보는 자리가 될 수 있도록 말이죠.

🎁 내년 조직문화·복지 예산, 효과를 어떻게 설명할까요?

연말에는 성과평가뿐 아니라 내년도 복지 프로그램과 예산도 검토하게 됩니다.

새로운 프로그램을 제안하거나 기존 프로그램을 유지하려면, 단순히 직원들이 만족했다는 결과를 넘어 조직에 어떤 효과가 있었는지 설명할 필요가 있습니다.

달램의 「ROI/VOI 계산 가이드 & 엑셀 템플릿」은 복지 프로그램의 투자 대비 효과와 정량·정성적 가치를 정리할 수 있도록 만든 자료입니다.

내년도 복지 예산을 준비하고 있다면, 가이드를 활용해 프로그램의 기대 효과를 구체적인 수치와 근거로 정리해 보세요.

🗂️ 지난호 다시 보기

#28 AI 격차, 회사 규모보다 ‘이것’이 갈랐습니다

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#27 팀 내 세대 갈등, 정말 세대 차이 때문일까요?

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