구독자님 ~!
197번째 뉴스레터 관점은 “ 다양한 고민들 “ 입니다.
지난주, 실수로 월요일 오전 7시가 아닌 일요일 저녁에 뉴스레터를 발송했습니다. 그런데 뉴스레터 오픈율이 8% 정도 상승했더라고요. 바쁜 월요일 보다 일요일 저녁에 보내 드린 뉴스레터가 더 읽기 편하셨을까요? 그래서 이번주에도 테스트를 해보렵니다.
오늘 뉴스레터는 조금 다르게 기록해 보려고 합니다. 제 뉴스레터 2번째 버전인데요.
지금의 뉴스레터는 3번째 버전입니다. 일주일 동안 제가 본 여러가지 콘텐츠 중 하나의 키워드에 맞춰서 4~5개의 짧은 글을 쓰는 방식이죠. 지난주에는 ‘원온원은 조직문화입니다.’ 라는 주제로 바나나와 원숭이 실험(Gary Hamel교수), "당신의 일이라고 생각하면 하세요.“ (부제; 설거지, 아내를 돕는 일인가? 내 일인가?), 원온원 대화 5step 을 공유해 드린 것 처럼 말입니다.
첫번째 버전은 제가 읽은 콘텐츠 중에 좋았던 것들만 링크를 모아 공유해 드리는 방식이었습니다. 제 의견 없이, 다양한 콘텐츠를 읽고 스스로의 관점을 확장해보시라는 의미였죠. 두번째 버전은 10~15개의 콘텐츠를 공유하며 각각의 콘텐츠에 대한 제 생각을 기록한 것이었습니다.
콘텐츠를 공유하는 방법이 달라진 이유는 ‘누군가의 피드백‘ 때문입니다. 제 뉴스레터를 공유받던 분들 중에 좋은 점과 개선 점을 편하게 공유해 주시는 분들이 계셨거든요. 그 피드백 중에 제가 동의하는 부분을 반영하다 보니 지금의 모습이 되어 있네요. 그런데 가끔은 또 과거로 돌아가고 싶잖아요? 그래서 이번주는 두번째 버전으로만 진행해 보려고 합니다.
변함없는 것은 ‘제 생각이 정답은 아니다.’ 라는 것입니다. 콘텐츠와 제 생각을 모두 보시고, 나만의 관점과 적용점을 찾아보셨으면 좋겠습니다.
◆ 다양한 고민들
① 변화하는 조직문화
'휴가 무제한' 넷플릭스…덩치 커지자 '책임' 외친 이유
모든 조직문화는 변화합니다. 이유는 기업의 목표가 바뀌고, 기업의 경영진과 구성원이 바뀌고, 기업의 외부 환경이 바뀌기 때문이죠.
우리나라 기업도 동일합니다.
A사는 ‘성장‘을 중요하게 여기는 기업이었습니다. 직장을 인생의 두번째 학교라 표현할 정도였죠. 그런데 회사가 위기에 처해진 이후 성장보다 성과에 초점을 맞추기 시작했습니다. 학습을 투자라 여기던 조직이 학습 또한 돈을 벌기 위함으로 생각하게 되더라고요. 경영진의 의사결정 또한 성장에서 수익으로 바뀌게 되었고, 몇 년이 지난 이후 회사의 모든 구성원들은 자신의 성장과 학습보다 성과를 빠르게 만드는 것에 집중했고, 동료의 성장과 성공을 돕기보다 내 과업에만 충실한 모습이 되어 버렸습니다. 이 과정에서 잃어버린 문화는 피드백이었죠. 구성원들은 ‘피드백이 변질되었어요.’ 라고 말할 정도로 말입니다. 하지만 더 강력해진 부분도 있었습니다. 바로 ‘고객 중심‘이죠. 수익을 내기 위해서는 고객을 만족시켜야 하기에 조직의 모든 구성원들은 고객 관점으로 집요하게 과업을 파기 시작했습니다. 얻은 것은 일을 더 효과적으로 하며 고객을 만족시킨 것이고 잃은 것은 피드백과 성장을 돕는 동료애였죠.
B사도 비슷한 과정을 거쳤습니다. 극단적으로 수평적 조직을 추구하며 각 파트에서 최고라 할 수 있는 구성원들이 모였습니다. 그리고 그들은 서로 견재하고 아이디어를 공유하며 이전보다 더 나은 방법을 추구하곤 했습니다. 갈등이 있었고, 서로를 설득하는데 오랜 시간이 걸렸지만, 그 안에서 구성원들은 성장했고 조직에도 그들과 함께 일하고 싶은 구성원들이 외부에서 스스로 영입되었죠. 그런데 경영진이 교체되며 수평적 조직이 수직적 조직으로 급격하게 바뀌었습니다. 의사결정은 한 명의 경영진만이 할 수 있었고 구성원들은 경영진이 중요하게 여기는 것을 찾아야만 자신의 과업을 진행할 수 있었죠. 이 과정에서 얻은 것은 수익이고, 잃은 것은 자신의 의견을 솔직하게 내는 심리적 안전감입니다.
두 조직은 공통점을 가지고 있습니다. 외부적 환경과 내부적 환경의 변화로 인해 조직문화가 바뀌었고, 이 과정에서 기존 문화에서 S급 A급 인재들이 이탈하게 되었다는 것이죠. 그런데도 조직은 성과를 만들어 냈습니다. 이유는 간단합니다. 새로운 조직에 맞는 S급 A급 인재들이 다시 영입되거나 양성되었기 때문이죠.
조직문화는 변화합니다. 그 이유는 내부에도 있고, 외부에도 있습니다. 그런 조직문화에 좋다, 나쁘다 라는 단어는 의미가 없고 나와 맞는가? FIT 나와 맞지 않는가? non FIT 만이 존재할 뿐입니다. 기업의 조직문화가 바뀌었다면 내가 할 수 있는 선택은 3가지 밖에는 없습니다.
‘이끌거나, 따르거나, 떠나거나‘
이를 위해 내가 할 수 있는 것은 ‘내가 중요한 사람이 되는 것’ 뿐입니다.
회사에서도, 부서에서도, 시장에서도 말입니다.
② 돈이 아닌, 동료를 먼저 봐야 합니다.
2030 공무원 절반은 “사직 의사 있다”…이탈 막을 방법은?
젊은 공무원들이 빠르게 퇴사하고 있습니다. 이유는 수만가지가 있을 겁니다. 그런데 돈만으로 해결될 수 있는 문제는 아니라고 생각합니다. 급여를 올리면 조금은 이탈율을 줄일 수는 있겠지만 근본적인 문제는 다른 곳에서 찾아야 하지 않을까요?
저는 동료로 부터 찾았으면 합니다. 조직의 특성에 따라 일하는 방식이 크게 변화하지 않는 곳이 있습니다. 안정적인 조직이죠. 안정적인 조직을 찾는 이유는 ‘일과 삶의 균형’을 이루가 쉽기 때문입니다. 업무가 예측가능해 지고, 이곳에서 은퇴가 가능해지기 때문이죠. 즉, 평생 직장이 될 수 있기 때문입니다.
그런데 안정적인 조직의 가장 큰 문제가 바로 여기에 있습니다. 평생 직장을 기대하고 있기 때문에 이곳에서 직장을 잃게 되는 상황을 회피하려 한다는 것이죠.
바로 도전적인 목표와 남들과는 다른 일하는 방식입니다. ‘적당히 해’ ‘왜 그렇게 새로운 일을 만들어서 동료들 피곤하게 하냐.’ ‘까라면 까야지‘ ‘이게 우리가 하던 방식이야. 튀지 마‘ 안정적인 조직에는 이렇게 기존 방식을 바꾸지 않으려는 동료들이 꽤 많이 있습니다. 조금이라도 더 잘해보기 위한 도전과 학습을 ‘튀는 행동‘이라 치부하며 공동의 적으로 만들어 버리는 것이죠. 이유는 너무 간단합니다. 새로운 방식은 곧, 학습과 고생이라는 인식이 깔려 있기 때문입니다. 노력하지 않고, 성장하지 않아도 정년이 보장된 조직에는 이렇게 도전하려는 동료의 에너지를 빼앗아 가는 에너지 뱀파이어들이 많이 있죠.
내 주변 동료를 한번 돌아보셨으면 좋겠습니다. 도전과 학습을 하고 있는 동료인지, 동료의 도전과 학습을 방해하고 있는 동료인지 말이죠. 특히, 리더가 누구냐에 따라 더 큰 영향을 줄 수 밖에는 없게 됩니다.
③ 일의 의미가 중요합니다.
교직 떠나는 젊은 교사들…"공정성 강화‧처우개선 필요"
내가 하고 있는 일이 존중받고 있나요? 이 말만큼 일터로 가는 그 시간이 즐거운지 두려운지를 알 수 있는 질문도 없습니다. 라떼가 되겠지만 제가 학생일 때와 지금의 선생님들을 바라보는 관점이 참 다르다는 것을 모두 알고 있습니다.
과거에는 나에게 지식을 가르쳐 주고, 내 습관을 만들어 주던 선생님이 이제는 아이들이 학교를 다녀올 수 있을 정도로만 관리하는 직업이 되어 버렸더라고요. 지식은 학원에서 배우며 학교보다 학원 선생님을 더 존중하는 시대가 되어 버리기도 했고요.
여러가지 제도들이 뭉쳐지고, 시대가 변화하면서 선생님을 바라보는 관점이 많이 달라졌습니다. 그런데 모든 학교는 아니더라고요. 제 아이가 다니는 학교는 아직까지 선생님은 많은 아이들에게 존경받고 있고, 또 친근하게 상담을 하는 사이이기도 하죠. 선생님에게 모르는 것을 물어보고 선생님과 카톡을 하며 이런 저런 대화를 나누기도 하고요. 선생님 앞에서든, 뒤에서든 호칭도 분명하게 ‘OOO선생님’ 이라고 부릅니다. 담탱이와 같은 은어를 사용하지도 않고, 선생님을 욕하거나 비방하지도 않죠.
저는 누군가의 성장을 돕는 사람들만큼 가치 있는 일은 없다고 생각합니다. 그 일을 하는 사람들에게 가장 큰 보상은 ‘내가 하고 있는 일을 중요하게 여겨주는 인정과 존중‘이고요.
내가 하고 있는 일을 어떻게 보고 있나요? 잡일이라고 생각하시나요? 시켜서 하는 일이라고 생각하시나요? 아니면 OOO이라는 가치를 메길 수 있는 일이라고 생각하시나요?
저는 제가 하고 있는 일에 언제나 가치를 메기려고 노력했습니다.
아동복 영업부에 있을 때는 ‘매장 컨설팅을 통해 사장님들 돈 벌게 해드리는 일’이라고 정의했고,
비서실장으로 일 할 때는 ‘우리 회사에서 가장 비싼 부회장님의 시간을 가치있게 사용할 수 있도록 서포트 하는 일‘ 이라고 정의했습니다. 그리고 코칭과 강의를 하고 글을 쓰는 작가로서의 나를 ‘행동의 변화를 도우며 성장과 성공을 돕는 코치‘라고 정의하고 있죠.
내 일을 바라보는 관점을 바꿔야 합니다. 그리고 내 일을 바라보는 외부의 관점을 바꿔야 하죠. 그래야 조금 더 즐겁게 내 일을 잘할 수 있을 겁니다. 조금 더 오래 말이죠.
④ 노력이 재능을 이겨요.
이영표 인터뷰
이영표 전 국가대표 선수의 인터뷰 내용을 듣다 보면 참 대단하다는 생각을 하게 됩니다. 노력도 그런 노력이 없을텐데, 그런 노력을 덤덤하게 말하기 때문이죠. 그 노력으로 성과를 만들어 냈기 때문에 더 자신있게 이야기할 수 있다고 생각합니다.
재능은 상대적입니다. 그런데 노력은 절대적이더라고요. 내가 10시간에 할 수 있는 수준을 2시간에 할 수 있는 사람을 이길 수는 없습니다. 그런데 만약 내가 그 노력을 5년 정도 했다면 어떻게 될까요? 이런 이야기를 할 때면 가끔 이런 질문을 또 받곤 합니다. ‘나보다 재능있는 사람이 나와 같은 노력을 한다면 내가 그 사람을 평생이길 수 없는 거잖아요.’ 라고 말이죠. 맞습니다. 그런데 그만큼의 노력을 하는 사람은 그리 많지 않습니다.
내가 되고자 하는 모습이 있다면 그만큼 노력을 해보고 나서 판단해도 됩니다. 노력은 행동이고, 노력은 습관이거든요.
저 또한 지금의 모습을 갖기 위해 조금씩 노력을 했었습니다. 2018년 7월 1일, 만 6년 전 오늘부터 네이버에 매일 글을 쓰기 시작했었고, 그 글들이 이제 네이버에만 2,800여개가 되어 가고 있죠. 네이버 외에 쓴 글들을 포함하면 이미 3~4천여개의 글을 썼을 겁니다. 그 사이에 책이 7권이 되었고 (개정판 포함), 강사이자 코치로도 활동하고 있죠.
제가 글을 잘 쓴다고는 생각하지 않습니다. 더 잘 쓰는 분들이 너무 많거든요. 그런데 그 누구보다 글을 많이 쓰고, 많이 쓰려고 노력하고 있다고 생각합니다. 그만큼 생각하고, 그만큼 성장하고 있거든요.
오늘부터 7년차 글쓰기를 하게 되는데, 이 날 이 영상을 다시 보게 되서 기쁘네요. 내 노력을 인정받고 있는 기분이랄까요? 탁월한 성과는 없지만, 남들에게 자랑할 수 있는 탁월한 습관 하나는 있어서 감사한 오늘입니다.
⑤ 누군가는 지켜보고 있습니다.
작은 일에도 최선을 다 해야 하는 이유
작은 일? 누군가에게 나를 브랜딩 하는 일
김남희 배우의 라디오스타를 보며 '내가 하고 있는 작은 일'을 생각하게 됩니다. 도깨비라는 드라마에 단역, 단 1개의 씬에 출연했던 김남희 배우는 자신이 나오는 단 한번을 위해 3일을 준비했다고 합니다. 응급실 의사로 과로사하는 역할이었는데, 그 단하나의 씬 하나의 대사를 위해 3일동안 씻지 않고 과로한 모습을 보여주기 위해 준비했다고요. 그리고 보통 배우는 촬영을 위해 분장을 하지만 그 준비된 모습을 본 감독은 분장없이 지금 모습 그대로 촬영을 하자고 합니다. 그렇게 작은 씬이 완성이 되었죠. 이후 도깨비 감독은 미스터션샤인, 스위트홈이라는 차기 작품에 더 비중있는 조연으로 김남희 배우에게 기회를 주었죠.
우리는 아주 작은 일들을 많이 접합니다. 저 또한 메일하나 답신하는 것, 통화 한번 또는 문자 한번이 있고, 소소한 회의나 비용이 없는 개인적이고 캐주얼한 원온원 대화도 있습니다. 회식도 있네요. 그런데 그 모습을 기억하는 누군가가 있더라고요. 모든 것을 잘 할수도 없고, 그럴 능력도 없지만 내 시간, 그 순간에 최선을 다하는 모습을 누군가는 보고 있더라고요.
제가 4년 째 방문하는 기업은 담당자가 5번이 바뀌는 동안 제가 했었던 강의와 코칭의 과정들이 공유되었고, 처음 연락을 하게된 많은 분들도 어디선가 나를 경험했던 이들의 레퍼런스를 가지고 계셨더라고요. 오늘은 첫 직장을 퇴사하고 6년 만에 처음으로 본사를 방문하게 되었는데, 이 또한 나를 기억해준 사람이 있었기 때문이죠. (계열사는 자주 갔지만요.) 남아있는 후배들에게 과거 조직문화에 대한 전통을 멘토링 해달라는 지금은 대표가 되신 후배님이 연락을 줬거든요.
함께 했던 동료들에게 어떤 사람으로 기억되고 있나요?내 일하는 모습을 지켜본 동료들은 나를 어떤 사람이라고 주변에 소개할까요?
우리가 일을 할 때 꼭 생각해야 할 질문이라고 생각합니다.
⑥ 피터의 법칙을 이기는 방법 (Peter Principle)
'훈수는 잘 두는데 보고서는 못 만들어'…퇴직 임원들 재취업이 어려운 이유[신수정의 일의 격]
우리나라 임원과 미국 기업의 임원의 차이는 무엇일까? 한가지를 꼽는다면 ‘생존력‘ 이라고 생각합니다. 우리나라의 많은 임원분들을 만나 코칭도 하고, 강의도 하고 멘토링도 하지만 한가지 빠져 있는 것이 바로 ‘브랜딩‘이 안 되어 있다는 것이더라고요.
‘외부 활동을 얼마나 하세요?’ 라는 질문에 ‘회사일이 너무 바빠서‘ 라는 말로 100% 되받아 치시죠. 제가 말하는 임원의 외부 활동은 Output활동입니다. 전문 영역에서 누군가를 가르치고 컨설팅을 하는 활동, 리더십 영역에서 멘토링과 코칭을 하는 활동, 기고를 하거나 강의를 하는 활동 그리고 커뮤니티 활동 등이 그에 해당하죠. 임원에게 외부 활동을 제안하는 이유는 간단합니다.
1 내가 잘 하는 것과 잘 하지 못하는 것을 인지한다. (업무적 메타인지)
2 내가 모르는 새로운 지식, 경험, 방법을 찾는다. (새로운 지식과 경험 학습)
3 외부에 나라는 존재를 알린다. (브랜딩)
우리나라의 임원은 현재 몸담고 있는 조직에서 성공하려는 경향이 있습니다. 그래서 새로움에 도전하고 자신만의 철학을 가지고 리딩을 하는 것이 아니라, 조직의 상위 보스에게 충성하는 모습을 보이고 리더십 보다 성과에만 초점을 맞추게 되죠.
임원이 자신을 브랜딩 한다는 의미는 ‘내 지식과 경험을 정리하고, 내 지식과 경험이 다양한 곳에 사용될 수 있도록 한다‘와 함께 ‘임원의 성장과 영향력을 키운다‘라는 두가지 의미를 가지게 됩니다. 이를 통해 지금 속해 있는 조직에서 내 철학을 바탕으로 승부할 수 있고, 실패하더라도 내 브랜딩을 통해 다른 기업에서 도전할 수 있게 되는 것입니다. 만약 외부에 내가 알려지지 않았다면 나는 지금있는 이곳에서 안정적으로 마무리를 해야 하기 때문이죠.
임원 뿐만이 아닙니다. 이제는 모든 직장인들에게 포함되는 말이 되어 버렸고 이제는 평생 직장이 아닌, 평생 직업으로의 삶을 준비해야 하는 시대가 되었습니다. 여러분은 무엇을 준비하고 계신가요? ‘무능력이 드러날 때 까지 승진한다＇는 피터의 법칙은 이제 우리 모두에게 해당하는 말입니다.
※ 오늘 가장 기억에 남는 문장은 무엇인가요?
어떻게 나에게 적용해 볼 수 있을까요? 작은 다짐이 필요한 시간입니다.
[Insight _ 함께 읽으면 좋은 정보와 글]
혹시 백코치의 생각이나 의견이 궁금하신 분은 아래 링크에 기록해 주세요. 1~2주 안에 정답은 아니지만, 백코치만의 관점을 뉴스레터를 통해 공유 드립니다. 무엇이든 물어보세요~
오늘도 제 생각을 기록해 보겠습니다. 정답은 아니겠지만 작은 도움이 되셨으면 좋겠네요.
Q. 부서내 공통 업무를 수행함에 있어 주도적 역할을 하는 직원과 수동적으로 참여하는 직원에 대해 차별된 코칭이 더 나은 시너지를 얻을 수 있을까요?
A (100coach) 생각 (정답이 아닌, 백코치의 관점입니다.)
우리 팀의 성과와 결과에 누가 가장 큰 영향을 주고 있나요?
이제는 자신의 일을 잘하는 사람이 좋은 평가를 받는 것이 아니라 팀과 조직에 더 큰 영향을 주는 사람이 좋은 평가를 받아야 하는 시대가 되어 가고 있습니다. 평가의 기준을 영향력의 관점에서 바라보는 것이죠. 즉, 팀원이 자신의 지식, 경험, 노력을 통해서 만들어 낸 결과물이 어떤 영향을 주고 있는지를 파악하는 것이죠.
이때 영향력은 팀원 본인이 아닌 타인에게 주는 것이 되고, 크게 3가지로 구분해 볼 수 있습니다.
1 개인이 속해 있는 조직에 어떤 영향을 주었는가?
2 주변 동료에게 어떤 영향을 주었는가?
3 직속 리더에게 어떤 영향을 주었는가?
모든 영향은 주관식이 될 수 밖에는 없습니다. 동일한 결과라 하더라도 받는 사람에 따라 다르게 평가할 수 밖에 없고, 동일한 결과라 하더라도 상황에 따라 다르기 때문이죠.
이때 핵심은 3가지 입니다.
1 WHY를 고민한다.
내가 하고 있는 일의 목적을 스스로 고민해야 합니다. 조직, 리더 그리고 동료에게 어떤 영향을 주는 일인지, 얼마나 중요한 일인지에 대해서 말이죠.
2 서로의 목표를 얼라인한다.
이를 위해 가장 좋은 방법은 내가 하려고 하는 일과 결과물이 조직, 리더 그리고 동료와 결과와 얼라인 되도록 설계하는 것입니다.
3 서로의 과정과 결과를 수시로 공유한다.
마지막으로 내가 하고 있는 과정과 결과를 수시로 공유하며 서로가 서로에게 어떻게 영향을 주고 있는지를 공유하는 것입니다. 그 과정에서 피드백이 되고, 서로의 의견이 반영되면서 더 영향력이 커지게 되죠.
특히 서로의 업무 과정을 공유하는 시간을 가져보면 좋겠습니다. 평가하는 시간이 아니라, 서로가 어떤 도전을 하고 있는지를 공유하는 것이고 내가 어떤 성공 , 실패 사례를 가지고 있는지, 이 과정에서 무엇을 학습하고 배웠는지를 공유하는 시간으로 말이죠.
그렇게 성장하실 거라 생각합니다.
2024년 7월 24일 오후, 플랜비 북컨퍼런스가 열립니다. (저도 출연합니다. ^^)
가끔 HR보다 수학 문제가 쉽다라는 생각을 할 때가 있습니다. 수학 문제에는 공식도 있고, 정답과 오답이 명확하기 때문이죠.
그런데 HR은 그러기가 쉽지 않은 것 같습니다. 우리가 원하는 결과값으로 가기 위한 과정에 변수도 워낙 많고 그걸 측정하기도 쉽지 않기 때문이죠. 하지만 HR의 중요성은 갈수록 커져가고 있습니다. 혹자는, HR은 비즈니스 파트너라고도 말하죠. 사람이 기업의 성과와 이익에 미치는 영향이 크다는 것을 인정하는 것이기도 합니다.
HR은 우리의 성과, 원하는 결과값을 내기 위해 다양한 방법들을 시도하지만 시대의 변화로 표현되는 기술, 문화, 인식, 세대의 변화들 앞에서 지치고 무기력해질 때도 있습니다. 마치 수학의 난제를 만난 것처럼 말이죠. 그나마 다행인 것은 결과값을 위한 우리의 질문은
크게 다르지 않습니다. 그동안 우리가 스스로에게 던진 질문이 문제의 본질에 닿게 해준 모양입니다.
정답을 향해 나만의 풀이 방식을 만들어가는 HR을 응원하며 함께 모이는 자리를 마련했습니다. 플랜비디자인 저자들 함께 위로와 도움을 얻는 시간이 되길 바랍니다. HR은 조직의 이상입니다.
📌 언제/어디서 하나요?
-일시 : 2024년 7월 24일(수) 오후 1시 ~ 오후 6시
- 장소 : 스페이스쉐어 삼성역점 갤럭시홀, 강남구 영동대로 96길 20 대화빌딩 지하 1층(삼성역 7번 출구 도보 2분 거리)
(죄송하게도 주차 지원은 되지 않습니다. 양해 부탁드립니다.)
📌 참가비는요?
- 얼리버드 : 25,000원 (7월 10일까지)
- 7월 10일 이후 : 30,000원
- 도서 1부 증정
- 아래 계좌로 입금해 주시면 됩니다. 기업은행 990-012772-01-015 (예금주:플랜비그룹)
- 당일 불참으로 인한 환불은 되지 않습니다.
📌 궁금한게 있을 때는 어떻게 하나요?
임주성 (루이스)에게 연락주세요. 010-7289-1564 | planb.jsl@gmail.com
*신청
<원온원, 개정판과 평가보다 피드백>
저는 요즘 시대에 꼭 필요한 리더십이라고 생각합니다.
교보문고 _ 원온원
예스 24 _ 평가보다 피드백
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