성과가 부진해진 직원을 마주했을 때, HR은 무엇을 먼저 봐야 할까요?
우리는 대개 그 사람을 봅니다. 번아웃인지, 동기가 식었는지, 아니면 채용 판단이 틀렸는지. 면담을 잡고, 개선 계획을 쓰고, 회의를 엽니다. 그런데 이 모든 과정에서 한 번도 들여다보지 않는 것이 있습니다. 그 사람이 일하는 방식, 즉 일터 설계입니다.
HR Executive에 기고된 칼럼은 불편한 진실을 꺼냅니다. 탁월한 직원이 실패할 때, 그 원인은 대부분 직원이 아닌 일터 설계에 있다는 겁니다. 역할의 경계가 흐릿하고, 의사결정 구조가 막혀 있고, 협업 방식이 엉켜 있으면—상위 1% 성과자도 저성과자가 됩니다.
수치가 이를 뒷받침합니다. 미국 기업들은 2025년 한 해 직원 몰입 프로그램에 약 11억 달러를 투자했습니다. 그런데 같은 해 직원 생산성과 몰입도는 역대 최저를 기록했습니다. 이유는 단순합니다. 우리가 측정하는 몰입 지표—자부심, 충성도, 재직 의향—는 일이 실제로 어떻게 설계되고 흘러가는지와 무관한 감정 수치이기 때문입니다.
5년간 상위 1% 성과자였던 한 직원의 이야기가 이를 잘 보여줍니다. 그는 조직 재편 이후 동료와 업무가 중복됐고, 다른 팀의 승인을 기다리느라 의사결정이 느려졌으며, 자신이 무엇을 책임지는지조차 불분명해졌습니다. 결국 해고됐습니다. 그 사람이 달라진 게 아니었습니다. 그가 일하는 방식이 무너진 겁니다.
HR이 몰입 점수를 추적하고, 온보딩을 개선하고, 리텐션 인터뷰를 하는 것—모두 사람을 들여다보는 일입니다. 하지만 역할 경계, 의사결정 경로, 협업 구조가 실제로 어떻게 설계됐는지를 HR이 점검하는 경우는 드뭅니다. 일터 설계를 HR의 언어로 가져오지 않으면, 우리는 계속 엉뚱한 곳에서 답을 찾게 됩니다.
오늘의 질문: 지금 우리 조직에서 성과가 떨어진 직원이 있다면, 그 원인을 마지막으로 '일터 설계'에서 찾아본 적이 있으신가요?
📎 원문 보기: https://hrexecutive.com/when-great-employees-fail-its-usually-the-workplace-design/
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