새로운 마음은 어떤 마음일까? 곰곰히 생각해 보다가 이런 결론을 내려봤습니다.
내가 생각하는 내가 아닌, 다른 사람들이 나에게 기대하는 나를 한번 생각해 보면 어떨까? 였습니다. 내가 하고 있는 일, 내가 맡고 있는 직책에 대해서 말이죠.
제 뉴스레터를 읽는 방법은 다양합니다.
① 시간이 많다면 : 기사를 먼저 읽고, 제 한 문장을 읽어 보시며 내 생각을 정리해 보세요.
② 동료들과 함께 읽는다면 : 인원이 많으면 자신이 읽었던 기사에 대해 돌아가며 이야기를 나눠보면 좋고, 인원이 적다면 하나의 주제를 정하고 그에 대한 각자의 생각들을 나눠보면 좋을 것 같습니다. 가장 좋은 것은 대화의 마지막에 '그래서 우리는 어떤 것을 실행해 볼까?'를 합의하는 것이고요.
③ 시간이 부족하다면 : 한 문장을 먼저 읽고, 궁금한 기사만 클릭해서 보시면 좋습니다. 아니면 읽고 싶은 제목만 골라서 읽으셔도 되고요.
[Insight ① _ 코칭, 리더십]________________
[단독] 네이버 이해진 고백 “나도 해진이형 쏜다 칭찬 받고 싶지만…” [IT선빵!]
https://n.news.naver.com/mnews/article/016/0001806072?sid=105
(한 문장) 기사를 보며 CEO만이 할 수 있는 고민이라고 생각했습니다.
그리고 보상이 타사와의 경쟁이 아닌, 회사의 성장, 직원의 동기부여 그리고 공유라는 측면이 참 와 닿더라고요. 제 의견보다는 기사에서 보여준 주요 문장들을 보시는 것만으로 충분히 고민해 볼 수 있는 관점이라고 생각합니다.
① “솔직히 저도 이 회사 떠나기 전에 ‘해진이 형이 쏜다’ 이런 거 한 번 해서 여러분에게 칭찬 받고 사랑 받는 거 해보고 싶긴 합니다.”
② “배가 어디로 가는지, 이 배를 탄 사람들이 후회가 없을지의 문제, 즉 ‘사업’과 ‘보상’은 제가 20년 일 해오면서 늘 가장 고민해온 동전의 앞뒤면 같은 본질”이라며 “좋은 사업 없이 좋은 보상이 이뤄지지 않고 좋은 보상 없이 좋은 사업이 지속될 수 없다”
③ “보상 경쟁이 IT업계 인력의 보상 수준을 끌어올리는 긍정적인 부분도 있다”면서도 “각 회사마다 회사의 사업 변화나 방향에 대한 충분한 설명 없이 서로 너무 급하게 경쟁적으로 이뤄지고 있는 것 같아 그 후유증이 염려되기도 한다”
④ “지금 세상이 다들 보상만 이야기할 때 우리는 우리 사업에 대해서 점검하고 고민 먼저 하는 것이다. 사업 방향을 잘 잡고 사업이 잘 돼야 결국 좋은 보상이 지속적으로 이뤄질 것”
⑤ “이사회에서 사외이사들에게 글로벌 사업의 성공 가능성에 대해서 이해를 구하고 거기에 따르는 보상에 대한 문제를 상의 드릴 계획”이라며 “사외이사들의 이해를 잘 이끌어낼 수 있으면 (보상에 대한)진행이 더 빨라질 수 있을 거라고 생각한다”
⑥ “직군별 차이, 주니어·시니어 차이, 회사별 차이, 다른 회사가 따라 하기 어려운 연봉 이외의 여러 혜택들 등 많은 고민과 작업이 이뤄지고 있고 시간이 조금 걸릴 수밖에 없는 것 같다”
⑦ “우리 경영진과 스텝을 믿어달라” 며 “사업이 더 커지고 더 잘 돼야 타사와의 보상 싸움에서 최종 승자가 된다고 생각한다” “사업에도 더 많이 관심 갖고 더 많이 질문해주고 이런 사업 방향에 대해서 수없이 고민을 해야 하는 리더들의 힘듦도 이해 바란다”
[직장인] 직원을 무능하게 만드는 방법 _ EBS 지식 채널 e
https://m.blog.naver.com/wcareer/222076597403
(한 문장) '아무리 일을 잘하는 직원이라도 상사로부터 일을 못한다는 의심을 받는 순간 실제로 무능해져 버린다.'는 것이 핵심입니다.
① 직원을 무능하게 만드는 5단계.
이때 중요한 것은 필패 신드롬 (set up to fail syndrome)으로 한번 낙인 찍힌 부하는 낮은 기대치에 걸맞은 성과를 내도록 유도되고 결국 개인도 조직도 실패하는 악순환이 이어지게 된다는 부분입니다.
1) 우연히 직원의 작은 실수를 포착한 상사가 직원의 능력을 의심한다.
2) 직원은 자존심과 업무 의욕을 점점 잃어버린다.
3) 상사는 더욱 관리 감독을 강화하고 세부적인 보고를 요청한다.
4) 직원은 점점 의욕을 잃어버리고 업무 성과가 나지 않으며, 상사에게 반항한다.
5) 직원은 예의 없고 무능한 직원으로 전락한다.
② 직원을 유능하게 만드는 5단계.
이때 중요한 것은 부하 직원의 성장 잠재력을 믿어주는 상사로 부하 직원은 상사를 지지자나 멘토로 여겨 친근하게 느끼기 시작한다는 의미입니다.
1) 상사가 직원의 능력과 성장 가능성을 믿어준다.
2) 직원의 자존심과 업무 의욕이 점점 상승한다.
3) 상사는 직원을 더 인정해 주고, 코칭 해준다.
4) 직원은 점점 의욕이 상승하고, 업무 성과가 나오고, 상사에게 존경과 신뢰를 보낸다.
5) 그 직원은 유능한 직원으로 바뀐다.
③ 제 의견은 그렇습니다.
'팀원을 신뢰하는 만큼 그는 성장합니다.'
하지만 그 신뢰는 그의 능력을 의미하는 것만이 아니라고 생각합니다.
‘그의 실패와 실수, 부족함 까지도 믿어주는 마음‘
저는 그것이 신뢰하고 생각하거든요. 능력 있는 사람만을 신뢰한다면 우리는 성장할 수 없으니까요. 팀원이 있다면, 그의 부족함과 목표를 달성할 수 없다는 부분까지도 신뢰해 보세요. 그 과정에서 조금은 더 성장할 수 있는 마음이 생길거라 생각합니다.
하버드생 달력은 열흘 빠르다…최재천 교수가 본 '공부 비법'
https://mnews.joins.com/article/24008403#home
(한 문장) '10일을 먼저 준비합니다.'
① 10일을 먼저 준비하게 되면 꽤 많은 스트레스를 받게 됩니다. 그만큼 더 빠르게 준비를 해야 하니까요. 하지만 그 과정에서 우선 데드라인을 놓치는 경우가 없어지고, 내 지식과 경험을 어느정도 퀄리티를 반영할 수 있다는 장점이 있습니다.
② 또 하나 가장 중요한 것은 남은 기간 10일 입니다.
이 기간 동안에는 내가 준비한 학습과 과업의 수준을 끌어올리는 개선 작업이 진행됩니다. 글을 쓸 때도 ‘초안, 초고는 쓰레기‘ 라는 표현이 있습니다. 이는 뼈대와 기틀을 잡아 주긴 하지만, 이후 피드백과 개선 작업을 통해서 수준 높은 결과물이 된다는 의미이죠. 이 관점에서 본다면 10일을 먼저 준비하는 것은 데드라인과 퀄리티 두가지를 모두 잡을 수 있는 정말 좋은 방식이라고 생각합니다.
재능도 카리스마도 없다는 스포티파이 창업자의 리더십
http://www.ttimes.co.kr/view.html?no=2021030916277746140
(한 문장) 내향형의 리더십은 어떨까요? 한번 스포티파이의 창업자 다니엘 에크의 이야기를 통해서 보시면 좋을 것 같습니다.
① 나는 리더들이 생각하는 데 많은 시간을 할애하지 않고 있다고 생각한다. 그들은 미팅에 너무나 많은 시간을 쓰고 있다. 나의 하루는 주로 코칭과 기획, 그리고 한 주제를 붙잡고 파고드는 것이다.
② 한해를 정리하는 시간을 임원들과 갖는다. 이때 하는 질문은 ‘지금 하고 있는 일이 앞으로 2년 동안 계속 하고 싶은 일인가?’ 이다. 그래서 우리 직원들은 같은 일을 2년 이상 하지 않는다. (투어 오프 듀티 tour of duty : 2~4년 단계 계약을 맺는 제도)
③ 내게는 엿 같은 하루여도, 다른 사람들에게는 괜찮은 하루처럼 보일 수 있어야 한다. 이유는 내게 엿 같은 하루는 다른 사람들에게는 나를 처음 마주치는 15분이 될 수도 있기 때문이다. CEO와의 첫인상은 회사의 문화를 좌우하게 된다.
④ 리더가 가장 뛰어나다면 리더를 바꿔야 할 때다. 어느 조직이든 리더가 가장 나은 제안이나 해결책을 내놓은 것이 가장 문제이다. 리더가 가장 나은 해결책을 내놓지 못한다면 리더 역할을 제대로 하고 있는 것이다.
실리콘밸리 탑 클래스와 함께 일해보며 _ 글램 안재원 Founder & CEO
https://brunch.co.kr/@iamzenon/26
(한 문장) CEO와 Leader가 해야하는 가장 중요한 일은 ‘조직의 일하는 방식을 만드는 것‘ 입니다. 일하는 Process 죠.
① 이 관점에서 글을 통해 확인한 3가지는 아래와 같습니다.
1) 쓸데없는 건 없앤다. 시작은 회의부터
_ 회의는 브레인스토밍하고 설명하는 시간이 아니라, 의사결정을 위해 논의하는 시간이다.
2) 임팩트에 집중한다.
_ leadership이 할 일은 사실 1년이 아주 임팩트 있는 2~3개의 결정을 하는 것이다.
3) 유연함
_ 회의는 그 주제에 가장 임팩트를 만들 수 있는 사람들이 모이는 것이지, ‘리더끼리, 팀끼리‘ 하는 것이 아니다.
② 위의 3가지에 대해 제 의견을 정리해 보면 아래와 같고요
1) 조직의 목표에 따라 우리가 행동하고 있는지를 생각해 봐야 합니다.
예를 들어, 제가 생각하는 회의의 목적은 ‘의사결정을 한다. 실행과 목표를 합의한다. 서로가 가진 지식과 정보를 공유한다,’ 입니다. 의사결정 외에도 다른 목적이 있고, 그 목적에 따라 회의의 방식이 다른거죠. 저는 회의를 의사결정 뿐만이 아니라 학습의 도구로도 사용하거든요. 이처럼 조직에서 정의한 회의의 목적에 맞게 회의를 진행하고 있는지를 검증하라는 의미로 해석해 보면 어떨까요?
2) 리더는 리더가 해야 할 일을 하고, 팀원은 팀원이 해야 할 일을 해야 합니다.
그리고 그 영역은 각자에게 주어진 범위 안에서 진행되어야 겠죠. 그리고 리더가 큰 의사결정을 하기 위해서는 더 많이 보고, 고민하고, 나누고, 시뮬레이션을 할 수 있는 여유가 있어야 합니다. 현실을 떠나 미래 관점에서 생각할 수 있는 여유 말이죠. 현재는 팀원에게 양보하고, 리더는 미래를 살아가는 사람이 되면 어떨까요?
3) 가장 임팩트가 있는 사람은 ‘그 일에 관심을 가지고 있는 사람’ 이라고 생각합니다.
조직의 구성원들이 눈치보지 않고, 자신의 관심사를 표현할 수 있는 문화가 조성되면 좋을 것 같습니다. 그리고 그들이 참여할 수 있는 기회를 만들어 주는 것이 가장 필요한 역할이라고 생각이 드네요.
[View & Outlook] 과거의 잘못을 '피드백＇ 하지 말고 미래에 잘할 일 '피드포워드' 하라
https://m.mk.co.kr/news/business/view/2019/07/562363/
(한 문장) 피드백이 중요해? 피드포워드가 중요해?
코치로서 이야기 한다면 저는 두가지를 잘 결합시키는 것이 필요하다고 이야기 합니다. 두가지의 사용 목적이 다르거든요.
저는 과거 행동과 일하는 방식에서의 잘한 점과 개선점을 찾아내는 피드백을 통해 미래 목표를 달성할 수 있도록 피드포워드를 해야 한다라고 강조하고 싶네요. 이 관점에서 가장 중요한 것은 리더의 역할입니다. 피드백과 피드포워드만 잘하면 리더로서 갖춰야 할 휴먼스킬의 상당 부분을 찾아갈 수 있을 것이라고 생각할 수 있을 것 같거든요.
[책에서 나온 주요 문장들 입니다.]
① 개인이 갖고 있는 문제를 다른 사람들과 이야기하고, 타인의 조언을 구하며, 조언을 준 것에 대한 감사를 표하고, 자신이 갈 길을 가는 것(move on)이다
② 피드포워드의 기준점은 개인의 현재 모습이 아닌 개인이 변화하는 모습(who people are still becoming)이다
③ WRAP는 (피드백의 주제가 되는) 특정한 일을 설명하는 무엇과 어디서(What and Where)로 시작해 무엇을 바탕으로 해당 일에 대한 본인의 생각이 이뤄졌는지(Reason)에 대해 상대방에게 설명하고, 그 일이 자신에게 어떤 감정을 일으켰는지(Affect)에 대해 말하며, 마지막으로 조언을 나누는(Prompt) 과정이다.
④ 다른 사람들로부터 최대한 배우려고 노력하는 겸손한 리더가 효율적인 리더라는 사실이 밝혀졌다. 겸손한 리더는 피드포워드를 직원들의 성과에 영향을 미치는 근무 환경에 대해 이야기를 듣고, (더 좋은) 환경을 만들기 위해 리더 본인이 어떻게 도울 수 있는지를 알 수 있는 기회로 여긴다.
⑤ 피드백의 효과는 해당 조언을 듣는 사람이 이를 받아들이고 실천한 후에 나타난다.
[Insight ② _ 조직문화] _______________
HR전문가에게 스타트업을 물었다
https://hey.news.co.kr/article/future/2021031200652908
(한 문장) 3분이 조금 넘은 짧은 동영상을 통해서 참 많은 생각을 하게 되네요.
① 미국과 한국 스타트업의 공통점은 ‘탁월한 리더‘와 ‘몰입하는 직원‘ 이지만, 한국이 더 탁월한 부분은 ‘조직적인 성장과 성공하려는 팀웍‘ 이다는 말이 기억에 남습니다. 무조건 실리콘벨리가 잘하는가? 미국에서는 팀으로 일하는 방식을 피플에서 만들어갔다면 한국의 스타트업에서는 그 문화는 이미 어느정도 갖추고 있다고 하시네요.
② 인재상에서는 더 어리고, 일에 몰입하는 직원을 뽑습니다. 라고 말 합니다. 저 또한 동일하게 이야기 하는 부분이 있습니다. 과거에는 리더나 선배가 더 많은 정보, 더 좋은 정보를 가지고 있었지만 지금은 젊은 인재들이 더 많은 정보를 가지고 있다고요. 그래서 많은 의사결정과 선택의 권한을 아래로 내려가 하고, 그들이 더 적극적으로 과업을 수행하고 성장할 수 있도록 리더의 역할이 바뀌어야 한다고요.
③ 경력 직원은 성과를 낼 줄 안다는 것이다. 는 말이 꽂혔습니다. 그렇다면 과거의 성과 낸 방식을 우리 조직에서도 낼 수 있을까? 라는 부분을 검증하며 채용을 해야 한다고 생각합니다. 이유는, 과거의 성과가 그의 지식과 기여인지? 그 조직의 성과인지를 알아야 하거든요.
④ ‘정확성은 가르칠 수 있지만, 창의성은 가르칠 수 없다.’ 라는 말에는 조금 다른 의견을 내고 싶습니다. 저도 창의성을 가르칠 수 없다라고 생각하지만, 창의적으로 일하는 방식은 가르칠 수 있다 라고 생각하거든요. 그것은 개인이 아닌 팀으로 일하는 방식에서의 변화를 통해서 이겠지만요. 실례로 픽사의 브레인트러스트는 창의성을 확장하는 일하는 방식이라고 생각합니다.
⑤ 모든 리더십은 문제를 일으킨다. 라는 말에는 적극 동의합니다. ㅎㅎ
⑥ 그리고 마지막으로 ‘토스에서의 경력이 그 사람의 가치를 높여준다는 말을 듣게 하고 싶다.’는 말씀을 들으며 ‘나와 함께 학습한 사람들이 더 높은 리더십의 가치를 받을 수 있도록 하자.’ 라는 개인적인 미션을 갖게 되었네요.
[비즈니스 그리고 조직문화] 직원 만족도 100% 회사는 무엇을 신경 쓰고 있을까
https://www.mobiinside.co.kr/2021/03/05/best-places-to-work/
(한 문장) 저도 직원들의 몰입도 조사를 하고 이를 개선하기 위해 다양한 활동들을 하곤 했습니다. 그런데 직원 만족도를 100%로 유지하는 회사들은 정말 궁금하더라고요.
① 기사에서는 ‘진단하는 모든 영역이 회사의 미션과 비전에 닿아 있는 것'이 중요합니다. 회사의 큰 뿌리와 모든 것은 방향성이 일치해야 지속 가능하기 때문이죠. 다른 회사가 하고 있는 것을 그대로 따라 하는 것보다는 각각의 회사에 맞춰서 기준을 새로 정립하는 것이 중요합니다. 직원 만족도 분석보다 더 중요한 것이 있습니다. 그것은 액션입니다. 모든 것은 분석으로 끝나면 의미가 없습니다. 실제로 액션으로 이어져서 개선해야 의미가 있습니다.’ 이죠.
② 하나더, 중요한 것은 글의 말미에 나온 '실행' 과 '일관성' 입니다. 한번으로 끝나는 것이 아닌, 지속적으로 유지하는가? 그리고 CEO부터 모든 구성원들이 함께 실행하는가? 라고요.
"근무지 옮겨가며 일하세요" 스타트업들의 이색 채용 혜택
https://news.v.daum.net/v/cuvse8n2cx
(한 문장) 연봉 인상 못지 않게 근무 환경이 우수 인재 채용에 중요한 영향을 미친다는 말은 맞다고 생각합니다.
하지만 모든 인원들에게 해당하지는 않겠죠. 이제 조직문화는 회사를 브랜딩 하는 기준이 되기도 하고, 직장을 선택하는 기준이 되기도 하고, 일하는 방식을 정하는 기준이 되기도 한다고 생각합니다. 이 과정에서 회사마다 다양한 도전들이 지속되기 위해서는 아마 성장과 성과로 증명하는 것이 중요하겠죠?
① 스푼은 미국, 일본에서 근무할 수 있는 글로벌 교환 근무 프로그램을 운영하면서 직원이 원하면 미국 샌프란시스코와 일본 도쿄의 해외 지사에서 3개월 파견 근무를 할 수 있도록 한다고 하네요. 현지 숙소 및 체류비는 모두 회사에서 부담하고요. 직원들이 대학과 대학원을 진학하게 되면 일부 지원금을 지급하고 학습을 원하는 직원들을 위해 매주 4시간의 유급 휴가와 외국어 교육비 월 20만원, 자기 계발비 월 10만원을 제공한다고 합니다. 저한테는 최고의 직장이 되겠는데요? ㅎㅎ
② 프립은 직원들이 언제 어디서나 원하는 장소에서 일할 수 있는 원격 근무제 도입한다고 합니다. 특히 제주와 강원에 원격 근무지를 마련해 색다른 환경에서 분위기를 바꿔가며 자유롭게 일할 수 있는 환경을 만들어 가고 있다고 합니다.
와~ 기존에는 생각해 보지 못했던 참 다양한 도전들이 나오고 있다고 생각합니다.
삼각지붕에 정원만 19개..쇼핑몰 아닙니다, 학교입니다
https://news.v.daum.net/v/ct8daq2pxZ
(한 문장) 와…기사를 먼저 읽어보세요~ 정말 다양한 도전들이 벌어지고 있네요. 그것도 가장 보수적일 수 밖에 없는 학교에서 말이죠. 인테리어는 조직문화를 보여주는 가장 좋은 도구입니다.
① pixar는 구성원들이 서로 만나 다양한 대화를 나누도록 하기 위해 화장실을 건물 1층에만 두었습니다. 직원들끼시 서로 만날 수 있는 접촉점을 많이 만드는 것이죠. 만나서 무엇을 할까요? 그냥 수다 입니다. 나의 이야기 일 수도 있고, 업무에 관련된 일 일수도 있습니다. 이를 통해 얻고자 하는 것은 바로 기존에 내가 생각하지 못했던 관점으로 생각할 수 있도록 하는 창의성이고 아이디어 입니다.
② 비슷하게 대부분의 스타트업들은 스퀘어 라는 공간을 만들어 구성원들이 모두 모여 수다를 하거나, 전직원이 모여 타운홀 미팅을 할 수 있는 공간을 만들어 놓습니다. 이때의 미팅의 목적은 모두가 모여 솔직한 대화를 할 수 있는 시간과 공간을 허락하는 것이죠.
③ 우리의 공간은 어떤 의미를 담고 있나요? 그리고 그 공간은 나를 어떻게 생각하고 행동하도록 만들어 주고 있나요? 저는 조직문화를 이벤트가 아닌, 인간의 생각과 행동을 이해하는 것으로 생각해 보시길 추천 드립니다.
웰니스를 어떻게 적용시킬 수 있을까? _ 심리상담 후기
https://jacobstoryboard.tistory.com/m/48
(한 문장) 최근에 저도 웰니스에 대해 생각을 많이 하게 됩니다.
이유는 구성원들이 과업에 몰입하도록 돕는 것이 바로 조직의 성과를 만들어 가는 것이기 때문이죠.
① 왜 회사는 직원 개개인의 심리까지도 care을 해야 할까요? 기본적으로 직원들의 심리, 가정, 재정 등에 이슈가 생기면 과업에 몰입할 수 없습니다. 만약 가족이 아프거나 가족과의 불화가 겪고 있으면서 일에 몰입을 할 수 있을까요?
② 회사와 리더가 구성원들의 심리적인 부분, 재정적인 부분 등에 대해서 안전감을 채워준다면 그들은 과업에 몰입할 수 있는 환경을 얻게 된다고 생각합니다. 많은 회사들이 심리상담을 필요로 하는 이유이기도 하고, 스타트업인 blankcorp에서 인하우스에 전문 심리상담사 님들과 함께하는 이유라고 생각하고요.
[면접은 조직문화를 어떻게 보여줄까요? 2개의 기사를 한번 읽어 보세요.]
(한 문장) 조직문화가 중요한 이유는 한 명의 직원, 한 명의 리더가 했던 말과 행동의 일탈이 바로 조직을 대변하는 시대가 되었기 때문입니다.
① 인사팀장이 했었던 면접 질문은 3가지 정도로 보여집니다. ‘군대를 다녀온 남성과 다녀오지 않은 여성이 월급을 적게 받는 것에 대해 어떻게 생각하느냐?’ ‘병역 이행이 가능하다면 군대에 갈 생각이 있는지?’ ‘남성 지원자에게는 어느 부대에서 근무했으며 군 생활 중 힘들었던 것은 무엇인지?’
② 사상에 대한 질문도 있었습니다. ‘페미니스트라고 이슈가 된 일러스트레이터의 그림을 게임에서 지우겠냐?’
③ 그런데 두 회사의 대응은 조금 다르더라고요. 첫번째 기업은 피해자가 원하지 않는 답변을 언론으로 진행하면서 사과를 했고, 후자의 기업은 명확하게 자신들의 잘못을 인정하고 피해자가 원하는 향후 조치 사항을 전달했죠.
④ 이제는 조직문화와 구성원들의 말과 행동을 감출 수 없는 시대라고 생각합니다. 이유는 조직문화에 길들여진 모든 구성원들의 말과 행동을 통제하지 못하는 시대이거든요. 1명의 SNS가 바로 언론이 되는 시대이기도 하니까요. 어떻게 후속조치를 할 것인가? 보다 우리 회사의 모든 구성원들이 어떤 가치관을 가지고 말과 행동을 보여주고 있는지를 돌아봐야 하지 않을까 하는 생각이 드네요.
＂나도 성차별 질문 받았다＂…동아제약 면접이 불러온 파장
https://n.news.naver.com/mnews/article/277/0004864419?sid=102
＂페미니스트 지우겠나＂···대형 게임사 면접 ＇사상 검증＇ 논란
https://n.news.naver.com/mnews/article/025/0003084569?sid=102
[Insight ③ _ 지난주 화두, issue] _____________
한 주간을 달궜던 화두와 관련된 기사들을 모아봤습니다. 지난주 가장 큰 이슈는 쿠팡의 뉴욕 증시 상장 이었다고 생각이 드네요. 그리고 제가 개인적으로 공유하고 싶은 이슈는 ‘착한 기업 혼내 주러 갑니다.’ 입니다. 오늘은 다양한 기사들을 공유드리고, 하나의 요약으로 정리를 해보려고 합니다.
[쿠팡 뉴욕 증시 상장 관련 의견]
① 쿠팡의 성공은 무엇을 의미할까요? 저는 MLB의 선구자인 박찬호와 LPGA의 박세리 선수가 떠올랐습니다. 아무도 인정해주지 않았던 나라의 선수들이 세계에서 가장 큰 무대에서 성공했었죠. 그리고 그들을 이어 수많은 선수들이 세계라는 무대로 올라가 더 나은 성공을 거두었습니다. 세계가 바라보는 한국 선수들의 수준도 달라졌죠.
② 이후로 저는 2가지 정도가 달라 질거라 생각합니다. 하나는 쿠팡의 이번 성공은 이제 한국의 스타트업과 비즈니스를 바라보는 다른 기준을 갖게 될거라 생각합니다. 그리고 그 가치를 조금 더 인정받게 되겠죠? 또 하나는 바로 인재를 바라보는 기준 입니다. 이제는 성공한 수많은 글로벌 기업을 만들어간 인재들에 대해서도 세계에서 바라보는 시각이 달라질거라 생각이 들거든요.
미국에서 본 쿠팡 상장 (업데이트) _손재권 facebook
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=10159319246528523&id=610373522
쿠팡의 뉴욕 시장 상장성공과 기업가치 100조원이란 _ 남민우 facebook
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=10223908818540187&id=1588218488
[카드뉴스] 쿠팡 뉴욕 등판에 놀란 외신들
https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0012257249?sid=101
“쿠팡 다음은 우리”… 국내 스타트업, 뉴욕 직상장 바람분다
https://www.chosun.com/economy/economy_general/2021/03/13/VYHGMIY5BFCBZA2G56JSNO7Y5A/
[착한 기업 혼내 주러 갑니다. 관련 의견]
① 미닝 아웃 (meaning out) 중에서도 가장 따뜻한 가치라고 생각하는 활동이더라고요. 최근 기사에서 간간히 나오다가 요즘에는 조금 많아지고 있는 활동 같습니다. 그건은 '돈쭐내주자' 라는 캠페인? 입니다.
‘돈쭐’은 ‘혼쭐‘에서 파생되었다고 생각이 들지만 나쁜 마음이 아닌, 좋은 마음으로 착한 일을 사회에 뿌리는 기업에 돈으로 후원한다 라는 의미입니다.
② 아직은 작은 활동으로 보이지만, 기업 중에서도 이런 기업이 나오면 아마 MZ 세대는 열광하지 않을까요? (개인적으로 파타고니아가 그런 돈쭐 맞고 있는 기업 중에 하나라고 생각하고요) 대신 기업에서 가장 중요하게 여겨야 하는 부분은 바로 정직과 일관성이라고 생각합니다.
③ 사회적 가치관에도 맞아야 하지만, 자신들이 추구하는 조직문화, 전략 그리고 인재상에도 일치해야 하고, 일관성있게 꾸준하게 실행해야 한다는 것이죠. 저는 고객으로 부터 ‘돈쭐’ 맞는 기업들이 많아졌으면 좋겠다는 작은 꿈이 생겼습니다. 저도 먼저 그렇게 해보려고요 ~
"돈쭐 내러 갑니다"...착한기업 '혼내주는' MZ세대
https://n.news.naver.com/mnews/article/018/0004869603?sid=102
“착한 가게 ‘돈쭐’ 내줬습니다”… MZ세대 미닝아웃 소비 확산
http://www.segyebiz.com/newsView/20210304516138?OutUrl=naver
[Insight ④ _ 스타트업] ___________
지난 한주 스타트업들의 다양한 보상 시스템 관련 기사가 많이 올라 왔습니다.
회사의 성장에 기여한 구성원들에 대한 보상이죠. 정답이 있지는 않다고 생각합니다. 우리 CEO에게 동일한 것을 강요할 수도 없다고 생각하고요.
이유는 ‘그의 가치관에 따라 다르기 때문입니다.’
그저 다양한 사례들을 보며 우리에게 맞는 방식을 찾아가는 것이 중요하지 않을까요?
야놀자, 전 직원에 1000만원 상당 주식 지급…"로열티 강화"
https://www-news1-kr.cdn.ampproject.org/c/s/www.news1.kr/amp/articles/?4233127
블라인드로 노조 결성·성과급 개선…커지는 ‘MZ세대’ 목소리
https://news.kbs.co.kr/mobile/news/view.do?ncd=5132507
‘배민’ 김봉진, 사재 털어 직원·라이더에 1000억 쏜다
http://www.sisajournal.com/news/articleView.html?idxno=213342
[Insight ⑤ _ 백코치 이야기]______________
백코치 이야기는 지난 1주일 동안 제가 쓴 글 중에 제가 좋아하는 글을 공유하는 세션 입니다. 개인적인 의견이 없는 글이니 편하게 읽어 보시면 좋을 것 같습니다.
인재 경영 _ 학습 조직에 대해
https://blog.naver.com/elfpenguin/222272464983
코칭 리더십 _ 리더가 의사결정을 잠시 미뤄야 할 때
https://blog.naver.com/elfpenguin/222273602877
[수다 _ AAR 함께 학습하는 방법] ______________
학습을 한다는 의미는 '기존에 내가 가지지 못했던 관점을 접하는 것'이라고 생각합니다.
지금까지 읽으셨던 뉴스레터는 이처럼 새로운 관점을 접하는 시간이었다고 생각하고요. 이제부터 중요한 것은 이 관점을 행동을 옮길 수 있도록 시도하는 것 입니다. 제가 뉴스레터를 시작한 이유는 '누군가는 행동으로 옮기는 사람이 있었으면 좋겠다'는 목표가 있기 때문입니다. 그 행동으로 옮기는 것은 성장하는 것이라고 생각하고, 그분의 성장에 아주 작은 씨앗을 드리는 것이 제 뉴스레터일 수도 있겠다고 생각했거든요.
제안 드리고 싶은 것은 아래 3가지 질문에 한번 스스로 답해 보시고, 함께 읽었던 동료들과 자신이 어떤 내용으로 정리했는지 수다 하면서 하나의 행동을 바꿔보는 것 입니다. ^^ 도저언~
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