2026.10.15 Vol.83

오블릿이 연말 성과 평가 패키지를 준비하였습니다.

1년 중 가장 무겁고 어려운 1on1이 이루어지는, 연말 평가 시즌이 다가왔습니다.

오블릿 연말 성과 평가 패키지는 크게 아래의 편익들을 제공합니다.

아래 버튼을 눌러 상세 소개서를 확인해보세요!

보이지 않는 것을 보는 눈 by 김용훈 팀장

1. 일어나지 않은 일에는 박수가 없다

어느 조직에나 한 명쯤 있습니다.

매일 터지는 급한 문제를 밤새워 수습하고, 위기 때마다 상황을 극적으로 돌려놓는 사람. 그가 회의실에 들어서면 다들 안도합니다.

"역시 저 사람 없으면 안 돼."

저도 그 말을 듣고 싶었습니다. 불을 끄고 나면 인정받았고, 바쁠수록 중요한 사람이 된 것 같았습니다. 바쁨은 곧 유능함의 증거처럼 느껴졌습니다. 그런데 시간이 지나며 자꾸 이상한 장면을 보게 됐습니다. 정작 일을 가장 잘하는 사람 주위는, 늘 조용했다는 것입니다.

옛날 중국에는 편작이라는 명의가 있었습니다. 어느 날 왕이 물었습니다. "그대 형제 중 누가 가장 의술이 뛰어난가?" 편작은 뜻밖의 답을 했습니다. "큰형이 으뜸이고, 둘째 형이 그 다음, 제가 가장 못합니다." 왕이 의아해하자 그가 설명했습니다.

"큰형은 병이 드러나기도 전에 얼굴빛만 보고 다스려, 환자조차 자기가 치료받은 줄 모릅니다. 그래서 이름이 집 밖을 나가지 못합니다. 둘째 형은 병이 막 생겼을 때 고쳐 동네에서만 알려졌습니다. 저는 병이 깊어진 뒤에야 큰 침과 독한 약으로 살려내 천하에 이름을 떨쳤을 뿐입니다."

실력의 순서와 명성의 순서가 정확히 반대였습니다.

가장 일찍, 가장 가볍게 막은 사람이 가장 무명이었습니다.

편작의 이야기가 가슴에 와닿는 이유는, 이것이 의술의 문제가 아니라 세상이 무엇에 박수치는가에 대한 이야기이기 때문입니다. 우리는 보이는 것에 열광하고 보이는 것에 보상합니다. 그러나 그 전에 막아낸 일은 보이지 않습니다. 큰 병을 수술로 살려내면 그 공은 눈앞에 또렷하지만, 애초에 병이 들지 않게 한 사람의 공은 '일어나지 않은 일'입니다. 일어나지 않은 일에는 증거가 없습니다. 증거가 없으니 드라마도 없고, 드라마가 없으니 박수도 없습니다.

이것을 가시성 편향이라 부를 수 있습니다. 우리 눈은 사건에 끌리지, 사건의 부재에는 끌리지 않습니다. 그래서 세상의 보상은 늘 '해결한 사람'에게 쏠리고, '필요 없게 만든 사람'은 조용히 비켜섭니다.

2. 해결사는 기억되고, 막아낸 사람은 잊힌다

조금만 둘러보면 이 풍경은 어디에나 있습니다. 공장에서 사고가 터지면 밤새 수습한 사람이 표창을 받습니다. 그러나 십 년간 사고가 한 번도 나지 않게 한 안전 담당자의 이름은 아무도 기억하지 못합니다. 서버가 멈춘 밤 몇 시간 만에 복구해낸 개발자는 영웅이 되지만, 그 장애가 아예 일어나지 않도록 시스템을 설계해둔 사람은 '한가해 보인다'는 이유로 가장 먼저 평가절하됩니다. 크게 터진 싸움을 극적으로 화해시키는 사람보다, 싸움이 커지기 전에 말없이 미리 푸는 사람이 더 어렵고 더 귀합니다. 하지만 그 노력은 티가 나지 않아 고맙다는 말조차 듣지 못합니다.

회사 밖으로 눈을 돌려도 마찬가지입니다.

국회를 볼까요. 회의장에서 고함을 지르고, 삿대질을 하고, 단상을 점거하는 의원은 그날 저녁 모든 뉴스에 나옵니다. 이름이 각인됩니다. 반면 매년 국정감사 우수의원으로 뽑히는 사람, 백봉신사상 같은 의정활동 평가에서 상을 받는 사람의 이름은 아마 대부분 모를 것입니다. 조용히 법안을 만들고, 자료를 파고들고, 예산을 들여다본 사람들입니다.

생각해보면 이상한 일입니다. 우리는 일을 잘한 의원은 모르면서, 사고를 친 의원은 압니다. 그가 무슨 법을 막아냈는지, 어떤 예산 낭비를 잡아냈는지는 보이지 않습니다. 보이는 건 던진 술잔과 높인 언성뿐입니다. 알려지고 싶으면, 일을 잘하기보다 사고를 치는 편이 빠른 것입니다.

조직의 리더에게 오면 이 역설은 더 선명해집니다. 안정적으로 굴러가는 팀을 물려받은 리더는 "운이 좋았다"는 말을 듣습니다. 원래 좋은 조직이었다고요. 반대로 이직이 끊이지 않고 무너져 있던 조직을 맡아, 사람들을 붙잡고 안정시킨 리더는 '해결사'가 되어 주목받습니다.

그래서 묘한 일이 벌어집니다. 유능한 리더일수록 잘 굴러가는 조직을 맡기를 꺼리고, 차라리 망가진 조직을 선호하게 됩니다. 망가진 곳을 살려야 자신이 한 일이 드러나고, 드라마가 있어야 비로소 보이기 때문입니다. 정작 한 번도 사람을 잃지 않은 리더, 동요 없이 팀을 끌고 가는 리더는 평가표 어디에도 잘 보이지 않습니다. 그가 매일 무엇을 막아내고 어떤 갈등을 조용히 가라앉히는지는 숫자로 잡히지 않습니다.

3. 이 평온은 무엇으로 떠받쳐져 있는가

여기서 누군가는 이렇게 반문할 것입니다.

"그럼 아무 일도 안 하는 게으른 리더도 조용하지 않은가. 무능한 평온과 유능한 평온을 어떻게 구분하나."

정당한 질문이고, 둘을 가르는 기준은 분명히 있습니다. 시스템의 유무입니다.

유능한 평온은 위기가 닥쳐봐야 비로소 증명됩니다. 예방된 평온은 충격이 와도 크게 흔들리지 않고 곧 제자리를 찾습니다. 그 밑에 사람이 쌓아둔 구조가 있기 때문입니다. 반면 방치된 평온은 작은 충격에도 한 번에 무너집니다. 받쳐주는 것이 아무것도 없었으니까요. 그러니 조용한 조직 앞에서 던질 질문은 "왜 이렇게 한가한가"가 아니라 "이 평온은 무엇으로 떠받쳐져 있는가"입니다.

이 편향을 알고 나면 보는 법을 바꿀 수 있습니다. 평가하는 자리에 있다면 '일어난 일'만 보지 말고 '일어나지 않은 일'을 상상해야 합니다. 이 조직은 왜 조용한가, 이 사람이 없었다면 무엇이 터졌을까를 묻는 것입니다. 예방과 안정에 보상하지 않는 조직은 결국 모두를 소방수로 만듭니다. 불을 꺼야만 인정받는 곳에서는, 아무도 불이 나지 않게 하려 애쓰지 않습니다. 그리고 스스로에게는, 박수가 없어도 예방에 투자할 수 있는 내적 기준이 필요합니다. 보이지 않아도 옳기 때문에 하는 일, 그것이 결국 진짜 실력입니다.

4. 조용한 하루를 너무 일찍 자책하지 않기를

사실 우리는 남의 보이지 않는 일만 못 보는 게 아닙니다. 자기 자신의 보이지 않는 일도 인정하지 못합니다. 오늘 아무 일 없이 지나간 하루를 우리는 흔히 '아무것도 안 한 날'이라 여깁니다. 그러나 그 평범한 하루는, 어쩌면 우리가 알게 모르게 수없이 막아낸 결과일지 모릅니다. 미리 챙긴 한 통의 메일, 먼저 건넨 한마디, 조용히 다시 본 한 줄이 큰 사고를 비켜가게 했을 수 있습니다. 그 일들은 일어나지 않았기에, 셀 수 없을 뿐입니다.

그러니 우리의 하루가, 우리 팀이 너무 조용하다면 너무 일찍 자책하지 않았으면 합니다.

그것은 우리가 일을 안 하고 있다는 뜻이 아니라, 가장 잘하고 있다는 뜻일지도 모릅니다. 세상에서 가장 유능한 손길은 늘 일이 터진 뒤가 아니라, 터지기 전에 닿아 있습니다.

5. 우리가 아는 것은 그 사람 우주의 5%에 불과하다

그런데 보이지 않는 것을 보지 못하는 건, 일에 대해서만이 아닙니다. 사람을 바라볼 때도 우리는 똑같은 실수를 합니다. 눈에 드러난 몇 장면만으로, 그 사람 전체를 안다고 믿는 것입니다.

우리가 밤하늘을 올려다보면 수많은 별과 은하가 보입니다. 허블 우주망원경이 찍은 딥 필드 사진을 보면 하늘의 어느 한 점을 찍어도 헤아릴 수 없는 은하들이 가득합니다.

그런데 놀랍게도 이 찬란한 빛들은 우주 전체 질량의 고작 5%도 되지 않습니다.

우주의 나머지 95%는 빛을 내지도, 반사하지도 않습니다. 우리 눈에는 보이지 않지만, 그것들이 뿜어내는 거대한 중력과 에너지가 이 우주의 질서를 결정합니다. 암흑물질(Dark Matter)과 암흑에너지(Dark Energy)입니다.

사람도 이와 같습니다.

우리가 누군가에 대해 아는 것들, 예를 들어 학력, 경력, 짧은 면접에서 보여준 모습, 업무에서 드러난 단편적인 장면들. 그것들은 그 사람이라는 우주의 5%에 불과할지 모릅니다. 아직 깨어나지 않은 잠재력, 아무도 들여다보지 못한 내면의 95%는 눈에 보이지 않습니다.

영화 <사토라레>처럼 타인의 생각을 모두 읽을 수 있다면 어떨까요? 영화 속 주인공은 자신의 의지와 상관없이 마음속 생각이 주변 사람들에게 고스란히 전달됩니다. 사람들은 그의 진심을 알기에 그를 보호하기도 하지만, 때로는 그 적나라한 진실에 당혹스러워합니다.

하지만 현실에 사토라레는 없습니다. 우리는 타인의 머릿속 치열한 전쟁도, 가슴속 깊이 품은 원대한 꿈도, 오늘의 고민도 알 길이 없습니다. '열 길 물속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다'는 속담은 결코 과장이 아닙니다. 누군가를 보며 "그 사람은 이래"라고 단정 짓는 순간, 우리는 그 사람의 나머지 95%를 부정하는 오만을 저지르는 것일지 모릅니다.

6. 5%의 데이터가 놓친 사람

저에게는 개발자 친구가 한 명 있습니다.

몇 년 전 그녀는 다니던 회사에서 인정을 받지 못했고, '성과 부진'이라는 꼬리표를 단 채 권고사직으로 회사를 떠나야 했습니다. 그 회사의 시스템 안에서 그녀는 실패한 인재였습니다.

하지만 그녀는 포기하지 않았습니다. 아무도 보지 않는 곳에서 스스로를 갈고 닦았습니다. 조회수가 없어도 꾸준히 유튜브 콘텐츠를 올렸습니다. 시작은 미미했지만, 차곡차곡 쌓인 콘텐츠가 그녀의 무기가 됐습니다.

지금 그녀는 국내 유수의 대기업에서 강연 요청이 끊이지 않는 인기 강연자입니다. 그녀를 내보냈던 회사보다 훨씬 큰 무대에서 수많은 사람들의 삶을 바꾸고 있습니다. 그녀를 내보냈던 HR과 경영진은 그녀가 가진 95%의 가능성을 보지 못했습니다. 그들이 본 5%의 데이터 안에서 그녀는 그저 효율이 낮은 개발자였을 뿐입니다.

7. 보이지 않는 95% 앞에서의 겸손

인사(HR)를 담당하는 저로서는 이 지점이 늘 두렵고 조심스럽습니다.

누군가를 평가하고, 등급을 매기고, 때로는 그 사람의 커리어에 결정적인 영향을 미치는 판단을 내려야 하는 것이 저의 업입니다. 하지만 제가 가진 데이터와 판단이 그 사람의 모든 진실을 담고 있다고 믿는 순간, HR은 독단에 빠집니다.

우리가 보는 성과는 그 사람이 가진 우주의 극히 일부일 뿐입니다. 누군가는 맞지 않는 토양에서 시들어가고 있을 뿐이며, 누군가는 아직 자신의 궤도를 찾지 못해 방황 중일지도 모릅니다. 인사(HR)의 본질은 어쩌면 드러난 5%를 평가하는 것이 아니라, 숨겨진 95%가 스스로 빛을 낼 수 있는 궤도를 찾아주는 일인지도 모르겠습니다.

그래서 오늘도 저는 다시 한번 스스로를 돌아보고 다짐합니다.

제가 보는 것이 전부가 아님을 인정하자고 말입니다.

타인의 깊이를 함부로 짐작하지 않는 것, 보이지 않는 95%의 가능성을 경외하는 마음으로 바라보는 것.

그것이 사람을 대하는 HR 담당자가 가져야 할, 아니 사람이라면 누구나 갖춰야 할 덕목인 '겸손'임을 잊지 않으려 합니다.

김용훈 팀장님

상시 성과관리 리뷰 면담 체크리스트 by 이재경 코치

1. 🚨 성공적인 면담을 위한 3가지 원칙

상시 성과관리는 결국 '의미 있는 대화'로 완성됩니다. 좋은 대화는 ‘대화의 기술’보다 ‘대화의 태도’가 먼저 필요합니다. 단계별 체크리스트에 앞서 성공적인 면담을 위해 리더가 가져야할 태도와 마인드셋을 점검하는 3가지 원칙을 살펴보겠습니다. 

1. 평가자 모드에서 벗어나기 

상시 성과관리에서 (평가 결과 공유 면담에 앞서 진행되는) 리뷰 면담은 '평가'가 아니라 '관계'의 순간입니다.  리뷰 면담은 점수를 매기거나 숫자를 확인하기 위한 자리가 아니라, 리더가 팀원의 이야기를 듣고, 함께 방향을 정비하고, 다음을 함께 바라보는 관계 강화의 장이라는 관점에서 접근하는 태도가 필요합니다. 인간은 '평가'라고 느껴지는 순간 위협으로 인식하고 fight or flight의 상태가 되므로 '성장 지향적인' 대화로 이어가기 어렵습니다. 그러므로 대화의 순간이 관계를 해치기 보다 심리적 안전감을 높이는 계기가 되도록 평가자 모드에서 벗어나는 것이 중요합니다.

2. 리더의 답을 성급하게 제시하지 않기

'정답'보다 '질문'이 중요한 시간입니다.  리더가 말할 준비는 철저히 해왔지만, 정작 구성원이 말할 기회는 부족한 경우가 많습니다. 리뷰 면담은 리더의 정답을 전달하는 것이 아니라, 리더와 팀원의 '관점을 공유하는 시간'이라는 것을 기억하고 팀원의 생각을 꺼내고, 성찰하고, 스스로 정리하면서 앞으로 나아갈 수 있도록 지원하면 효과적입니다.  물론 리더의 경험과 지식, 인사이트, 관찰 내용 등도 중요한 정보와 자원이므로 만약 필요하다면 대화의 후반부, 실행계획을 도출하는 단계에서 공유하면 더욱 효과적입니다. 

3. 형식적인 체크리스트로 진행하지 않기

  면담이 체크박스를 채우거나 정해진 질문을 영혼 없이 하는 것으로 끝난다면 팀원은 이 시간을 매우 형식적으로 느끼게 됩니다. 체크리스트는 대화를 가이드할 뿐, 우선은 잘 경청하고 맥락에 맞는 반응과 질문들로 유연하게 진행해야 합니다. 물론 익숙해지기 위한 훈련의 시간이 필요하지만, 다소 어설프더라도 진정성 있는 태도로 이어간다면 대화의 몰입도가 높아집니다. 우리가 먼저 봐야할 것은 체크리스트가 아니라, 이 일을 잘 해내고 싶고 성과 내고 싶고 성장하고 싶은 '사람'입니다. Coach the person, not the problem!!

2. 🗒️리뷰 면담 단계별 Check List

면담 전 Check List

면담은 대화 이전에 이미 시작됩니다. 바쁘더라도 잠시 시간을 내어 아래 내용들을 점검하고 면담에 참여하면 효과적으로 시간을 활용하고 의미있는 대화를 나눌 수 있습니다. 

✅ 면담 일정을 사전에 공지 및 협의했는가? (필요 시 사전 질문 제공하기)

✅ Follow-up 할 사항은 무엇인가? (이전 면담 기록 살펴보기)

✅ 연초에 세운 목표는 무엇인가?

✅ 이번 리뷰 면담에서 focus하고 싶은 것은 무엇인가?

✅ 인정 point / 성장한 point 는 무엇인가? (성과/노력/태도 등)

✅ 평가자 모드에서 벗어나 성장 관점으로 바라보고 있는가?

✅ 개인 개발 / 팀원의 성장에 관심 갖기

✅ S.T.E.P.S 대화모델 사전 리뷰 하기

더불어, 리더 뿐 아니라 팀원들도 면담 전 사전 준비를 할 수 있도록 위의 내용을 참고해 간단한 사전질문을 제공해도 좋습니다.  추가적인 업무로 느끼지 않도록 회신을 요청하기 보다 미리 생각을 정리하고 면담에 오는 정도로 가이드 해도 충분합니다. 

면담 대화 중 Check List

면담 중에는 이전 뉴스레터에서 공유한 상시 성과관리 대화모델인 S.T.E.P.S 모델의 흐름과 각 단계별 중요 포인트를 활용하면 효과적입니다. 

✅ 긍정적이고 개방적인 분위기 조성하기

✅ 조언보다 경청의 자세로 임하기

✅ 팀원의 감정과 의견을 존중하기

✅ 일방적 평가와 조언이 아닌, 서로의 관점을 공유하는 태도

✅ 팀원 개인의 성장에도 관심 갖고 질문하기

✅ 다음 리뷰 면담 기간까지 필요한 구체적인 실행계획 질문하기 

✅ 면담 대화의 성과 확인하기

면담 후 Cehck List

면담을 마치고 나면 간단하게라도 기록해 두는 것이 중요합니다. 이것은 리더 뿐아니라 팀원에게도 중요한데, 공식적으로 사내 웹 시스템에 내용을 업로드하는 절차가 있는 조직도 있지만 그렇지 않은 경우에는 개인적으로 기록해 두는 것을 권장합니다. 리더 입장에서는 공정한 평가를 위해 연중 내내 쌓아온 연말 평가자료가 될 수 있고, 리더가 F/U할 사항들, 다음 면담 자료로 활용할 수 있습니다. 팀원 역시 잘 기록해 두면 자신만의 포트폴리오가 되거나 연말 성과평가에서 자신을 어필할 수 있는 자료가 될 수 있습니다.

성과 리뷰 면담이 목적에 맞게 잘 마쳤는지를 위한 self review 기준은 아래 3가지가 될 수 있습니다.

 더불어 아래 체크리스트 등으로 대화에 대한 셀프 리뷰를 지속적으로 해 나간다면, 리더 역시 어색하기만한 대화가 조금씩 성장해 자연스러워진 나의 모습을 발견할 수 있습니다. 

✅ 심리적 안전감을 형성했나?

✅ 면담 이후, 열린 질문을 주로 했는가?

✅ 섣불리 판단하지 않고 관찰 기반으로 관점을 공유했는가?

✅ 팀원이 말하는 중간에 끊지 않고 끝까지 경청했는가?

✅ 말하기 보다 경청의 비율이 50% 이상이었나?

✅ 공감과 인정의 표현을 했는가?

✅ 평가의 언어보다 미래지향적/가능성/성장에 focus한 대화를 했는가?

✅ 목표 대비 성과 뿐 아니라, 개인의 성장/개발에 대한 질문도 했는가?

✅구체적인 실행계획을 수립했는가?

✅리더가 Follow-up할 사항을 확인했는가?

✅응원과 감사의 메세지로 마무리했는가?

면담에서 나눈 내용을 바탕으로 리더는 현업에서 지속적으로 관심을 갖고 관찰하며, 필요 시 리더가 Follow-up하기로 했던 것들의 진행 상황을 공유하는 것이 중요합니다. 그냥 형식적인 대화로 끝나지 않고 실제적인 성과와 성장을 위한 리더의 지원으로 이어질 수 있도록 해야 상시 성과관리가 의미있게 됩니다.

3. 😊팀원을 위한 리뷰면담 준비 가이드

박수도 손뼉이 마주쳐야 소리가 나듯, 성공적인 리뷰 면담은 리더 혼자만의 노력으로 가능하지 않습니다. 오히려 이 기회를 나의 성장과 성과 달성을 위해 활용할 수 있는 소중한 기회로 생각하고 팀원 역시 사전에 잘 준비해 가면, 서로에게 '의미 있는 대화'의 시간이 될 수 있습니다. 

 그래서 이번에는 팀원을 위한, 혹은 상위 리더와의 리뷰 면담을 앞둔 리더가 활용할 수 있는 체크리스트도 정리해 봤습니다. 이 글을 읽는 독자가 리더라면 아래 사항을 면담 전에 팀원들에게 가볍게 공유하고 제안해 보는 것은 어떨까요?😊

✅ 리더가 사전 질문을 제공한 경우, 시간을 내어 생각 정리하고 참석하기

✅ 사전 질문이 없는 경우, 셀프 리뷰 후 참석하기

✅ 이번 면담에서 집중적으로 focus해서 나누고 싶은 주제는 무엇인가?

✅ 상반기 혹은 이전 면담 이후의 과정/성과/성장 포인트는 무엇인가?

✅ 업무 외에도 노력한 부분은 무엇인가?(협업, 태도, 팀 기여, 업무 방식 등)

✅ 성장/성과/목표 달성을 위해 리더에게 확인/논의하고 싶은 질문 준비하기

✅ 자신의 경력 개발과 관련해 논의하고 싶은 것은 무엇인가?

✅ 다음 기간 동안 집중해 보고 싶은 것은 무엇인가?

상시 성과관리는 단지 숫자를 확인하고 평가하는 과정이 아니라 사람을 이해하고, 관계를 맺고, 성장을 돕는 리더십의 여정입니다. ‘어떻게 말할까’보다 ‘어떤 마음으로 만날까’를 고민하는 코치형 리더의 '의미있는 대화'를 응원합니다😊  

이재경 코치님

오블릿은 '1on1 기반 고성과 팀빌딩 플랫폼'을 지향합니다.

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