문제를 해결하기 위해 가장 먼저 해야 하는 것은 무엇일까요?
그것은 바로 '문제를 있는 그대로 인정하는 것' 입니다. 문제를 인정하기 위해서 필요한 것이 ‘문제의 원인을 찾는 것‘ 이고, 이것을 왜곡하지 않고 인정하는 것이 바로 '자기 객관화' 입니다.
자기 객관화는 ‘나’ 에 대한 개인적인 관점에서도 필요하고,
‘일‘ 에 대한 업무 관점도 필요합니다. 그리고
‘우리‘라는 조직 관점에서도 필요하죠.
우리가 문제를 해결하지 못하는 이유는 자기 객관화가 되지 않기 때문이라고 말할 수 있습니다. ‘나는 문제 없어. 우리는 잘못한 것 없어. 그 일을 틀리지 않았어.’ 라고 생각하는 순간 진짜 문제는 숨어버리게 되고, 문제의 원인 또한 찾지 못하게 되기 때문이죠.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]__________
“10명 몫 하는 ‘10x인재’ 선발하고 육성, 신뢰 – 자율 등 비 금전적 보상이 더 중요“
(한 문장) 10x 인재는 어떤 관점에서 회사를 선택할까요?
① 회사를 선택하는 이유는 정말 다양합니다. 하지만 10x 인재들에게는 비슷한 점들이 많이 나타나고는 합니다. 그것은 그들이 일을 하는 이유에서 찾을 수 있죠.
② 10x 인재와 A급 인재와의 큰 차이가 있습니다. A급 인재는 자신에게 주어진 과업을 잘 수행하는 하이퍼포머 high performer 입니다. 하지만 10x 인재는 팀과 조직 전체에 큰 영향을 끼치는 하이임팩터 high impactor입니다.
③ 이 둘의 차이는 바로 일을 하는 이유에 있습니다. 하이퍼포머는 인정을 받고자 하는 욕구가 있습니다. 자신의 성과와 결과물을 바탕으로 인정을 받고자 하죠. 이는 승진, 보상과 얼라인이 되는 경우가 많이 있기에 이 부분으로 인정받을 수 있는 구조를 찾습니다.
④ 하이임팩터는 결과가 아닌, 영향에 초점을 맞춥니다. 즉, 내가 한 일이 조직과 사회에 어떤 영향을 끼쳤는지를 더 중요하게 여기는 것이죠. 이들은 일을 결과로 보는 것이 아닌, 영향으로 보게 됩니다.
⑤ 이 관점에서 하이임팩터는 자신의 일에 몰입할 수 있는 환경을 원합니다. 크게 5가지의 환경이 있습니다.
-탁월한 동료가 있는 곳,
-일 이외에 다른 비부가 과업이 없는 곳,
-내가 집중하고 싶은 일에 회사와 경영자도 집중하고 있는지에 대한 우선순위가 선정되어 있는 곳,
-자신이 하고 싶은 일을 하고 싶은 방식으로 할 수 있는 주도권이 있는 곳 마지막으로
-내가 한 일에 대해 정당하게 평가 받을 수 있는 곳 인가를 판단한다는 의미입니다.
⑥ 10x의 인재는 일반적인 인재들과는 다릅니다. 그들은 개인이 조직문화를 바꾸기도 하고, 많은 후배 리더들을 양성하기도 합니다. 자신이 하이임팩터라고 주장하는 사람이 있다면 그들이 무엇을 바라고 있는지를 한번 판단해 보세요.
[주태산 서평] “기업 성공 비결은 ‘언제나 첫날’ 문화”
(TEST. 제목을 클릭하시면 기사로 연결됩니다.)
(한 문장) 성공한 기업들은 자신들만의 방식으로 성공을 만들어 갑니다.
① 그 성공의 중심에는 리더가 있죠. 그런데 리더가 만들어가는 것은 무엇일까요? 저는 그것이 조직문화라고 이야기 합니다.
② 조직문화는 크게 3가지로 구성되어 있습니다. 가장 쉽게 이야기 할 수 있는 것은 ‘내부와 외부인들이 회사를 이야기 하는 하나의 문장 또는 단어‘ 입니다. 어쩌면 브랜딩과 연결되는 인식의 영역이죠.
③ 두번째는 ‘회사의 구성원들이 일하는 방식’ 입니다. 이때 구성원은 당연히 경영자부터 모든 직원들에게 해당하는 것이죠. 그들이 같은 방식으로 일을 한다면 그것은 회사의 조직문화가 바르게 뿌리 내렸다고 볼 수 있습니다. 하지만 서로 다른 방식으로 일을 하고 있다면 그것은 조직문화가 아직 정착되지 못한 것이죠.
④ 마지막은 그래서 ‘어떤 인재를 채용하고, 리더로 선발하고, 핵심인재로 평가하는가?’ 입니다.
⑤ 경영자와 리더가 가져야 할 가장 중요한 활동은 바로 이 부분입니다. 리더는 조직을 이끄는 사람입니다. 경영자는 회사를, 팀장은 팀을 이끄는 리더인거죠 ~ 그들에게는 비즈니스적인 목표가 있고, 목적이 있습니다. 그 목표를 어떤 방식으로 달성할 것인가? 그것이 저는 조직문화라고 말합니다. 정답은 없습니다. 단지 우리에게 맞는 것을 찾아 리더라면 여기에 시간을 사용하고 있어야 합니다.
[홍석환의 3분 경영] 누구나 자신을 과대평가한다
(한 문장) 자기 객관화, 메타인지라고 하죠. 변화와 성장을 위해서 가장 중요한 것은 바로 나를 객관적으로 이해하는 것 입니다.
① 책 '출근길 심리학'에서는 운동능력은 60%, 리더십 능력은 70%, 타인과 잘 지낸다는 85%, 풍부한 감수성 79%, 현명함 75%로 자기 인지의 왜곡이 심하다고 합니다.
② 또 사전에 S등급은 10%, A(20%), B(60%), C(10%)의 등급비율을 설명하고, 자신의 직무역량, 업적, 공통역량에 대해 절대평가를 하라고 했더니 조직의 매우 뛰어난 직원은 대부분 A등급 아니면 B등급으로 자신의 성과와 역량을 축소하는 경향이 있는 반면, 중간 수준의 직원은 거의 S등급과 A등급으로 평가하고, 조직에서 제발 떠났으면 좋겠다 생각하는 문제 사원도 C등급은 없고 B등급 이상이며 S등급도 있었다고 하죠.
③ 이렇게 자신에게 관대한 평가를 하는 이유는 무엇일까요? 저는 인간이기에 ‘인정받고 싶고, 성공하고 싶다는 욕망이 자신의 실제 임팩트와 결과물을 인정하지 못하도록 막기 때문‘ 이라고 생각합니다. 즉, 자기 객관화를 못하고 있게 되는 것이죠. 이는 조직의 평가 방법 등이 자기 객관화를 돕는 역할을 하지 못하기 때문이기도 합니다.
④ 기사에서는 명확한 평가의 기준 공지, 주기적은 면담과 명확한 피드백 그리고 리더의 기록에 의한 성과관리를 제안하죠. 상시평가 제도와 부합하는 내용입니다.
그런데 누가 평가를 하든 평가는 왜곡될 수 밖에는 없습니다. 이유는 세상에 객관적인 사람은 없기 때문입니다. 모두가 자신의 관점에서 평가를 하기에 객관화는 불가능합니다.
하지만 자주 만나고, 반복해서 이야기 듣게 되는 내용이 있다면 그 부분은 조금 더 객관화 된 내용이지 않을까? 하네요.
⑤ 마지막으로 평가에 대한 정의를 다시 해보는 것이 중요하다고 생각합니다. 평가는 그 사람의 존재가 좋아~ 나빠~ 라고 판단하는 것이 아닙니다. 단지 그가 하고 있는 과업에 대한 적합도를 판단하는 것이죠. ‘그 일에 대해 그 사람의 fit이 맞아? 안맞아? ‘라는 관점에서 보는 것은 어떨까요?
[김영헌의 마중물] 공감 능력이 자산이다
https://www.hankyung.com/thepen/lifeist/article/202105256076Q
(한 문장) 김영헌 코치님은 MZ 세대와의 관계에서 리더가 가져야 할 부분을 공감, 경청 그리고 배려 라는 키워드로 이야기 해 주십니다.
① 경청 자가진단 :
▪구성원이 이야기하는 도중에 끼어들지 않는다.
▪구성원의 이야기를 들으면서 내가 할 질문을 생각하지 않는다.
▪구성원이 말할 때 그들의 비 언어적 표현(표정, 눈빚, 제스처)을 중시한다.
▪구성원의 말을 정확히 이해했는지 확인하기 위하여 질문을 던지기도 한다
▪나는 구성원의 감정 표현을 중시한다.
▪구성원의 이야기에 대해 판단이나 비판, 가정을 하지 않는다.
▪나는 말하려는 조바심이 없고 편안하다. 리더로서 나의 경청 수준 어느 정도 인가?
② 배려 자가진단 :
▪구성원의 상황, 의견, 업무, 행동을 이해한다.
▪구성원의 일을 기꺼이 도와 준다.
▪구성원의 인격과 업무에 대한 가치를 인정한다.
▪구성원의 약점이 아닌 강점에 초점을 맞춘다.
▪구성원이 생각하거나 느끼는 것을 재구성하도록 돕는다.
▪구성원에게 진정한 마음으로 칭찬과 격려를 자주한다.
▪구성원에게 건설적이고 긍정적인 피드백을 제공하여 성장을 돕는다.
▪자신의 실수를 구성원에게 진솔하게 인정하고 사과한다.
▪구성원을 동반자로 여기고 협력적으로 대한다.
現미국 대통령, 바이든이 알려주는 인생의 1급 비밀
(한 문장) 성공하는 사람들에게 다른 것이 있습니다. 그것은 우리가 흔히 하는 실패를 실패라고 여기지 않는다는 것이죠. 그의 성공을 한 문장으로 정의하자면 험난한 인생을 살아왔지만 ‘자신이 바라는 명확한 목표를 가지고 실행하며 실패를 실패라고 생각하지 않고 그저 이겨낼 장애물이라고 여기는 모습.’ 이지 않을까요? 나에게는 그런 꿈이 있는지 오늘은 생각해 보게 됩니다.
잘나가던 기업, 왜 망했을까? 시장 분석 집착하다 기회 놓쳤다
(한 문장) 이 글을 통해서 2가지는 머리 속에 기억이 납니다.
① 실패를 통해서 배우는 것이 더 효과적이다.
② 경영자가 모든 것을 다 안다고 착각하는 것이 가장 위험하다.
[Insight ② _ 조직문화] _________
[스타트업 주니어로 살아남기] 스타트업이 대기업과 다른 점
(한 문장) 스타트업의 조직문화와 일하는 방식을 이해할 수 있게 쉽게 써주신 글 이라고 생각합니다. 저도 너무 편하게 읽었네요.
① 스타트업은 모든 순간을 가설을 검증하는 조직입니다. 그렇기에 만족한 상품이 나오기 전까지는 조금 미흡한 상품과 서비스가 나올 수 밖에는 없죠. 스타트업은 실제 고객에게 이 베타 상품과 서비스를 검증 받기 때문입니다.
② 그러다 보니, 외부의 지원을 받기 어려운 초기 스타트업은 자신들이 생각한 가설이 고객에게 정말 필요로 하는 것인지, 고객이 돈을 지불하고 사용할 것인지에 대해 끊임없이 피드백을 하곤 하죠. 스타트업에 피드백이 사라지는 순간은 바로 회사가 사라지는 순간이라고 이야기 하는 이유입니다.
③ 그래서 투자비용이 없어 지기 전에 새로운 투자를 받거나, 수익 구조를 만들기 위해 스타트업은 극강의 빠른 속도로 가설 (상품과 서비스를 고객이 돈을 지불하고 살 것인가?)을 검증하고, 그 가설을 지속적으로 고도화 하면서 가치를 올려 갑니다. 그 과정에서 소수의 인원, 경험과 경력 그리고 지식이 부족한 동료들과의 끊임없는 피드백과 전쟁 같은 몰입을 통해 성과를 만들어 가는 곳 입니다.
[두 개의 글을 읽고 함께 정리해 봤습니다.]
[한경에세이] 데이터와 다양성
[박정호의 창업 실전강의] <165> 스타트업이라면 기업 내 창의력을 잃어서는 안된다.
(한 문장) 다양성에 대한 조직문화적 관심이 많아지고 있네요.
① 우리나라와는 다르게 해외 기업의 경우에는 여성, 인종 그리고 출신 국가에 대한 다양성을 중요하게 여기기 시작했습니다. 채용에 할당을 하기도 하고, 임원 발탁에도 비율을 정하기도 하죠.
② 다양성을 중요하게 여기는 이유는 서로가 다르다는 것을 인정하는 리더십의 확장과도 연결되어 있다고 생각합니다. 과거에는 정답을 리더가 알고 있는 시대였지만, 지금은 모든 구성원들이 주도적이고 창의적으로 활동해야 하는 시기이니까요. 그 관점에서 다양성이 높고 낮은 기업간의 성과 차이가 48% 라는 데이터에 집중해봐야 할 것 같습니다.
③ 조직문화에서는 어떤 다양성을 고려해야 할까요? 다양한 의견, 다양한 부서, 다양한 전략, 다양한 경험, 다양한 피드백 그리고 다양한 데이타들을 통해서 의사결정을 하기 전 우리들의 생각의 확장이 필요한 시점이라고 생각합니다. 그만큼 속도가 조금 늦어질 수도 있지만, 관점의 확장을 통해서 우리가 기존에 생각하지 못했던 영역으로 들어설 수 있기 때문이죠.
④ 픽사의 브레인트러스트 회의 방식도, 우리가 주고 받는 피드백도 일에서 다양성을 공유하는 방식이기도 하거든요.
⑤ 다양성을 존중하는 기업문화가 창의성과 어떻게 얼라인 되는지 물어보시는 분도 계십니다. 제가 드릴 수 있는 이야기는 ‘창의성은 갑자기 문득 떠오르기도 하지만, 다양한 경험과 경력, 지식, 관심을 가진 사람들이 모여 자신의 이야기를 쏟아내고, 서로의 생각들을 주고받는 환경 속에서 더 많이 발현된다.’ 라고 말씀 드리고 싶네요~
기업 49.1% “MZ 세대 잡기 위해 노력해”
(한 문장) 저는 MZ 세대가 다 비슷한 것은 아니라고 생각합니다. 중요한 것은 조직문화 중 일하는 방식을 만들어 가는 것이지, 근무 환경과 제도를 고치는 것은 아니거든요. 조직문화는 잘해주는 것이 아니라, 잘 되게 하는 것이고 이를 통해 조직과 개인의 목표를 달성하도록 돕는 것이니까요~
① 우리는 문화를 고민할 때 WHY에 대해서 더 많은 고민을 해야 합니다. 기사의 내용에서 처럼 ‘자유롭고 편한 분위기의 근무 환경 조성‘을 하는 이유는 무엇일까요? 가장 큰 이유는 ‘지금의 시대는 리더가 결정하고, 지시하면서 성공할 수 없기 때문입니다.’ 즉, 구성원 한명 한명이 주도적으로 자신의 과업을 찾고, 실행할 수 있어야 한다는 의미이죠.
② WHY에 대한 고민이 부족한 상태에서 ‘자유롭고 편한 분위기의 근무 환경 조성‘ 만을 중요하게 여기게 된다면 조직은 그저 편한 회사가 될 수 밖에는 없습니다. 조직의 목적은 고객의 선택을 받기 위해 언제나 지속적으로 성장하고 성공하는 것 이라는 것을 WHY의 가장 큰 축으로 생각해야 합니다.
온보딩 프로그램 기획 시 알아두면 좋은 것들, 신규입사자 리텐션을 높이는 효과적인 온보딩 방법
(한 문장) 깔끔하게 정리해 주셔서 그냥 공유 드립니다.
① 신규 입사자를 위한 입사 전 pre-boardin과 입사 후 on-borading은 왜 해야할까요? 우선 제가 생각하는 목적을 먼저 말씀드리자면 신규 입사자가 빠르게 적응할 수 있도록 돕는 것이 첫번째 이고, 이 빠른 적응을 통해서 자신이 가진 경험, 경력, 지식, 스킬을 온전히 사용할 수 있도록 환경을 마련하는 것 입니다.
② 누구나 새로운 환경을 접하게 되면 설레이기도 하고, 두렵기도 합니다. ‘사람들은 날 반겨줄까?’ ‘내가 맡은 과업은 뭘까?’ ‘이곳에서 내가 인정받을 수 있을까?’ 등등 다양한 두려움과 설레임이 공존하죠. 그런데 이를 가장 빨리 해결할 수 있는 방법은 하나 입니다. ‘빠르게 작은 성공 경험을 할 수 있도록 해주는 것이죠.’
③ pre & on – boarding은 심리적으로 안전감을 갖게 하고, 이를 통해 자신이 가진 역량을 온전히 사용할 수 있는 환경을 구축하는 것 입니다. 이를 통해 성공을 경험하도록 하는 것이고요. 모든 과정을 이 목적에 한번 맞춰보세요. 해야 할 것들이 꽤 많이 나올 겁니다.
"차량 열 대가 멈춰 선 기적을 봤습니다"[아직 살만한 세상]
https://v.kakao.com/v/20210529060248219
(한 문장) 이런 조직문화를 좋아합니다. 그리고 기다려 주신 모든 분들께 감사함을 전합니다.
[Insight ③ _ 지난주 화두, issue] _____
한 주간을 달궜던 화두와 관련된 기사들을 모아 공유 드립니다. 지난주 말부터 N사와 관련된 참 안타까운 소식이 신문기사, 뉴스 그리고 SNS에 가득하더라고요. 먼저 고인의 명복을 빕니다.
권력은 사람을 취하게 만든다고 합니다. 그리고 권력에 취한 사람은 자신의 행동과 그 행동으로 인해 부정적인 영향을 받는 사람들을 객관적인 관점에서 판단하지 못하게 되고요. 안타까운 상황이 반복되지 않기 위해서는 어쩌면 성과와 실력보다 인성과 사람을 대하는 마음을 먼저 가져야 하지 않을까 합니다.
가장 중요한 것은 가정에서 보고 듣는 모습일 것이고, 학교의 교육 그리고 직장에서의 문화 등이 모두 포함되는 것 같습니다. 안타까운 일이 더 이상은 벌어지지 않길 바래봅니다.
(블라인드 캡쳐 내용, 수많은 기사 들이 있지만 오늘은 관련된 내용의 URL은 공유하지 않으려고 합니다.)
[Insight ④ _ 스타트업] ________
[스타트업 이직, 도전기] 스타트업 정보는 어디서 찾을 수 있나요?
(한 문장) 꾸준히게 2~3개를 보시면 도움이 되실 겁니다 ^^
장영준 뤼이드 대표 “100兆 기업 일구겠다” 손정의 “끝까지 지원”
(한 문장) 멋진 기업문화를 가지고 성장하는 회사가 되기를 바라는 기업입니다. 아마 글로벌로 성장할 준비가 되어 있다고 생각하고요 ~
"맘껏 창업해라" 정부가 'AI 개발자' 키우고 스타트업 취업까지(종합)
(한 문장) 지금 추세를 본다면 정부, 기업 그리고 학교 모두가 IT 전문가를 양성하는 큰 변화가 필요하지 않을까 합니다.
[Insight ⑤ _ 백코치 이야기]
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
코칭 리더십 _ 승진을 바라보는 3가지 관점
https://blog.naver.com/elfpenguin/222367205009
코칭 리더십 _ 다음세대의 성장
https://blog.naver.com/elfpenguin/222364104525
https://blog.naver.com/elfpenguin/222370457446
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법]
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
댓글 2개
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염기웅
공감합니다 :)
백코치의 코칭 리더십
ㅎㅎ감사합니다. ^^ 행복한 하루 되실거에요 ~ ^^
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