"팀이 잘 굴러가고 있었는데, 새 리더가 오고 나서 모든 게 무너졌다."
이 말을 들어본 적 있으신가요? Fast Company는 최근 그 과정을 구체적인 사례로 해부한 기사를 냈습니다.
고성과 팀을 물려받은 리더 Donna는 착임 60일 만에 팀을 망가뜨렸습니다. 나쁜 사람이어서가 아닙니다. 오히려 너무 열심히, 너무 꼼꼼하게 챙기려 했기 때문입니다. 그가 한 일: 모든 산출물에 자신을 최종 검토자로 지정하고, 의사결정을 위로 끌어올리고, 사전 체크인 미팅을 새로 만들었습니다. 결과: 고성과자 2명이 4개월 내 퇴직, 1명 내부 이동, 고객 만족도 하락. 14개월 후 Donna 본인이 교체됐습니다.
기사가 짚은 경고 신호는 세 가지입니다.
1. 팀의 모든 산출물에 관리자가 최종 검토자로 개입 → 팀이 스스로 결정하기를 멈춤
2. 경험 많은 직원이 충분히 처리할 수 있는 결정도 관리자에게 에스컬레이션하도록 유도
3. 자율성을 잃은 핵심 인재가 가장 먼저 조직을 떠남
Gallup 조사에 따르면 직원의 79%가 마이크로매니징을 경험했고, 이 중 70%가 이직을 고려했으며 36%는 실제로 떠났습니다. 팀 인게이지먼트 분산의 70%는 관리자 한 명이 결정한다는 데이터도 있습니다.
HR담당자에게 이 기사가 던지는 질문은 무엇일까요?
마이크로매니징 관리자를 '처리해야 할 문제 직원'으로 볼 것인가, 아니면 관리자가 어디까지 개입할 수 있는지를 처음부터 구조로 설계하지 않은 HR의 문제로 볼 것인가? 이 프레임의 차이가 조직이 같은 실수를 반복하느냐 마느냐를 결정합니다.
권한 범위도, 자율성 기준도 설계하지 않은 HR에게 마이크로매니징 관리자는 계속 등장할 수밖에 없습니다. 지금 어느 팀에서 핵심 인재가 조용히 짐을 싸고 있지는 않은지 살펴볼 때가 된 건 아닐까요?
📎 원문 더 읽기 → [Fast Company](https://www.fastcompany.com/91512852/are-you-micromanaging-yourself-out-of-a-job)
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