2021년 1월 25일 779명에서 시작합니다.
2017년 읽었던 기사를 공유하던 취미에서 시작된 뉴스레터가 이제는 메일과 카톡으로 1000명이 넘는 분들께 공유되고 있네요. 이것도 3~4개월 사이에 벌어진 일 입니다. 구독해 주시고, 읽어 주셔서 너무 감사 드립니다. 이번주에도 다양한 관점들이 들어가 있지만, 그 중에서도 어떤 리더가 되어야 할까? or 나는 어떤 리더와 함께 하고 싶은가? 라는 질문에 대해 고민해 보면서 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
참, 오늘은 숙제가 있습니다. ㅎㅎ 보시면서 내가 적용하면 좋은 것 1개씩만 회신 드릴께요. (elfpenguin@gmail.com)
제 뉴스레터를 읽는 방법은 다양합니다.
① 시간이 많다면 : 기사를 먼저 읽고, 제 한 문장을 읽어 보시며 내 생각을 정리해 보세요.
② 동료들과 함께 읽는다면 : 인원이 많으면 자신이 읽었던 기사에 대해 돌아가며 이야기를 나눠보면 좋고, 인원이 적다면 하나의 주제를 정하고 그에 대한 각자의 생각들을 나눠보면 좋을 것 같습니다. 가장 좋은 것은 대화의 마지막에 '그래서 우리는 어떤 것을 실행해 볼까?'를 합의하는 것이고요.
③ 시간이 부족하다면 : 한 문장을 먼저 읽고, 궁금한 기사만 클릭해서 보시면 좋습니다. 아니면 읽고 싶은 제목만 골라서 읽으셔도 되고요.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]______________________________
그때 인재가 지금은 인재가 아니다 _ 마이크로소프트 사티야 나델라 회장의 인재론
http://topclass.chosun.com/mobile/topp/view.asp?Idx=692&Newsnumb=202101692&ctcd=C37#_enliple
(한 문장) 글의 마지막 부분에 있는 이소영님의 마지막 글을 먼저 공유해 봅니다.
‘CEO 한 명 바뀌었을 뿐인데 마이크로소프트와 같은 거대 기업이 변화했다. 하지만 그 CEO는 단지 뛰어난 성과만을 강조하는 리더가 아니었다. 늘 공부하는 문화를 기업 곳곳에 심는 리더였다. 공감하는 리더십이 있는 사람을 요직에 배치하고, 직원 한명 한명이 포용력과 다양성을 생활화하도록 열과 성을 다하는 리더였다. 그리고 외부 커뮤니티의 피드백을 적극적으로 받아들여 프로세스를 혁신하고 제품을 실시간으로 업데이트하도록 하는 리더였다.’
조직의 인재상에 가장 적합한 인재가 바로 CEO 였다는 의미이죠.
①CEO가 바뀌면서 MS의 인재상은 드라마틱하게 바뀌었습니다. 백그라운드가 좋은 know it all 인재에서 모르는 것, 부족한 것을 인정하소 배우고 학습하려고 노력하는 Learn it all의 인재로 말이죠.
②인재상이 바뀌면서 기존에 자신이 최고라며 부족함은 인정하지 않았던 인재들은 조직에서 변화를 하거나, 조직과 헤어질 수 밖에는 없었습니다. 이제는 최고의 인재상이 바뀌었으니까요.
③리더가 해야하는 가장 큰 역할은 바로 '어떤 직원을 인정하고, 리더로 세우고, 포상하느냐' 입니다. 꼭 기억해 주세요. 우리 회사에서는 어떤 인재를 인정 칭찬하는지? 나는 어떤 행동을 하는 동료를 인정 칭찬하는지에 대해서 말이죠.
[HBR] 원격근무로 가장 타격 입은 건 관리자? MS 사례보니 / 인터비즈
https://blog.naver.com/businessinsight/222211014246
(한 문장) 마이크로소프트가 재택근무 이후 직원들의 행동 변화를 데이터로 비교해 본 자료 입니다. 짧은 회의의 증가, 연장 근로의 증가라는 변화도 있네요,
① 그 중 1 on 1 회의가 팀원들의 재택 초과근무를 막는데 도움을 줬다고 합니다. 1 on 1은 리더가 구성원에게 일적인 부분과 개인적인 부분에 대해 관심을 표현하는 것 이기도 하지만, 팀원들은 리더와의 1 on 1 을 통해 자신이 해야 할 일, 목표 그리고 방향성을 구체적으로 인지했다고 생각합니다.
② 최근에 제게 Digital Leadership 에 대해 많이 물어보십니다. 디지털 환경에서의 리더십 이겠죠? 저도 정답은 모릅니다. 정답이 없겠죠. 다양한 상황과 사람이 있을테니까요. 하지만 하나만 이야기 하라고 한다면 저는 Coaching Leadership이 가장 적합하지 않을까 이야기 할 것 같습니다. 조직을 위해서가 아니라, 한 사람에게 관심 갖고 그 한사람의 성장과 성공을 지원하는 리더십 말이죠. 그 방법 중에 하나가 1 on 1 이고요.
구글 직원이 상사를 평가하는 11가지 항목
https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=27303491&memberNo=25773060
(한 문장) 이 질문을 돌아보면 2가지 관점으로 볼 수 있게 되더라고요.
하나는 구성원을 성장시키고 성공시키는 뛰어난 코치인가?
또 하나는 성과를 내는 임팩터 인가?
① 성과에 도움이 되는 피드백을 주는가?
② 디테일한 사항까지 통제하려 하는가?
③ 부하직원을 인격체로 대우하는가?
④ 자신과 다른 의견을 존중하는가?
⑤ 팀이 우선적 목표에 집중하도록 돕는가?
⑥ 자신의 상사나 멘토로부터 얻은 정보를 종종 공유하는가?
⑦ 지난 6개월 사이에 커리어 발전에 관해 의미 있는 대화를 나눴는가?
⑧ 팀의 명확한 목표를 알고 공유하는가?
⑨ 부하직원들을 컨트롤 할 수 있는 전문성을 갖고 있는가?
⑩ 다른 동료들에게 내 상사를 추천할 수 있는가?
⑪ 상사로서의 전반적인 퍼포먼스에 대해 만족하는가?
[줌인]신우석 돌고래유괴단 대표, 스토리텔링 힘 보여준 '광고계 봉준호'
https://n.news.naver.com/mnews/article/018/0004833965?sid=001
(한 문장) 처음 신우석 대표를 본 것은 유키즈 라는 프로그램에서 였습니다. 독특하다. 라는 영상에서의 첫 인상이 이 기사를 통해 자신만의 가치관을 가지고 끌고 나가는 리더의 모습으로 다르게 보이더라고요. 영상에서 가장 기억에 남았던 것은 그의 당당한 태도였고, 함께 고생했던 동료들이 아직까지도 함께 남아서 일하고 있는 모습이었습니다.
그런데 이 글을 통해서 새롭게 알게 된 것은 '자신이 생각하는 가치관을 비즈니스에 얼라인 시킨 모습, 고객의 원하는 모습에 맞추기 위해 자신의 가치를 버리는 것이 아니라, 자신의 가치가 고객을 설득할 수 있도록 노력하는 모습'입니다.
그런 모습이 반복되고, 실제 성과로도 이어지면서 이제는 사람들이 함께 일하고 싶은 사람이 되지 않았나 싶고요. 지금의 제게 많은 부분을 깨닫게 해주는 글인 것 같습니다.
[김영헌의 마중물] 자신과 조직생활에 던져야 할 질문은?
https://www.hankyung.com/thepen/article/116237
(한 문장) 저는 리더십에 관심이 있습니다. 특히 스타트업 CEO와 팀장 리더십에요. 이미 대기업에서는 많이 경험을 했었거든요. 그런데 최근에는 self Leadership에 관심이 더 가게 되더라고요. 저는 셀프 리더십을 ‘스스로를 동기부여 하고, 스스로 성장하고 성공할 수 있도록 자신을 경영하는 것’ 이라고 정의합니다.
이 관점에서 가장 중요한 것은 '나를 객관적으로 바라보는 메타인지 이고, 나의 목표와 현재를 객관적으로 정의하는 것' 입니다. 이 글에서는 김영헌 코치님의 질문들이 담겨 있는데요, 그 질문들을 한번 조용한 곳에서 하나씩 내 생각을 적어보면 조금은 셀프 리더십에 대해 이해할 수 있지 않을까 하네요.
[신경제 리더가 뛴다]카카오 김범수, '위대한 기업'으로 발걸음 뗐다
https://newsis.com/view/?id=NISX20210117_0001307865
(한 문장) 카카오의 ESG는 어떤 모습일까요? ESG는 CSR과 다르게 조직의 전략, 리더십, 비젼과 미션에 얼라인되어 있습니다. 실제 실행되는 가장 높은 수준의 전략이라고 할까요? 때문에 ESG를 성공하기 위해서는 리더십이 가장 중요한 요소라고 생각합니다. 다른 대기업과는 다른 카카오만의 ESG가 궁금해 지네요.
(ESG에 대한 다른 기사는 조직문화에 추가로 실었습니다)
[Insight ② _ 조직문화]_____________________________________
클래스 101, 세상을 바꾸려면 '현실적으로' 고정관념을 깨야 한다. 모두가 사랑하는 일을 하며 살 수 있도록
https://brunch.co.kr/@pedaling/52
(한 문장) 좋은 책을 한 권 읽은 느낌이네요 클래스 101의 글을 보면서 구성원을 동기부여 시키는 직접적 동기에 대해 생각이 나더라고요.
① 직접적 동기는 일을 통해 즐거움, 의미 그리고 성장을 갖게 될 때 입니다. 반대로 간접적 동기는 약한 동기이고 나쁘게 보면 마이너스 동기가 되기도 하고요. 정서적으로 압박을 받고, 경제적으로 급여나 보상을 받기 위해서 일을 하고, 타성에 젖어 로보트처럼 출근과 퇴근을 반복하는 것이죠.
② 클원은 업무의 효율에 조직문화를 맞춘, 어쩌면 가장 일 지향적이면서도 구성원의 성장과 성공을 지향하는 조직문화이지 않을까 하네요.
③ 또 하나 ‘대부분의 사람들은 친구가 많으면 더 행복할 것이라고 생각하겠지만, 더 중요한 것은 그 친구들이 행복한지의 여부이다.’ 조직문화 관점에서 구성원들의 행복 구성원들이 지금 어떤 마음으로 직장을 다니고 있는지를 판단해야 하는 이유는 그 마음이 전염되기 때문인 것 같아요
아마존과 정반대인 쇼피파이의 채용법
https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=30491003&memberNo=17369166
(한 문장) 쇼피파이 라는 기업을 처음 들었습니다. 역설적이게도 이 기업은 ‘특유의 문화가 없는 것이 문화’ 라고 이야기 하더라고요.
① 채용이 진행될 때마다 새로운 구성원이 들어오며 문화가 끊임없이 진화한다고 이야기하는 직원이 있으니까요. 직원들을 대상으로 한 설문에서는 이런 대답이 나왔습니다. ‘팀원들로부터 항상 지지를 받는다고 느낀다 91%, 팀원 모두 다른 의견이 가치가 있다고 생각한다 875, 회사에 언제나 속마음을 털어놓을 수 있는 동료가 있다 81% 친구에게 우리 회사를 추천하고 싶다 93%.
② 언제나 변할 수 있는 포용성과 다양성을 중요하게 여기기 때문일까요? Fit 한 인재가 아니라, 다양성을 더해줄 culture addition의 인재를 찾고, 이력서에 있는 스팩이 아닌, 살아오면서 사회와 타인에게 얼마나 영향력 impact를 주었는지를 보고, 얼마나 성장하려 노력했는지 어떻게 문제를 인식하고 해결하는지를 알기 위해 career story가 아닌, life story 인터뷰를 합니다. 이것은 직원 한명, 한명 개인에게 집중하는 모습이라고 생각이 들고요.
대기업이 배운다는 우아한형제들 ‘피플팀’
http://jmagazine.joins.com/forbes/view/323884
(한 문장) 조직문화에는 정말 정답은 없다고 생각합니다. 단, 중요한 것은 조직문화대로 행동하고 의사결정을 하는 조직과 리더, 그리고 구성원을 만드는 것이죠. 이를 위헤서는 끊임앖는 소통과 컨텍이 있어야 하지 않을까요?
조직문화로 유명한 배민, 저도 스타트업의 조직문화를 공부하기 시작했을때 가장 먼저 본 것이 배민다움 이었는데요. 그 스토리와 사례를 볼 수 있었습니다. 특히
① 인사팀은 직원이 200명일 때 조직화 했지만, 피플팀은 80명일 때 조직화 했다
② 피플팀의 과업을 집사이나 엄마로 정의하고 직원들이 입사~ 퇴사까지의 모든 경험들을 함께 하는 것
③ 임직원의 행복을 높이는 가장 좋은 방법은 소소한 만족을 많이 주는 것
④ 꾸준하게 하고 결과는 2~3년이 지난 이후에 볼 수 있다는 말이 가슴에 꽂히네요.
롯데그룹, 계열사간 직원 단기파견제 운영…"고용 안정성 유지"
https://m-mk-co-kr.cdn.ampproject.org/c/s/m.mk.co.kr/news/business/view-amp/2021/01/66974/
(한 문장)
① 전 직장에서 단기파견제를 도입하려고 했었던 적이 있습니다. 당시에는 겨울 성수기인 법인과 여름 성수기인 법인이 있어 회사 측면에서 비용을 줄이기 위한 시도였죠. 그래서 실패했습니다. 목적이 회사의 비용을 줄인다는 것 이었거든요.
② 그런데 롯데는 위기 상황에서 직원의 고용 안정성을 위해서 실행했네요. 어떤 미션을 위해 전략을 수행할 때 목적이 무엇이냐가 정말 중요하다는 것을 느끼게 해주는 기사였습니다. 과거 제 실행에 대해서도 반성도 많이 하게 되었고요.
[2021 컨슈머]⑨ 황지영 노스캐롤리아대 교수 "리테일의 미래, 오프라인에 있다"
(한 문장) 이 기사를 조직문화에 넣은 이유는 하나 입니다.
① ‘pivot’ 이라는 조직문화를 구축하기 위해서 기존에 내가 가지고 있던 강점을 버려야 한다는 것 때문입니다. 저는 오프라인 중심의 대기업에서 16년을 근무했고, 지금은 D to C 로 유명한 스타트업에서 2년 동안 온라인 비즈니스를 보고 있습니다.
② 하지만 결론은 이제 온/오프가 서로 결합되어야 한다는 부분이죠. 단지 온라인은 판매의 창구로, 오프라인은 체험과 소통 그리고 브랜딩의 창구로 활용되어야 하고요. 어찌 되었든 대면이 사라질 수는 없으니까요~
③ 이 글의 마지막에서 보여준 ‘마실 가듯이 찾아가는 오프라인‘ 이라는 표현이 정말 와 닿는 미래인 것 같습니다. 누가, 어떤 고객의, 어떤 니즈를 찾아서 오프라인을 장악할까요? 온라인 비즈니스처럼 오프라인 공간도 점점 기대가 됩니다.
[팩플] 애플의 중대발표 열어보니 ESG…빅테크, ESG 경쟁 이유
https://mnews.joins.com/article/23971953#home
(한 문장) ESG에 대한 또다른 관점을 이해할 수 있었네요. CSR과의 차이점은 수치적으로 관리한다. 기업의 경영과 재무활동에 ESG 요소를 얼라인 시킨다. 그리고 비즈니스 전략이 곧 ESG가 되는 것도 차이라고 생각합니다. 이제는 CEO가 조직문화 뿐만이 아니라 ESG도 직접 챙겨야 하는 시대인 것 같습니다.
'유연한 기업문화와 인사이트 배운다' SSG닷컴, 전문가 초빙 마스터 클래스 실시
http://theviewers.co.kr/View.aspx?No=1419245
(한 문장) 마스터 클래스 라는 포맷은 대기업에서 자주 사용하는 학습방식 입니다. 그런데 1시간 교육을 통해 대기업은 무엇을 원하는 것일까요? 큰 의미를 부여하지 않을 수도 있겠지만, 오랜 시간 진행해본 사람으로서의 경험을 공유해 드릴께요.
① 매월 정기적으로 학습한다는 메시지를 통해 조직과 구성원들에게 학습문화를 강조할 수 있습니다.
② 전 직원에게 강좌를 오픈하면서 경영자와 신입사원까지 같은 공감대를 형성할 수 있고, 시간이 조금씩 흐르게 되면 강의를 듣지 않는 구성원이 뒤쳐지는 효과를 가져옵니다. 특히 관리자 들에게요. 이유는 하나, 윗단의 경영자와 리더들과 대화를 하려면 이제는 강의를 들어야 합니다. (초기에는 시간 낭비라고 하고 안 듣거나, 요약본을 팀원들에게 받게 되겠지만요)
③ 후속 스터디가 팀 단위로 진행됩니다. 좋은 사례를 적용하기 위해서는 반드시 후속 스터디가 진행되어야 합니다. 1시간 듣고, 일하는 방식이 변한다면 세상 모든 기업이 다 성공하겠죠. 이런 후속 학습을 통해 팀은 한순간에 성장하게 되고, 일하는 방식이 바뀌게 됩니다. 그리고 성장하는 팀들이 많아 지는거죠.
1시간의 강의로 무엇이 바뀔 수 있을까? 그것은 1시간이라고 생각할 때 입니다. 리더의 집요함, 실행의 꾸준함 그리고 컨텐츠의 우수함이라는 3가지 힘이 모이면, 능동적 학습자들은 더 많은 지식을 자발적으로 학습하게 되고, 이를 통해 조직의 문화와 일하는 방식이 바뀌게 됩니다. 그 모습이 그려지는 이유는 이미 그러한 과정을 지켜봐 왔기 때문인 것 같네요
“당근마켓 배우자” 자세 낮춘 신세계
https://www.donga.com/news/Economy/article/all/20210117/104962628/1
(한 문장) 또 다른 관점이 있어서 공유 드립니다.
① 이처럼 스타트업의 비즈니스 모델과 일하는 방식을 배우고 전에 조직문화를 배우려는 모습이 더 바른 모습이라고 생각합니다. 많은 대기업들이 스타트업을 배우려고 찾아옵니다. 솔직히 저에게도 한달에 1~2번은 대기업에서 찾아오죠. 하지만 엉뚱한 질문만 하고 갑니다. 일하는 방식에 대해서만요. 대기업에서 관심가지고 있는 부분은 얼마든지 가져가도 문제가 되지 않는다고 생각합니다. 이미 1년 전에 스타트업에서 폐기한 전략이거든요. ‘아마 지금 이야기 드린 부분을 알아도 적용하기는 쉽지 않으실 거에요. 그리고 경영진에게 할 수 있는 것만 골라서 보고하실 거 잖아요.
② ’조직문화를 먼저 배우셔야 합니다. 스타트업의 구성원들이 일을 대하는 태도를 배우셔야 합니다. 스타트업과 대기업의 차이는 일하는 방식이 아닌 조직문화 입니다. 더 뛰어나고 경험많은 직원들이 많은 대기업이 못하는 것을 스타트업이 해내고 있는 이유도 그 조직문화에서 찾으셔야 합니다.'가 제가 하고 싶은 이야기 입니다.
[Insight ③ _ 스타트업]_________________________________________
나이키가 운동화를 추첨으로 파는 진짜 이유
http://www.ttimes.co.kr/view.html?no=2021012218357775555
(한 문장) 스타트업이 꼭 벤치마킹 했으면 하는 마음에 이곳에 넣었습니다.
① 2019년 11월 처음 나이키가 아마존에서 탈출한다는 기사를 공유했을 때, ‘나이키니까 가능하지‘ 라는 말을 혼자서 했었습니다. 그런데 그게 아니었더라고요. 나이키가 새로운 방향성을 찾고, DT를 하면서 얻은 고객과 고객 데이타들을 바탕으로 아마존을 탈출해도 될 만큼 이미 준비했었다는 것을 이 영상을 보며 알게 되었네요
② DT를 어떻게 해야하지? 빅데이타를 누구에게서 찾아야 하는지? 어떤 방식으로 찾아야 하는지? 어떻게 그 데이터를 활용해야 하지? 에 대해 정말 큰 인사이트를 받았다고 생각합니다. DT를 고민하는 오프라인 회사라면, 아니 D to C를 하는 모든 기업들이 봐야 할 내용이라고 생각이 드네요.
내가 대기업과 공기업 연구소에 합격했지만 스타트업을 선택한 이유 | 루닛
https://www.youtube.com/watch?v=34KJhEFPoMM&feature=youtu.be
(한 문장) 스타트업 그리고 스타트업에 도전하는 사람들. 어쩌면 성장하고자 하는 마음이 있기에 도전하는 것이 아닐까 합니다.
안녕하세요, 지그재그 팀 입니다!
https://www.notion.so/a561a88ad03e4022860924fd557a0da3
(한 문장) 일단, 전 지그재그에 아는 사람은 없습니다. ㅎㅎ 그래도 지그재그가 궁금하시다면 ~ ^^ JD도 있고, 둘러보시면 좋을 것 같습니다. 저는 일단 핵심가치를 들여다 봤는데요. 3개의 카테고리와 6개의 core value 가 있더라고요. ‘팀의 목표를 해결하기 위해 자부심 있는 서로가 소통한다.‘ 라는 가치 아래,
① 문제 해결(Problem Solving), 판단력(Why) : 현상의 근본 원인을 파악하여 실행력(Execution) : 결국 문제를 해결해낸다
② 자부심(Pride), 높은 기준(High Standard) : '이 정도면 훌륭하다'에 만족하지 않고, 성장(Growth) : 지속적으로 성장하고자 노력한다
③ 소통(Communication), 열린 마음(Open Minded) : '내가 틀릴 수도 있다'는 열린 자세를 유지하며, 진정성(Sincerity) : 매순간 진정성 있게 소통한다
모래알 개인주의 LG? 그들은 이미 '원팀'이 되어 있다
https://n.news.naver.com/sports/kbaseball/article/410/0000756959
(한 문장) ‘고가의 배트를 함께 공유하는 야구팀’
① 야구 선수들에게 베트와 글러브는 자신의 몸과 일체라고 이야기 합니다. 사회인 야구를 했었던 제게도 베트와 글러브는 그만큼 소중한 것 이었거든요. 그런데 그 소중한 도구들을 후배들에게, 동료들에게 공유하고 나눠주고 함께 사용합니다. 어쩌면 나의 경쟁자가 될 수 있는 동료들인데 말이죠.
② 이런 조직문화는 도대체 뭘까요? 저는 공동체 의식이라고 생각합니다. 같은 목표를 가진, 하나의 목표를 가진 팀으로 움직일 때 서로를 경쟁자로 보는 것이 아니라, 동반자로 보고 동료의 성장이 곧 목표를 달성하는데 더 유리한 조건을 만든다는 것이죠. 나의 위치를 중요하게 여기기 보다, 팀의 목표를 더 중요하게 여기는 조직, 우리가 이야기 하는 진짜 프로의 세계 그리고 비즈니스 세계입니다.
③ 이 글에 나와 있지는 않지만 LG에는 추가로 자신의 비수기 훈련 방법, 회복 방법, 변화구 던지는 법, 타석에서 긴장 푸는 법 등 다양한 노하우를 전수해 주는 동료들이 많이 생기고 있습니다. 김현수 라는 한 선수가 들어오고 나서 부터였고, 그에 동조하는 선수들이 한 명 한 명 늘어나면서 부터 였습니다.
④ 비즈니스에서도 이렇게 자신의 지식과 노하우, 정보를 공윻해 주는 선배와 동료들이 많이 늘어나면 그 팀은, 그 회사는 어떻게 될까요? 궁금해 집니다.
스타트업이 된 뉴스레터, 어떻게 돈벌지? BM탐구: 경제/시사/금융 편
https://brunch.co.kr/@tjdud2134/12
(한 문장) 뉴스레터라는 취미가 일이 되어가고 있는 중 입니다. ㅎㅎㅎ 기존에는 제가 읽었던 기사 중 좋았던 것을 모아서 공유하다가 그 기사에 한 줄 코멘트를 담기도 했었습니다. 그러다 지금은 주말에 10시간 정도의 시간을 사용하는 작은 일이 되었네요. 구독자가 많아지면 많아 질수록 제 글을 읽는 분들의 시간이 아깝지 않도록, 기존에 몰랐던 관점에서 리더십과 조직문화 그리고 스타트업을 바라볼 수 있도록 하기 위함이 제가 뉴스레터를 하는 이유입니다.
이타적인 인재만 성공하는 이유 | 조용민 구글 매니저 | 비전 창의성 역량 | 세바시 1302회
https://www.youtube.com/watch?v=5q9zIgylu1E
(한 문장) 사용자 친화, 고객의 불평을 대하는 태도가 참 익숙하면서도 다르게 느껴지는 이유는 실행과 연결이 되어 있지 않았기 때문이지 않을까 합니다. 영상을 통해서 ① 문제 해결을 위해 목적에 집요함을 가져야 한다 (mission) ② 기회를 발견한 창의적 유연성 ③ 기술의 가치를 높이는 사용자 친화적 배려심을 보며
나는 그렇게 생각하고 행동하고 있었는지를 돌아보게 되네요. 참, 맥도날드의 Random act of kindness 사례는 정말 많은 사람들에게 행복을 전해주는 시간이 되었을 것 같다는 생각이 드는데, 저도 한번 도전해 보려고 합니다.
[위클리리포트 13호] 네이버가 온라인과 오프라인의 경계를 허물었다
https://www.wikitree.co.kr/articles/611244
(한 문장) 오프라인과 온라인의 경계가 허물어진다는 말. 이제는 온라인과 오프라인의 용도가 각각 달라진다라고 생각합니다.
"맘껏 해봐라"…LG전자의 첫 사외벤처 실험
https://www.hankyung.com/economy/article/2021011706851
(한 문장) 스타트업 전성시대 네요
참고하면 좋을 기업 유튜브 채널 모음
(한 문장) 말 그대로 짧지만 강렬한 재미를 주는 유투브 채널들 이네요. 참고하시면 좋을 것 같습니다.
[Insight ④ _ 백코치 이야기]______________________________
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
코칭 리더십 _ 불평하는 사람에 대해
https://blog.naver.com/elfpenguin/222216679334
코칭 리더십 _ 1 on 1 시리즈 ① what
https://blog.naver.com/elfpenguin/222215322962
코칭 리더십 _ 잘못된 리더십 '체스맨'
https://blog.naver.com/elfpenguin/222213092653
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ___________________________________
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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