AI를 채용에 도입하면서 일도 빨라지고 사람의 편견이 줄겠다고 생각한 적 있으신가요?
지난주 미국 연방지방법원은 HR 테크 기업 Workday에 큰 타격을 가했습니다. 'Mobley v. Workday, Inc.' 소송에서 판사 Rita Lin은 연령차별금지법(ADEA)이 구직자에게 적용되지 않는다는 Workday의 핵심 주장을 기각했습니다. 40세 이상의 원고들이 제기한 이 소송의 골자는 단순합니다. Workday에 내장된 AI 추천 시스템이 고령 지원자를 체계적으로 걸러냈다는 것입니다.
이 판결이 유독 무게감을 갖는 이유는 Workday의 고객 규모 때문입니다. 전 세계 1만 1,500개 이상의 조직이 이 시스템을 사용하고 있고, 포춘 500대 기업의 60% 이상이 고객사입니다. 이 한 건의 판결이 AI 채용 도구 전반의 소송 리스크를 가늠하는 기준점이 되는 이유입니다. AI 채용 플랫폼 Eightfold 역시 캘리포니아 주 법원에서 별도의 집단소송에 직면해 있습니다. AI가 구직자의 온라인 데이터에 부당하게 의존해 예측을 한다는 혐의입니다.
HorizonHuman 공동 창업자 Sarah Smart는 이번 판결이 HR 리더들에게 "AI의 활용, 리스크, 거버넌스에 능통해야 한다"는 행동 촉구가 되어야 한다고 말했습니다. 틀린 말이 아닙니다. AI 채용 도구를 도입하고 운영하는 주체가 HR이라면, 그 알고리즘이 어떤 데이터로 학습됐는지, 어디서 편향이 발생할 수 있는지를 파악하는 일도 결국 HR의 책임 범위 안에 들어옵니다. 어떤 도구를 고를지보다, 그 도구의 리스크를 조직 안에서 누가 어떻게 관리할 것인지를 먼저 설계하는 것이 지금 HR에게 필요한 순서일 수 있습니다.
오늘의 질문: 만약 우리 조직이 AI 채용 도구를 도입했다면, 그 도구가 어떤 데이터로 학습됐는지, 그리고 그 리스크를 관리할 구조가 HR 안에 있는지, 지금 바로 답할 수 있으신가요?
📎 원문 보기: https://hrexecutive.com/landmark-workday-case-signals-new-ai-hiring-risk/
의견을 남겨주세요